像Google一样招聘:内部面试工作文档大放送!

“我们只雇佣最聪明的人。”这句口号既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。

有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试；从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达3个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制，保证了Google能够招到真正合适的员工。

近日，Google用于分享其管理经验的博客放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档，其中包括：

招聘文档

这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。

以下为全部5个文档及“使用指南”

职位描述检查表

这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。

结构化面试评分准则范本

面试同一批应聘同一岗位的求职者时，结构化面试可以帮助你提出更好的问题，记录反馈信息，并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编织篮筐”中对“工艺”能力的评价为例，解读如何进行结构化评分。

面试官最佳实践范例

【速查手册】

面试官们要做好准备，分析手册中列出的实践案例，掌握其中的小窍门。

面对当前的招聘环境，衡量是否成功的两大要素是：

吸引人才

挖掘获取求职者的渠道

在Google，我们发现面试（尤其是面试官）是决定应聘者对招聘过程总体满意度的重要因素，从面试中获得的体验可以决定他们是否会接受公司的录用。

在面试过程中，面试官要提出具有挑战性的问题来评估应聘者的技能，同时还要说服应聘者，让他们认同应聘的企业是开启或延续职业生涯的适宜场所。如何在这两者之间取得正确的平衡则是最难把握的环节。

从招聘企业的角度来看，需要展示出工作范围和公司使命；从应聘者的角度来看，他们希望公司看重的是自己的才能，希望自己加入公司以后马上就能产生影响力并迅速融入到员工大家庭当中。在你评价应聘者的同时，对方也在对你做出评价。

面试一名应聘者时，需要特别关注：

问题

行为

为了给求职者提供良好的招聘体验，面试官的友善态度是必不可少的。面试官可能参与了上百次面试，但对于应聘者来说，这可能是他们的第一次面试经历。

在面试过程中，需要营造令人舒服的氛围。以下为面试和应聘者体验的分类表，我们按30，45，或60分钟的面试长度进行了划分。

在求职者反馈的基础上，我们发现了一些常见的问题，提出以下建议：

1.准时现身。迟到会让求职者失去信心，可能会浪费其他面试官的时间，缺乏对他人基本的尊重。

2.不要直奔主题！这会带来消极的面试体验。

3.要有眼神接触。应聘者常常抱怨的一点就是面试官一直埋头做记录。记录要尽量细致，但对话式的面试需要高层次的互动。

4.要保持谦虚。还有一种常见的反馈：面试官像看门人那样以高压姿态来评判应聘者。无论应聘者的表现如何，都会觉得自己回答了一个极具挑战性又切合职能的问题，你要与之共同评估他们的技能，而不是炫耀自己。

5.消除应聘者的疑虑。并非所有的应聘者都能在面试中取得成功，但不必让应聘者觉得自己失败了。

在应聘者侃侃而谈时，要不时地点点头或进行其他形式的交流。这不仅会鼓励他们，还表明你在积极倾听他们的想法。

避免说“我其实想要的是这样的答案……”，或者“你应该从这个角度考虑问题”之类的话。不要直接表达“你的应聘失败了”。

应聘者调查范本

凭借这份调查示例，你可以衡量并了解求职者在企业招聘过程中的感受。

面试官培训检查清单

回答完这份清单上所有的问题，就能确认你公司的面试官是否已经准备好要帮你找到合适的人才了。

☑ 清楚公司的招聘流程及他们自己在这个过程中扮演的角色？

☑ 知道要如何为面试做准备（设计问题，规划时间，审查简历等等）？

☑ 具备了必需的面试技能，可以保证无论求职者是否得到工作机会，都对公司观感良好？

☑ 能在面试过程中遵守相关的法律法规？

☑ 知道该如何提供有效的反馈并给出有意义的面试评分？

☑ 了解面试后该做哪些工作？