【观点追踪】《中国就业》:AI时代就业困难群体职业指导的优化—

【观点追踪】《中国就业》:AI时代就业困难群体职业指导的优化——基于北京市的实证研究

本研究基于生涯发展视角，以北京市基层职业指导工作人员为研究对象，采用问卷调查与深度访谈相结合的方法，回收有效问卷 368 份，结合深度访谈，从职业指导队伍、失业群体、就业环境三个维度，系统分析后发现，职业指导存在队伍硬技能薄弱、 “ 动力型失业 ” 与 “ 机会型排斥 ” 困难并存、资源政策市场环境制约等问题，其核心症结是个体生涯动力衰竭、外部支持经验匮乏与体系时代性错配的复合型困境。据此提出 “ 生涯阶段化 ” 分类帮扶、 AI 决策支持系统升级等系统性对策，旨在推动职业指导向个性化、精准化、效能化转型，赋能就业困难群体构建弹性生涯，为超大城市公共就业服务体系优化提供实证依据与实践参考。

就业是民生之本、稳定之基，促进高质量充分就业是推动高质量发展与共同富裕的重要支撑。> 习近平总书记强调“就业是最大的民生工程、民心工程、根基工程，必须抓紧抓实抓好”，为就业工作提供了根本遵循。

北京市出台《关于促进高质量充分就业的实施意见》，将就业困难群体帮扶纳入精准化支持体系，助力高质量充分就业首善之区建设。作为超大城市，北京就业困难群体既涵盖就业困难大学生、“4050”人员，也包含城乡二元结构转型中适配困难的农村转移劳动力、灵活就业权益保障缺失群体，其中，部分群体的诉求更趋多元，既关注“有岗可就”，更重视岗位质量与发展空间。

AI技术的快速迭代加速了就业市场变革，既催生了人工智能训练师等新兴职业，也对传统岗位提出智能化技能升级要求，进一步加剧了就业困难群体的“数字鸿沟”与“技能鸿沟”，传统职业指导模式已无法回应AI时代技能升级与数字适配的核心诉求，向个性化、精准化、效能化转型成为必然趋势。基层职业指导工作人员作为政策落地“最后一公里”的执行者，聚焦该群体开展研究具有重要的理论与实践价值。

本文以北京市基层职业指导工作人员为研究对象，采用问卷调查与深度访谈相结合的方法，系统梳理基层职业指导的难点痛点，明确其在AI时代适配、个性化服务供给等方面的能力短板与提升方向。研究旨在为首都基层就业指导效能提升提供针对性方案，助力破解双重鸿沟、推进首善之区建设；丰富超大城市重点群体就业帮扶研究维度，填补AI时代基层职业指导精准化转型的研究空白，为公共就业服务体系优化提供实证依据与决策参考。

就业困难群体职业指导的成效、瓶颈与深层次矛盾

职业指导队伍建设视角：职业指导工作者咨询水平的现状与结构性短板

1.从培训与资质看，基层职业指导工作人员队伍的专业培育保障具备一定基础。

调查数据显示，近两年内参加过职业咨询/指导相关专业培训的工作者占比达86.96%，表明培训覆盖面较广。其中27.99%的工作者获得“职业指导师”职业资格认定，且数据交叉分析显示，参加过培训和服务时长更长的受访者，持有证书的比例显著更高，这一现象证实培训赋能与实践积累是推动专业认证、提升专业素养的关键路径。

2.从能力认知与实践成效看，基层职业指导工作者对自身专业能力的就业促进价值认知明确，且已显现积极成效。

超过70%的受访者认为职业咨询能力提升对促进困难群体再就业具有显著正向影响，其积极作用主要体现在：一是提升服务对象满意度，综合得分达4.10；二是直接促成就业，综合得分为3.62。这一结果印证了专业能力是保障职业指导服务有效性的核心基石，也凸显了队伍能力建设对就业帮扶工作的关键价值。

但值得注意的是，能力维度自评结果显示工作者在建立信任关系、提供情感支持等软技能维度表现突出，但在核心专业硬技能维度存在明显不足：其一，简历优化、面试模拟等实用求职技巧指导能力薄弱，难以精准对接服务对象的实际求职需求，无法为其提供针对性的求职能力赋能；其二，针对复杂个案的动机激发与深度职业规划能力欠缺，难以应对就业困难群体中多元复杂的个体诉求，导致服务多停留在“沟通安抚”的表层阶段，难以实现向“实质赋能”的深层次跨越，限制了职业指导服务的核心价值发挥。

