AI短剧创业者如何设计团队?聊聊内容行业的用工模式AI漫剧（现在已经是AI短剧）行业从去年开始大火到现在已经有很多入局者，对于人才需要也在加大。不过在BOSS直聘上观察AI漫剧行业的招聘，有一个感受很明显：这个行业，跟很多新兴行业一样，正在用一种“混合”的方式组织劳动力。一边是按产出计价、完工结算；另一边，却又是固定团队、产量考核、项目管理。简单说就是：用“外包的方式”，做员工的管理。这种模式并不是个例，而是正在成为一种“默认做法”。问题在于——它看起来很高效，但在成本和风险上，未必真的划算。要理解为什么会出现这种混乱，先得搞清楚这个行业到底是怎么赚钱的。AI漫剧现在主要有三种玩法：第一种：自有IP，自己做。阅文、掌阅这类手握大量小说版权的平台，在用 AI 把旗下IP批量转化成漫剧内容。版权已经有了，AI 压低制作成本，拿来测试市场、延长IP寿命。没有版权风险，可以长期积累。但起量慢，对内容判断力要求高。本质是内容驱动，做长期。第二种：接别人的IP，帮人做。专门承接“AI视频改编”订单的工作室。客户给IP，他们出技术和人力，按集数或分钟报价收费。变现相对快，但单价压得低，工期催得紧，整个团队基本在跑流水线。本质是外包加工，卖劳动力。第三种：自己写剧本，靠流量赚钱。没有知名IP，自己原创“霸道总裁”“重生逆袭”这类爽点内容，批量发布，靠平台分成、补贴或者引流变现。试错成本低，但同质化严重，题材风口来得快、凉得也快。本质是流量套利，短期博弈。这三种模式，在现实里并不是均匀分布的。第一种是大平台的玩法，有版权积累，有资金支撑，入场门槛不低。真正占市场主流的，是第二种和第三种。原因很直接：AI工具把制作门槛拉到了跟普通自媒体差不多的水平。门槛低，进来的人就多；进来的人多，竞争就激烈；竞争激烈，单价就被压下去；单价被压下去，每个团队能分到的利润就越来越薄。这就是这个行业的现实处境：收入不稳定，利润空间窄，随时可能被新入局者替代。在这种环境下，控制成本和转移风险，会成为每个团队的核心动作。这也是为什么，你在招聘平台上看到的AI漫剧岗位，大量都是“按产出结算”“无底薪”“多劳多得”——不是老板抠门，是行业压力向下传导的结果。正是这三种模式的利润空间差异，决定了用工结构为什么长成现在这个样子。把这些岗位放在一起看，会发现一个更清晰的结构。AI漫剧岗位大致可以分为四种不同的用工形态。最接近传统公司的招聘模式：固定薪资、固定工作时间、现场办公加团队协作，部分岗位还提供培训和社保。这是典型的“员工模式”。优点是稳定可控，但问题也很明显——在项目周期短、波动大的行业里，这种用工方式的成本是“刚性的”。一旦项目停止，人却不能同步减少。走向另一个极端：无底薪，按分成结算，强调“多劳多得”“行业红利”。本质上更接近合作关系或合伙逻辑。优势是企业几乎不承担固定成本，风险更多由个人承担。但相应地，收入不稳定，团队流动性大，很依赖信任和预期。按成果结算：远程办公、时间自由、完工结算，强调工具能力（AI绘图、视频生成等）。从内容生产角度来看，这种模式其实是最“合理”的——AI漫剧本质上是一种可以拆分、标准化、按产出计价的内容生产流程，用外包方式组织生产，在逻辑上是成立的。这一类岗位同时具备以下特征：按产出结算（类似外包）、有稳定产量要求（类似员工）、强调团队协作和项目进度（类似员工）、但缺乏稳定底薪或完整保障（类似合作）。换句话说：既不像“外包”，也不像员工。更直白地说：用外包的成本结构，在做员工式的管理。真正的问题并不在于模式本身，而在于这些模式被无意识地混合使用。混合型结构试图同时满足两种相互矛盾的诉求：- 用外包逻辑降低成本（不提供底薪、不承担社保、按产出结算）
- 用员工逻辑加强管理（要求稳定产能、固定排班、团队协作、项目进度）
但在法律关系、风险承担和管理方式上，这两套逻辑本质上是冲突的。当创业者在没有意识的情况下把它们叠加，就会形成行业里最常见、也最容易出问题的“灰色地带”。很多创业者觉得，用工模式不过是“签什么合同”的问题。但实际上，你选的每一种模式，背后都是一套完全不同的成本结构和税务逻辑。选错了，不只是法律风险，而是真实的钱在亏。 | | | | |
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| | 有票：-¥1,500（6000×25%）无票：¥0一分没省 | 有票：-¥1,500（6000×25%）无票：¥0一分没省 | 有票：-¥1,500（6000×25%）无票：¥0一分没省 |
