夜雨聆风新闻1 | 北大教授45万条招聘数据实锤：AI替代就业，多数公司是拿它当裁员遮羞布
4月15日，2026超A大会暨第四届首席人才官领袖峰会在北京举行。北京大学光华管理学院教授姜铠丰在会上发布了一组反直觉数据：基于45万条中国上市公司招聘信息构建的"职业AI暴露指数"（AIOE），2010—2019年持续上升，但2019—2024年反而下滑至约35%。
原因不是AI影响减弱了——而是程序化岗位已被取代，劳动力市场招聘结构已经发生了变化，招聘的岗位本身就变了。更值得注意的是，姜铠丰指出一个"魔幻现象"：科技公司一边裁员一边追问HR为何招不到想要的人，许多公司把AI当裁员借口，实际并不清楚AI对降本增效的真实效果。
按行业看，金融业AI暴露指数最高，教育和软件次之，交通运输、住宿餐饮受影响最小。
（来源：经济观察报/搜狐，2026年4月16日；2026超A大会，4月15日）
山渊说：45万条数据说明一件事——"AI替代就业"这个说法，很多时候是裁员的高配版修辞。真正被替代的岗位，招聘市场已经不招了，所以暴露指数反而下降。HR需要分清楚：你公司裁的是"AI真能干的活"，还是"刚好有个AI话题可以蹭的活"？分不清这个，下次用人时又招了一堆AI能干的岗位回来。
新闻2 | 瀚纳仕亚洲薪酬指南：44%中国大陆职场人预计今年不加薪，全亚洲最不乐观
全球招聘机构瀚纳仕发布《2026亚洲薪酬指南》，覆盖亚洲13,372名职场人士。数据显示：中国大陆有51%的受访者在过去一年未获得加薪（亚洲平均36%），10%遭遇了薪资下调（亚洲平均6%）——两项均为亚洲最高。
更值得关注的是预期：44%的中国大陆职场人预计2026年不会加薪，6%预计薪资下降——又是亚洲首位。但跳槽意愿反而是亚洲最低的：仅34%有计划职业变动，远低于亚洲平均50%。
不加薪+不敢跳——这不是"躺平"，是"冻住"。
（来源：瀚纳仕中国官网，2026年4月发布）
山渊说：51%没加薪、44%预计不加薪、34%跳槽意愿——三个数字放在一起，画出来的不是一个冷静的职场，是一个"动弹不得"的职场。不是不想走，是不敢走；不是不想涨，是没底气谈。HR如果只看"员工稳定"，觉得离职率低是好事，那就是在看一个假指标——低离职率+低加薪率=人才在等待，不是在留下。
新闻3 | 超A大会共识：AI招聘采纳率上去了，价值没跟上——"一人军团"模式开始冒头
同一个超A大会上，FESCO万维招聘负责人陈小帅指出一个关键矛盾：过去一年AI招聘采纳率大幅提升，但高采纳率并未带来对等的高价值。局部技术采纳不等于组织整体效能提升——必须由企业"一号位"推动跨环节的人机迭代，才能实现价值最大化。
生数科技商业化总监陈鹤天则提出了一个正在浮现的组织形态："一人军团"（OPC）模式——AI打破传统线性流程，推动组织从金字塔式向扁平化、弹性化转变，一个人+一套AI工具就能完成过去一个团队的工作。
蚂蚁集团蒋鸿飞补充：HR需要从"工具思维"向"人机共生"跃迁，从事务管理转向赋能平台。
（来源：2026超A大会/新华网，2026年4月17日报道）
山渊说：AI招聘用了，效果没跟上——这不是AI的问题，是组织的问题。单独一个环节用了AI，上下游没变，效率卡在下一个瓶颈上。"一人军团"听起来很酷，但一个人+AI能跑通的前提是：流程重设计、权限重分配、考核重定义。三样都没动，人+AI只是人更累了。
新闻4 | 十五五开局年，国企薪酬改革"规范、激励、倾斜"三字诀落地加速
2026年是"十五五"规划开局之年，新一轮深化国资国企改革方案即将制定实施。改革明确提出：按照"规范、激励、倾斜"一体推进要求加强薪酬管理，构建既符合中国特色现代企业制度又尊重市场规律的分配机制。
具体方向包括：薪酬增量向生产一线倾斜，管理岗位工资增幅受限（部分企业规定不高于平均增幅40%-70%）；技术专家与高管同级薪酬的试点在多地推开；岗位分红、项目跟投等中长期激励工具在央企二三级子公司加快落地。
此前，人社部、财政部、国务院国资委已联合印发刚性文件，被业内称为"打破大锅饭最后一块壁垒"。
（来源：知乎专栏/国务院国资委，2026年4月）
山渊说：国企薪酬改革喊了很多年，这次不一样的地方在于三个字："刚性"。管理岗增幅不超过平均的40%-70%，这不是建议，是硬杠杠。技术专家和高管同级——不是"可以"，是"必须"。对在国企做HR的人来说，这意味着薪酬体系不是"优化"，是"重构"。你要面对的不是调几个系数，而是重新定义谁值钱、谁不值钱。
新闻5 | 寰宇瞭望 | 爱德曼信任度调查：90%中国人信任企业，但49%已筑起信任壁垒
4月16日，爱德曼公关联合清华大学发布《2026年信任度调查中国报告》。数据显示：中国综合信任指数80分（全球28国平均仅57），公众对企业信任度高达90%。但一个值得警惕的信号：49%的中国受访者承认自己已筑起"信任壁垒"——不愿信任不同价值观的人群。
更值得关注的是职场维度：88%的受访者认为CEO有责任弥合社会分歧，但对CEO实际表现满意的只有59%。64%的人对就业稳定性感到不安。在AI焦虑上，收入越低担心越重：低收入群体36%担心AI时代掉队，高收入群体仅21%。
职场被视为"信任桥接"的核心阵地——83%的员工认为搭建多元化协作平台可以弥合分歧。
（来源：美通社/腾讯新闻，2026年4月16日）
山渊说：90%信任企业，但49%不愿信任不同价值观的人——这个落差说明：员工信任的是"组织"这个壳，不是"同事"这个人。当AI把信息茧房越收越紧，职场可能是最后一个让人被迫面对"不同"的地方。HR如果只会搞团建聚餐，不会设计让不同观点安全碰撞的机制，那49%的壁垒只会越来越厚。
本期标签：#新闻 #HR #AI #薪酬 #国企改革 #职场信任 #组织进化
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