中小企业组织管理、HR管理与系统提升合集系列 HR管理领域(PART2) ——中小企业招聘工作的主要困局与对策(4/48)

中小企业组织管理、HR管理与系统提升合集系列

HR管理领域（PART2）

——中小企业招聘工作的主要困局与对策（4/48）

序：

        对99%的中小企业而言，招人难、用人贵、留不住、用不好这四大痛点，相信大多数中小企业的负责人都会有切身感受，但这个众所周知的痛点不是本文的重点，而是如何正确看待这种情况以及怎么应对！

正文：

        先说三点结论，或许有点非主流、或许有点阅后不适，但的确有理有据：

        一是21世纪最宝贵的不是人才，而是优秀的老板；人才常有，而优秀的老板不常有！

        这个观点并不新鲜，一千多年前、唐宋八大家之首的韩愈在《马说》里开篇就石破天惊——“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也”。按本文的语境来翻译，其核心就是世界上先有能识别人才的伯乐，然后才有人才；而人才常有，能慧眼识人才的伯乐不常有。所以就有许多明珠蒙尘的人才被埋没，跟大多数普通人那样奔忙于无法发挥其才能得岗位上，最后也难免泯然众人的命运。

        回到本文的题目，对中小企业而言，最最紧要的不是引进人才，而是中小企业的老板应该对自己有着充分的认知，知道什么能干、什么不能干，什么应该自己做、什么应该交给人才来做——也就是摆正自己的位置，做好人才的“功能定位”，既不妄自菲薄、更不迷信人才的作用，这是做好人才招募、用好人才、留住人才的基础。

        二是企业面临的特定问题很难通过引进人才来解决，引进人才需要在恰当的时机才能最大限度地发挥作用。

        任何属性、任何规模的企业，其面临的问题都可以归结为资源型问题与能力型问题。所谓的资源型问题，简单理解就是缺钱、缺客户、缺人才等此类资源型的问题短板或限制；而能力型问题则可以简单理解为研发能力、技术能力、销售能力等企业人员或企业整体的水平、技能等禀赋不足的问题短板。但是，在大多数时候，资源型问题与能力型问题是可以互换，也能互相交叉性解决的。例如，缺钱且具备基本条件的企业，可以通过招募具备特定资源的人才，以引进战略投资者注资（权益性融资）或向金融机构或证交所/私募发债融资的方式（债务性融资）来给企业带来资金，以此实现通过强化/引进能力来解决资金不足的问题。

        同样，能力不足也可以通过资源来解决。例如，研发团队面临重大技术难题无法攻克，可以通过高薪高职与其他条件引进技术专家，通过其深厚的技术功底、多年经验所形成的诀窍和积累来带领企业的研发团队快速攻克难题，这就是能力型问题通过资源投入来解决能力不足的问题。

        回到本题，既然上面提到了企业面临的特定问题很难通过引进人才来解决，引进人才需要在恰当的时机才能最大限度地发挥作用，那么，什么是特定问题？什么是恰当的时机呢？

        首先，业务转型、重大战略调整、重要人事任免、重大投资决策等“三重一大”的核心事项，是中小企业老板必须自己去渡的劫，不能甩给、至少不能完全交给人才，哪怕是高薪高职挖来或从行业标杆挖来的高管。原因不展开解释，但历史已经多次证明了这一点。

        其次，除了上述所列的业务转型、重大战略调整、重要人事任免、重大投资决策等中小企业的“三重一大”核心事项之外，当中小企业需要完成各阶段的重点任务有困难时（各序列各部门最近一两年的重点工作），或者每个财年的最后一个季度内，都算是一个较为适宜的时机。或者可以这么理解：只要不是上述核心事项，只要不是年初，都是最不差的时机、并无最佳时机的说法。

        三是中小企业的人才招募不能完全按大企业那样的方法，需提供大企业无法提供的东西和丰富非物质的东西。

        大企业尤其成熟的大企业，能给人才的施展空间其实没有想象中的那么大，因为越是成熟的大企业，其治理结构、规则、秩序、程序、生态也就越健全越稳定，但反过来看，容许人才施展的空间也就越小。简单说，除了给钱、声誉、镀金和历练机会之外，大企业和成熟企业能给的反而不多，其局限性也就越大，这是大企业和成熟企业最重要的标志和特点。然而，对于中小企业而言，由于船小好调头，其相对灵活的机制反而给人才更多的施展空间——但是，上文（也包括此前发表的治理结构部分的文章）多次强调了中小企业同样需要国央企那样的“三重一大”机制，业务转型、重大战略调整、重要人事任免、重大投资决策等“三重一大”核心事项不能都交给人才、是老板必须自己去渡的劫；所以，给人才更大的施展空间绝不等同于让人才去拿中小企业当做练手的试验田，这是大忌！

        所以，回到正题，中小企业招募人才，除了提供薪酬激励（也包括股权期权激励）之外，还可以、还应该给什么呢？老杨认为应该给三样不费钱的东西：

        一是充分的信任与适度的授权，以及达成共识之后的强力背书和支持；

        二是尽可能的为人才解决工作之外的后顾之忧，例如配偶、子女、亲属等家庭或家庭成员范围内的支持和帮助，例如落户、子女就学、亲属就医的帮助等；

        三是弹性的工作时间，尤其是中高层人才。弹性的工作时间有助于平衡事业与家庭，也能缓解职业疲劳。

结语：

        迷信招募人才就能解决问题是危险的想法；中小企业在成长壮大过程中要经历无数的劫，每渡一次劫就成长壮大一次；中小企业老板的劫，只能自己去渡——渡过了海阔天空、渡不过身死道消，没有他途、没有捷径。