| | 有票：¥4,500（6000-1500）无票：¥8,000（6000÷0.75（等效成本）） | 有票：¥4,500（6000-1500）无票：¥8,000（6000÷0.75（等效成本）） | 有票：¥4,500（6000-1500）无票：¥8,000（6000÷0.75（等效成本）） |
四种模式的成本逻辑，表面上看都是“付多少钱”的问题，但实际差异藏在税务处理和风险承担上。劳动关系的账面支出最高，工资之外还要叠加社保、公积金，企业端大概要额外承担工资的30%左右，再加残保金、工会经费等附加项。但这部分支出可以全额税前扣除，企业所得税层面反而是划算的。真正的问题在于成本的刚性——项目停了、收入断了，工资还得照发；想裁人，还要面对经济补偿金。在项目周期短、波动大的行业里，这种结构适合绑定核心岗位，而不是覆盖整个生产团队。承揽关系和劳务关系的账面支出比劳动关系低，但能不能实现税前扣除，完全取决于对方能不能开票。对方是公司或个体户，能拿到增值税专票，处理就规范；对方是个人，基本拿不到专票，这笔支出在汇算清缴时就不被认可，等于花出去的钱税前不认。AI漫剧行业里大量合作对象是个人画师、配音、剪辑，拿不到票几乎是常态。此外，劳务关系 还有一个容易被忽视的点：扣缴义务在甲方，发出去的劳务费必须替对方预扣个税并申报，没做到，税务风险落在自己这边。合作关系 前期压力最小，不预付成本，等内容产生收益后再按比例分账。但同样面临开票问题——乙方无法开票，分出去的钱在企业所得税层面无法抵扣，等于钱给了别人，税却要自己垫。分账结构不提前设计清楚，发起方反而是吃亏的那一方。讲完四种模式，说一个现实里更常见的情况：很多团队压根没想过要“选”模式，就这么混着用了。具体什么样？名义上签 承揽合同/劳务合同 或者直接不签，按成果付钱。但你去看实际怎么管的——每月固定产量、每天几点上线、内容风格统一审核、不满意就返工、一合作就是一年多。合同写的是外包，管的是员工那一套。大多数老板其实是两个诉求都想要：成本上不想付社保、不想扛固定工资；管理上又要产量、要流程、要统一标准。这两件事单独拿出来都没问题，但叠在一起就错了——你用“外包的价格”，却想买员工才有的控制权，这本身就是个结构性矛盾。然后是对法律边界不了解。很多人以为签了“承揽合同/劳务合同”就万事大吉，劳动关系跟自己没关系了。但仲裁认定劳动关系，看的不是合同叫什么名字，看的是你实际怎么用人：有没有固定工时、有没有管理从属、报酬稳不稳定。三条都对得上，合同写“承揽、劳务”也没用，该补社保补社保，该赔钱赔钱。还有一个原因更隐蔽：这种混用结构在行业里已经是默认做法了，新进来的团队看别人都这么干，直接照抄。加上部分合作方自己也喜欢灵活结算，两边都觉得这样挺好，就这么默默把风险留在了原地。总结性地来说，这种最后处理是最麻烦的。每种用工模式都有对应的风险，但风险的性质不一样。有的是法律风险，有的是税务风险，有的两者兼有。先看整体： | | | |
| | 成本刚性，项目停摆后人员难以快速调整；裁员需支付经济补偿金 | 仅用于核心岗位；提前在合同中约定绩效考核与末位淘汰规则 |
| | 合作方多为个人，无法提供专票，税前扣除落空；扣缴义务在甲方，漏报则税务风险自担；管理行为过重时易被认定为事实劳动关系。 | 优先引导长期合作方注册个体户解决开票问题；明确履行代扣代缴义务；合同只写交付标准，不写工时和日常管理要求 |
| | 乙方无法开票时，分出去的钱无法税前抵扣，等于替对方垫税；分账规则不清晰易引发争议 | 分账协议提前书面化，明确结算节点、分成比例和开票义务 |
| 名义承揽、实际管控（规定产量、统一审核、固定排班） | 被认定为事实劳动关系，需补缴社保、支付经济补偿；合同形式保护失效 | 管理行为必须与合同性质匹配；承揽合同配套承揽式管理，不要两套逻辑混用 |
混用模式单独拎出来说，因为它是这个行业里最普遍、也最容易出问题的结构。这里我们拿2025年成都市新就业形态劳动争议十大典型案例（http://cdfy.scssfw.gov.cn/article/detail/2025/04/id/8784379.shtml）来解释这些“混用模式”。成都市青羊区劳动人事争议仲裁委员会认为：虽然双方在《直播合作协议》约定不建立劳动关系，但根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，金某与公司均具备建立劳动关系的主体资格；金某的进行直播的道具、账号等由公司提供，直播时间、内容、地点等由公司确定，且需遵守公司平台各项规定和管理制度；金某完成直播任务后，公司固定支付5000元/月的报酬，且金某对报酬没有议价权。因此，可以确认金某与公司之间存在用工事实，构成了支配性劳动管理，符合劳动关系的本质特征，应当认定金某与公司之间形成劳动关系，公司应当向金某支付工资报酬。