服务群体视角：就业困难群体的特征演变与服务核心难点

研究数据揭示，当前就业困难的性质从传统“不能就业”的能力困境，逐步转向“不愿就业”的动力困境与“无法体面就业”的机会困境，使得职业指导服务面临更复杂的核心难点。

1. “动力型失业”问题凸显

部分群体就业意愿低迷成为首要服务难点。调研发现，不同类型的就业困难群体均存在就业动力不足的情况：其一，“4050”人员、长期失业青年及低保家庭群体，在政策保障与市场就业的收益对比中形成“理性经济计算”，稳定的失业金、低保待遇及公益性岗位收入与市场低薪岗位收入差距较小，“替代效应”使其缺乏主动就业的动力，甚至形成“福利依赖”；其二，部分离校未就业毕业生在家庭经济支持保障下，没有迫切的生存压力，求职紧迫感缺失，呈现“被动失业”状态。另外，就业激励类政策的宣传普及不足、效能未能充分释放，未能有效对冲“福利依赖”带来的负面效应。

2. “机会型排斥”现象严峻

针对就业困难群体“无岗可荐”或“荐而不用”，成为职业指导服务的另一核心难点。市场层面，企业为规避用工成本与风险，普遍存在针对年龄、性别、残疾状况等的隐性歧视，直接压缩了就业困难群体的就业空间；公共就业服务供给层面，岗位信息录入的“去敏感化”要求，导致大量岗位信息缺乏精准性，形成“无效信息”堆积，求职者投递简历后鲜有反馈，企业也认为从平台获取的简历匹配度低，供需对接效率低下。这种双重挤压使得大龄人员、无证但有残疾缺陷人群等特殊困难群体，即便具备一定就业能力，也难以获得公平的就业机会，职业指导工作陷入“巧妇难为无米之炊”的困境，服务成效大打折扣。

从生涯发展视角分析，以上“动力型失业”，即“不愿就业”问题，本质为个体生涯适应力不足与消极的生涯自我效能感所致。部分群体在福利保障下缺乏求职动力，反映其生涯叙事停滞，未能将“工作者”角色纳入当前的生涯建构中。同时，“机会型排斥”导致的“无法体面就业”，从社会学习理论视角分析，市场歧视与无效信息限制了其获得积极的替代性学习经验（如成功求职、观察榜样），从而固化了消极的结果期待。

环境视角：职业指导效能发挥的系统性制约因素

1. 资源配置不均衡，专业力量支撑不足

调研样本数据显示，在基层职业指导工作者中累计服务经验在50小时以下的新手占比近70%，64.67%的工作者无相关专业资格证书。部分基层职业指导师在访谈中反馈，自己以前未接触过标准化、专业化的职业指导实践，在责任与指标压力下，只能通过想象或模仿开展，专业性难以保障。此外，队伍“市场洞察力”与“企业对接能力”不足，无法精准把握市场岗位需求与产业发展趋势，导致指导建议脱离实际。基层工作者普遍呼吁增加“企业见习”环节，定期深入企业HR部门或招聘会现场，直观了解岗位需求与招聘流程；同时希望引入“行业动态分析”培训，精准掌握区域内新兴产业、紧缺岗位及技能要求，提升指导的针对性与实效性。

2. 政策设计存在激励错位，执行端偏差凸显

政策设计层面，部分兜底保障政策缺乏阶梯式激励与动态退出机制，无意中固化了部分群体的“福利依赖”。例如公益性岗位缺乏动态退出机制，部分人员上岗后选择“等退休”，岗位本应具备的“过渡性帮扶、激发就业动力”核心功能未能发挥，反成部分群体的“稳定避风港”。政策执行层面，为完成“岗位信息采集数量”等硬性指标，过度追求数量而忽视质量，导致信息失真、重复。

3. 市场环境存在隐性壁垒，企业参与积极性不足

企业层面，受经济下行压力影响，用工成本控制需求增强，更倾向于选择短期、灵活的用工方式，同时部分企业存在对困难群体的认知偏见，招聘就业困难人员的积极性普遍不高。有效岗位供给短缺，尤其是适配就业困难群体的包容性岗位不足，服务效能的发挥受到根本性制约。

制约职业指导提质增效的成因分析

个体内在系统层面：生涯适应力枯竭与生涯自我效能感受损

当前，就业困难群体中凸显的“动力型失业”问题，其本质并非简单的“懒惰”，而是个体在快速变化的劳动力市场中丧失了规划、探索与调整生涯路径的心理资源与信心，导致生涯叙事停滞，陷入无力感与回避状态。

