一、原则原文

二、原则定位

原则8归属于AAIF五层架构中的土壤层（文化与思维），与原则1（AI敏捷转型与可持续创新）、原则3（AI敏捷文化）共同构成组织的文化与人才底座。

原则8回答的核心问题：在AI+敏捷融合的时代，组织需要什么样的人？

答案：既不是“纯敏捷人”，也不是“纯AI人”，而是同时具备敏捷思维与AI原生意识的复合型人才。两者缺一不可，且需要在实际工作中交融互渗。

三、逐词深度解读

3.1 “敏捷思维”

定义：以敏捷价值观和原则为底色的认知方式与行为习惯。

核心内涵：

响应变化：视变化为机会而非障碍，主动适应而非被动应对

快速验证：用“小步快跑”代替“一次做对”，通过频繁交付获取真实反馈

持续改进：将反思与调整作为工作的自然节奏，而非例外事件

价值导向：始终以“对用户/业务有何价值”作为决策的首要依据

协作共建：相信跨职能团队的集体智慧大于个人英雄主义

在AI时代的特殊意义：

AI使“变化”的频次和幅度大幅增加——模型能力每季度跃升，工具生态每月更新，最佳实践每周都在刷新。没有敏捷思维的个体和组织，会在AI浪潮中陷入“学不完、追不上”的焦虑。敏捷思维提供了应对这种高速变化的心智韧性——不追求“掌握所有”，而是追求“快速适应”。

3.2 “AI原生意识”

定义：将AI视为默认基础设施的底层思维习惯，而非需要“主动想起”的外部工具。

核心内涵：

AI原生意识包含四个可观察、可衡量的特征：

特征一：认知升维——从“AI能帮我做什么”到“没有AI，这个问题该怎么解决”

低意识表现：手动写草稿，再交给AI润色（把AI当打字机）

原生意识表现：打开文档的第一动作就是让AI生成多个版本，人做“选择题”和“判断题”

本质：AI不是“添加项”，而是工作流程的默认起点

特征二：边界直觉——本能地质疑AI，而非本能地迷信AI

低意识表现：AI生成完美格式的报告，直接复制粘贴，未发现其中的事实错误

原生意识表现：看到AI输出时，大脑自动弹出“风险概率条”——这件事AI置信度高还是低？需要什么级别的验证？

本质：与AI协作时，保持“建设性怀疑”，这是人机协作的安全底线

特征三：协同重构——用“人机交互”重新定义行动路径

低意识表现：接到“优化数据库性能”任务，按传统路径——查日志、加索引、测试

原生意识表现：本能地将路径重构为：①表结构+慢日志喂给AI分析；②AI给出优化方案；③人在沙盒验证；④通过后由AI辅助执行

本质：人的角色从“执行者”上移至“训练师/验收官”，这是能力升维而非被动替代

特征四：迭代对话——用“渐进式提示”对冲“一次性答案”

低意识表现：一次性问完，拿答案就走

原生意识表现：把与AI的对话视为敏捷迭代——先给粗需求，跑出结果后喂错误日志进行第二轮，针对漏洞再修正第三轮。整个对话链被视为可复用的团队资产

本质：与AI的交互不是“单次查询”，而是持续的结对编程

3.3 “核心素养”

素养 vs 技能的区分：

AAIF选择“核心素养”而非“技能”或“知识”，是因为：

AI工具的操作技能（如怎么写Prompt）三个月后可能过时，但“判断AI何时可信”的意识是长期资产

素养是不可替代的——AI可以替代操作，但无法替代“人如何与AI协作”的元能力

3.4 “需系统化构建”

含义：这两种素养不是“听两场培训”就能自然形成的，需要组织有意识地设计和投入。

系统化构建的三个层面：

认知层面：统一语言，让团队对“敏捷思维”和“AI原生意识”有共同的理解框架

实践层面：在真实工作场景中提供刻意练习的机会（如站会中引入AI辅助复盘、需求评审前要求AI预审）

反馈层面：建立观察和衡量机制，让素养的成长可感知、可追踪

3.5 “融合贯通”

含义：敏捷思维与AI原生意识不是两套独立的“技能包”，而是需要在实际工作中交融互渗。二者在底层高度一致：

四、为什么需要单独强调“双核心素养”？

4.1 AI时代能力模型的变化

传统敏捷团队的能力模型围绕“技术+协作”构建。AI时代，这一模型发生结构性变化：

4.2 缺乏双素养的风险

只有敏捷思维，没有AI原生意识：团队“敏捷”地做着低效的事——站会高效、迭代准时，但完全没有利用AI的能力，错失效率红利

只有AI原生意识，没有敏捷思维：团队迷信AI输出、一次性解决所有问题，缺乏快速验证和迭代意识，陷入“AI生成海量内容但方向错误”的陷阱

两者皆有但未融合贯通：分别使用时各有效果，但未能在同一决策中协同作用——比如用AI加速编码（AI原生意识），但没有同步缩短反馈周期（敏捷思维）

4.3 对本土企业的特殊意义

在中国企业的研发团队中，技术栈多元、人员能力方差大、AI工具生态碎片化。双核心素养帮助团队在不确定性中建立统一的认知底座——无论用什么工具、做什么项目，敏捷思维保证“方向不偏”，AI原生意识保证“速度不慢”。同时，当员工流动时，双核心素养也是一种可迁移的组织资产，不依赖于特定个体对特定工具的掌握。

五、如何判断团队是否具备“双核心素养”？

以下是可观察的行为信号：

六、与AAIF其他原则的联动

七、落地启动建议

可做3件事

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统一语言：在团队内部明确“敏捷思维”和“AI原生意识”的定义，确保大家对这两个概念有共同理解，可参考本解读文档进行讨论

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自我评估：让团队成员对照上文的四特征清单，完成一次匿名自评，识别个人在双素养各维度的强弱项

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选择一个融合场景：挑选一个日常高频场景（如需求拆解、站会准备、代码审查），设计一个同时运用双素养的工作流程，小范围试跑2周。

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王凌宇，AI+敏捷企业数智化转型实践者，《AI+敏捷实施框架》（AAIF）创建者；

在互联网、IT、游戏、民航等行业推行组织数智化AI+敏捷转型取得成效；

译著《敏捷软件开发：用户故事实战》《敏捷领导力：团队成长工具箱》；合著《敏捷之道》；

在业界多次大会中担任演讲嘉宾。