夜雨聆风"我用AI写了一篇JD，三天了，就2个人投递，还都不合适。"
"AI也不行啊。"
我问她："你给AI输入了什么？"
"就业务部门给的那份岗位说明书啊，发给它，让它写专业点。"
"那岗位说明书怎么写的？"
她发给我：
产品经理
职责：负责产品规划与设计
要求：本科以上学历，3年以上经验，熟悉互联网产品，沟通能力强
我当场就明白了。
这不是AI不行。
是那份岗位说明书，本身就只有100个字，连要干什么都没说清楚。
01 你发现没有，很多HR用AI的流程是这样的：
拿到岗位说明书 → 打开豆包 → 输入"帮我写一份招聘JD" → AI生成 → 发出去 → 等
我见过太多人这样做。
结果呢？
JD发出去，石沉大海。
为什么？
因为AI这玩意儿，它只是把文字变得更流畅。
你给它100个字的废话，它能给你变成300个字更流畅的废话。
但本质，还是废话。
AI是放大器。你喂给它垃圾，它不会给你变出金子。
02 我在HR这行做了20年，见过太多岗位说明书，总结下来就四类问题：
第一种：抄竞品
去招聘网站，找一家同行公司，复制，改个公司名。
结果呢？
你的JD和市场上99%的公司一模一样。
候选人看完，完全不知道你和别人有什么区别。
第二种：要求堆着写
"本科以上学历，5年以上经验，熟悉A、B、C、D工具，有金融行业背景，具备项目管理能力、沟通能力、抗压能力、学习能力……"
写了15条。
问题是，符合15条的人，地球上根本不存在。
第三种：模糊不清
"负责产品相关工作，推进项目，完成领导交代的任务。"
这种话，写了等于没写。
谁知道你到底要干什么？
第四种：自降身价
"我们提供有竞争力的薪酬和广阔的成长空间……"
每家公司都这么说。
说了等于没说。
——
这四种，有什么共同点？
岗位说明书发出去的那一刻，招聘的结果，就基本定了。
03 青铜HR，怎么做？
拿岗位说明书 → 让AI写 → 发出去 → 等投递 → 筛简历 → 推荐 → 老板不满意 → 重新招
整个过程里，最关键的一步——"岗位说明书合不合格"——青铜HR选择接受。
王者HR，怎么做？
拿岗位说明书 → 先判断 → 不合格就追问 → 补充关键信息 → 让AI写 → 发出去
多出来的这一步，才是HR真正的价值。
你不是在写JD。你是在帮业务部门想清楚，他们到底要什么人。
04 追问，才是HR增加自己价值的开始。
拿到岗位说明书，别急着让AI写。
先问业务部门这4个问题：
问题一：这个人每天具体干什么？
别问"负责什么"。
问：今天下午参加什么会？明天跟谁对接？后天向谁汇报？
越具体越好。
为什么问这个？
因为业务负责人自己都没想清楚。你这一问，其实是在帮他想清楚。
你不是在完成招聘任务，你是在帮他梳理岗位核心。
问题二：上一个在这个岗位上的人，为什么走的？
这个问题，比任何胜任力模型都管用。
是能力不够？还是受不了老板？还是于了三个月发现不是自己想要的？
每一种答案，都能告诉你：这个岗位真正需要什么人。
问题三：什么样的人，三个月内必定走？
先想清楚"不要什么人"，比先想清楚"要什么人"更高效。
这个问题，能帮你过滤掉一半不合适的人。
问题四：这个岗位最大的挑战是什么？
有些候选人，能做事，但扛不住团队文化。
有些候选人，什么都能扛，但接受不了汇报给一个比自己年轻5岁的领导。
这些问题，提前说清楚，对双方都好。
——
这4个问题问完，JD的80%内容就有了。
而且是真正有用的内容。
AI问不出这些问题。因为AI没有你的业务判断力。
05 现在，原材料有了。
让AI上场。
大部分人的Prompt是这样的：
"帮我写一份产品经理招聘JD"
输入100个字，输出300个字。
听起来很专业，仔细一看，什么有效信息都没有。
更好的Prompt怎么写？
把4个问题的答案整理好，发给AI：
你是一个10年经验的HR，擅长写精准、有吸引力的招聘JD。
【具体工作】每天参加产品评审会，和开发对需求细节；每周和运营对数据，分析用户反馈；每月做产品迭代复盘，向总监汇报。
【上一任离开原因】接受不了频繁的需求变更。
【淘汰标准】无法接受需求变更的人；不喜欢和数据打交道的人。
【岗位吸引力】公司快速成长期，产品从0到1搭建机会多；直接向总监汇报，成长空间大。
要求：400-600字，用"动词+结果"描述，突出1-2个吸引力点，写出独特性，避免"沟通能力强"这类废话，要求不超过5条。
看明白了吗？
Prompt的质量，取决于你追问出来的信息质量。
追问的质量，取决于你作为HR的专业价值。
06 JD写好了，发之前，做个小测试。
找一个目标候选人，单独发给他问：
"看完这个JD，你最想问什么？"
他问的问题，就是你没说清楚的。
"你觉得这个岗位最吸引你的地方是什么？"
说不出来，说明你的JD没吸引力。
07 最后说两句。
很多HR觉得，招聘没做好，是简历不好，是渠道不好，是薪资不够高。
其实都不是。
JD发出去的那一刻，结果就定了。
而JD的质量，取决于你对岗位的理解。
取决于你敢不敢追问。
取决于你会不会用AI。
但更取决于——你清不清楚，HR的价值到底是什么。
是帮你老板写一份JD吗？
不是。
是帮业务部门想清楚要什么人。
是帮公司规避用人风险。
是帮候选人判断这个岗位适不适合他。
这些，AI都做不到。只有你能做到。
所以——
AI不会取代HR。
但是，只会让AI写JD、不敢追问、不会思考的HR，会被那些会追问、会思考、会把AI用得更好的HR取代。
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"AI是工具。追问和思考，才是HR不可替代的价值。"
价值型HR
从专业服务到价值创造