夜雨聆风编辑整理：张双建律师，执业于海南瑞来律师事务所。
湖北当阳人士，毕业于中央民族大学新闻学专业，文学学士。
执业前的十多年，历经黑弧奥美、中国旅游地产服务集团、乐居等公司，专业从事于房地产领域的营销策划、整合推广、媒体传播。
黑弧奥美期间，以团队作品获得：2009时报世界华文广告奖房地产类铜奖（金银奖空缺），2009中国国际广告节银奖，2010广州日报杯华文报纸广告奖铜奖、银奖。
基于此前的工作经验，对房地产行业发展、业务模式创新、房屋交易、广告宣传等有着较为深刻的认识，会继续秉持“产业思维”、“企业思维”和“用户思维”，在房地产领域进行深耕，努力成为“房地产+”或“+房地产”的专业律师。
同时，基于此前在人才培养、流程管控、效率提升等方面的实践与探索，还会持续探索品牌管理、经营管理、风险管理的融会贯通，以综合能力促进企业各项要素间的化学反应，推动企业的高质量发展。
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案例来源：《南案有解 | 以岗位被AI取代为由裁员，是否合法？》（广州市南沙区人民法院 2026年6月15日 16:30 广东）。
某智能公司以技术升级、岗位被AI取代为由，主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，与员工解除劳动合同。这种做法是否合法？
基本案情
魏某入职某智能公司，工作岗位为平面设计师。魏某工作三年多后，某智能公司进行组织架构调整。调整后，原平面设计师岗位被取消，新设全案设计师等岗位。
某智能公司主张原平面设计师的工作内容可由人工智能技术取代，架构调整导致该岗位取消，已构成客观情况发生重大变化。某智能公司就离职补偿事宜与魏某进行协商，双方未达成协议。
随后，某智能公司出具《解除劳动合同通知书》，载明根据劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商不能就变更劳动合同达成协议，决定与魏某解除劳动合同关系，并向魏某支付了经济补偿金3.3万余元和代通知金0.8万余元。
魏某不服，提起劳动仲裁后诉至法院，主张该情况不属于客观情况发生重大变化的法定情形，要求某智能公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额3.6万余元。
庭审中，某智能公司辩称曾口头与魏某协商调整岗位为全案设计师，但未提供证据予以证明。
法院审理
广州市南沙区人民法院经审理后作出一审判决：某智能公司向魏某支付违法解除劳动合同赔偿金的差额3.5万余元。某智能公司不服，提起上诉。
广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
法官解读
广州市中级人民法院 陈诗媛
本案的争议焦点在于：人工智能技术替代人工导致岗位取消，能否认定为劳动法律中的“客观情况发生重大变化”？
1、根据《劳动法》第二十六条，参考相关文件规定，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除经济性裁员所列情形。引发劳动合同无法履行的事件应源于企业控制范围之外，具有不可控性。
2、AI替代劳动者岗位的技术升级是否属于“客观情况发生重大变化”，不能一概而论，需结合该技术对特定行业、特定岗位的替代是否已达到不可抗拒、不可预见且超出用人单位合理控制的程度进行判断。
本案中，某智能公司虽主张平面设计工作可由AI部分替代，但从其同时提出可为魏某调整至“全案设计师”岗位可知，公司对设计类人才的需求并未因AI技术引入而根本灭失。某智能公司的架构调整，本质上是自主经营性调整，属于可预见的商业自主决策范畴。
3、认定劳动合同是否达到“履行不能”的程度，应审查原岗位功能是否因技术迭代而实质性、永久性灭失，且不存在通过合理努力（如技能培训、岗位转换）继续履行劳动合同的可能。
本案中，魏某所具备的设计类技能在公司中仍有应用场景，某智能公司未举证证明其已提供培训等支持性措施而魏某无法履行岗位职责，亦未证明双方协商后确实无法找到合理替代岗位，故不能当然认定劳动合同已达到无法继续履行的程度。
4、即便客观情况发生重大变化，用人单位亦须履行与劳动者协商变更劳动合同的前置程序。
本案中，某智能公司仅就离职补偿事宜与魏某进行协商，未提供有效证据证明其在解除劳动合同前，已就调整至“全案设计师”等具体岗位变更方案与魏某进行过实质性沟通，其解除程序不符合法律规定的“协商”要求。
综上，判决认定某智能公司构成违法解除劳动合同，应向魏某支付赔偿金差额。
法官提醒
人工智能技术带来的岗位替代，并不当然构成劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”。用人单位不能将正常的技术更新风险转嫁给劳动者。
若岗位调整确属必要，用人单位应与劳动者进行协商，并优先采取培训、技能提升或内部转岗等措施，而非直接解除劳动关系。劳动者如遇类似情况，应注意留存公司组织架构调整、岗位取消、协商过程等相关证据，通过法律途径维护自身合法权益。
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法条链接
《劳动法》第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