个体与环境互动系统层面：支持性经验匮乏与机会结构封闭

当前环境存在针对年龄、性别、残疾状况等的隐性歧视，以及公共就业服务平台中“无效信息”堆积导致的供需对接效率低下，它们共同构成严峻的“机会型排斥”。使得就业困难群体难以获得成功的求职体验（亲身成就），也观察不到同类人的有效就业榜样（替代学习），更难以从雇主端获得正向反馈（社会鼓励）。

宏观时代挑战层面：现有体系与AI时代工作范式脱节

AI时代就业市场的变革节奏显著加快，要求个体具备持续学习、灵活转型的“弹性生涯”能力。然而，无论是工作者“硬技能薄弱”的专业能力结构，还是以“过程量化”为主的考核政策，都仍深植于工业化时代“稳定匹配”的逻辑。指导者自身缺乏“市场洞察力”与“企业对接能力”，无法精准把握智能化趋势；政策考核侧重“岗位信息采集数量”等指标，导致服务空转。

综上，底层根源是个体内在生涯动力衰竭、外部支持性学习经验与机会通道的双重剥夺，以及公共支持体系与未来工作范式之间的时代性错配三者相互交织、彼此强化所形成的复合型困境。

推进职业指导提质增效的系统性对策建议

构建“理论赋能+工具赋能+实践赋能”的培育体系

针对“动力型失业”群体，干预核心应在于提升其生涯自我效能感与结果期待。首先，建立“咨询师深度赋能计划”，强化“动机性访谈”“生涯叙事重构”等核心能力培训，旨在帮助个体重构对自身能力（“我能行”）和就业回报（“值得做”）的信念，强化“弹性生涯”认知，引导不同群体重构生涯叙事；其次，开展AI辅助工具专项培训，让工作者熟练使用AI及就业系统平台等工具，以便弥补硬技能不足。

建立“生涯阶段化”分类帮扶政策体系

为应对AI时代的不确定性，服务需从静态的“岗位匹配”转向动态的“生涯适应力培养”。建立“终身培训与分级帮扶”机制和“动态管理台账”。针对不同群体差异化配置资源：例如针对青年失业群体侧重AI驱动的职业探索工具，针对“4050”人员侧重数字技能与现有经验融合培训，针对残疾人群体侧重AI优化就业场景；搭建“就业榜样AI分享平台”提供替代学习经验，开发三方AI对接系统提升供需匹配效率，破解“机会型排斥”；“动态管理台账”与AI工具联动，自动追踪技能提升进度、岗位适配情况，触发阶段性干预；公共服务平台增加“生涯适应力评估”模块，定期生成个性化提升报告。

升级AI决策支持系统

为弥补指导者与求职者的“硬技能”短板，需开发智能化的决策辅助工具，开发集成AI能力的生涯决策支持系统。自我知识模块集成语音交互式智能测评，精准挖掘隐性能力；职业知识模块实时抓取新兴职业技能要求与薪资趋势，生成能力缺口分析报告；决策技能模块开发“生涯决策平衡单AI模拟器”，辅助理性决策；建立岗位信息“AI+人工”双重核验机制，自动剔除重复、失真信息，加强岗位信息动态核验，确保信息质量。

总之，在AI时代，职业指导的终极目标应从“帮助找到一份工作”升维至“赋能个体构建可持续、有弹性的生涯”，这要求政策、服务与技术支持协同的理论重构与实践创新。公共服务机构需树立“AI是内生赋能要素”的认知，需要从“被动应对”转向“主动利用AI重构服务生态”，将AI工具作为弥补人力不足、提升精准度的协同伙伴，通过“精准干预方案+动态支持系统+智能决策工具”的协同创新，实现从“个体赋能”到“生态构建”的升维。只有推动职业指导从“分散服务”向“生涯生态”系统重构，公共服务机构转型为“生涯生态构建者”，职业指导工作者转型为“生涯教练+AI协同者”，构建“个体赋能、工具支撑、政策保障、环境包容”的全链条就业帮扶生态，破解“数字鸿沟”与“技能鸿沟”双重困境，才能助力高质量充分就业目标落地。

【作者】王巧莲北京劳动保障职业学院

来源：中国就业

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编辑 | 朱凌雲朱屿洁

责编 | 黄心怡陆昕砚

主编 | 范振国

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