——2025年成都市新就业形态劳动争议十大典型案例·案例6这个逻辑直接适用于AI漫剧的混用场景。如果一个团队名义上签的是承揽合同，但同时要求创作者每天固定上线、统一接受内容审核、按产量考核、风格不符要求就返工——这些管理动作叠加在一起，已经在事实上构成了用工管理。合同写的是“合作”，仲裁看的是“管理”。当然，混用模式并不必然被认定为劳动关系，关键在于管控的深度和密度。成都市武侯区劳动人事争议仲裁委员会认为：认定劳动关系，主要应考量劳动者与用人单位之间是否同时具备紧密的人格从属性、经济从属性和组织从属性特征。本案中，赵某线上办公，可自主选择工作地点、工作班次，未受考勤制度约束，缺勤亦无处罚，公司要求的打卡仅为工作量统计需要，故不能认定人格从属性；赵某的报酬按审核条数计发，无底薪保障，与劳动关系中劳动报酬有明显区别，不能认定经济从属性；赵某系独立完成视频审核任务，不具有严格的组织从属性。以上事实表明，赵某与公司的人格从属性、经济从属性、组织从属性均较为松散，不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定，故无法认定赵某与某科技有限公司存在劳动关系，应驳回赵某经济补偿的仲裁请求。——2025年成都市新就业形态劳动争议十大典型案例·案例9从两个案例并排来看，边界其实很具体：有没有固定工时要求、能不能拒绝任务、薪酬有没有底薪兜底、管理行为是否持续且全面。AI漫剧团队的混用结构，往往在这几个维度上同时越线——既规定产量，又统一审核，又长期合作，还发固定底薪，每一条单独看都不致命，叠在一起就已经是事实劳动关系的完整画像。现在AI短剧这个行业行进速度过快，结合笔者所熟知的市场运作模式来看，我给出一下这张表。三个商业模式对应三种不同的处境——自有IP的人在意长线积累，接单外包的人在意成本控制，流量原创的人在意跑得快。同一种模式下，能不能承担固定成本，决定了你能选哪条路。表里的推荐结构不是唯一答案，但它告诉你一件事：不同的用工形态，背后是完全不同的成本逻辑和法律责任。没有最完美的，只有当下最合适的，改表主要从收入、团队管控力度、税务成本方面进行考虑，当然其他角度也有，但应该是最为普遍的几个角度了。商业模型 | 状态 | 推荐结构 | 关键注意点 |
自有IP |
自有IP 版权在手，长线积累 | 收入稳定，愿意承担固定成本 | | |
核心岗能付，执行层需要灵活 | | |
收入不稳，无法承担固定成本 | | |
浏览原创 |
接单外包 跑量为主，利润空间窄 | 订单稳定，有固定成本空间 | | 审核和进度管控只能落在劳动关系岗位，承揽合同/劳务合同里只写交付标准和验收条件。 |
只有核心岗能付固定成本 | | 项目负责人一人承担全部管控职能，其余执行岗严格承揽，合同里不出现任何过程管理要求 接单外包利润本身薄，执行层长期合作量大的，优先引导注册个体户开票，无票情况下税前扣除落空等于实际成本更高 |
订单波动大，无法承担固定成本 | | 把"管控需求"转化为"清晰的交付标准"写进合同，标准越具体（分辨率、帧数、风格参考图、返修次数上限），越能替代过程管理 |
流量原创 |
流量原创 风口快，同质化严重 | 风口期收入稳定 | | 流量风口消失快，劳动合同里提前约定绩效考核和项目制条款，不要等风口凉了再谈调整 执行岗承揽合同只写交付标准，公司AI工具账号不要给外部合作方用，避免工具提供引发关系性质争议 稳定期是建立标准化内容流程的窗口，把风格、质量要求固化成文档，后续切换合作方时成本更低 |
核心创作者需要绑定，执行层灵活 | | 合伙比固定底薪更适合风口节奏，但退出机制和分成比例一定要提前书面约定。 合伙方无法开票时，分出去的钱税前无法抵扣，分账协议里要明确开票义务。 |
收入不稳，全员灵活结算 | | 合伙分成方案里提前设计好"风口消失后如何调整比例"的条款，避免日后争议。 |
总结性的来说，作为创业者在选择用工模式注意的时候只需要考虑两点就行：
你想对团队实施什么样的制度，这个制度是否能够支持的你的生产模式；
你的生产模式所带来的利润是否能支持你实施这样的制度。
用工问题，说到底是一道风险分配题。这个行业的不确定性是真实存在的，不会因为你签了哪种合同就消失。区别只在于：你是主动设计风险的归属，还是等出了问题再被动承担。对照第7节的结构选择表，把你现在团队的实际管理方式填进去——合同写的是什么、实际怎么管的、钱怎么结算的。哪里对不上，哪里就是你的风险口。想清楚这件事，再去设计团队，才是在做经营决策，而不是在赌运气。
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