新闻1 | 北大教授45万条招聘数据实锤:AI替代就业,多数公司是拿它当裁员遮羞布
4月15日,2026超A大会暨第四届首席人才官领袖峰会在北京举行。北京大学光华管理学院教授姜铠丰在会上发布了一组反直觉数据:基于45万条中国上市公司招聘信息构建的"职业AI暴露指数"(AIOE),2010—2019年持续上升,但2019—2024年反而下滑至约35%。
原因不是AI影响减弱了——而是程序化岗位已被取代,劳动力市场招聘结构已经发生了变化,招聘的岗位本身就变了。更值得注意的是,姜铠丰指出一个"魔幻现象":科技公司一边裁员一边追问HR为何招不到想要的人,许多公司把AI当裁员借口,实际并不清楚AI对降本增效的真实效果。
按行业看,金融业AI暴露指数最高,教育和软件次之,交通运输、住宿餐饮受影响最小。
(来源:经济观察报/搜狐,2026年4月16日;2026超A大会,4月15日)
山渊说:45万条数据说明一件事——"AI替代就业"这个说法,很多时候是裁员的高配版修辞。真正被替代的岗位,招聘市场已经不招了,所以暴露指数反而下降。HR需要分清楚:你公司裁的是"AI真能干的活",还是"刚好有个AI话题可以蹭的活"?分不清这个,下次用人时又招了一堆AI能干的岗位回来。
新闻2 | 瀚纳仕亚洲薪酬指南:44%中国大陆职场人预计今年不加薪,全亚洲最不乐观
全球招聘机构瀚纳仕发布《2026亚洲薪酬指南》,覆盖亚洲13,372名职场人士。数据显示:中国大陆有51%的受访者在过去一年未获得加薪(亚洲平均36%),10%遭遇了薪资下调(亚洲平均6%)——两项均为亚洲最高。
更值得关注的是预期:44%的中国大陆职场人预计2026年不会加薪,6%预计薪资下降——又是亚洲首位。但跳槽意愿反而是亚洲最低的:仅34%有计划职业变动,远低于亚洲平均50%。
不加薪+不敢跳——这不是"躺平",是"冻住"。
(来源:瀚纳仕中国官网,2026年4月发布)
山渊说:51%没加薪、44%预计不加薪、34%跳槽意愿——三个数字放在一起,画出来的不是一个冷静的职场,是一个"动弹不得"的职场。不是不想走,是不敢走;不是不想涨,是没底气谈。HR如果只看"员工稳定",觉得离职率低是好事,那就是在看一个假指标——低离职率+低加薪率=人才在等待,不是在留下。
新闻3 | 超A大会共识:AI招聘采纳率上去了,价值没跟上——"一人军团"模式开始冒头
同一个超A大会上,FESCO万维招聘负责人陈小帅指出一个关键矛盾:过去一年AI招聘采纳率大幅提升,但高采纳率并未带来对等的高价值。局部技术采纳不等于组织整体效能提升——必须由企业"一号位"推动跨环节的人机迭代,才能实现价值最大化。
生数科技商业化总监陈鹤天则提出了一个正在浮现的组织形态:"一人军团"(OPC)模式——AI打破传统线性流程,推动组织从金字塔式向扁平化、弹性化转变,一个人+一套AI工具就能完成过去一个团队的工作。
蚂蚁集团蒋鸿飞补充:HR需要从"工具思维"向"人机共生"跃迁,从事务管理转向赋能平台。
(来源:2026超A大会/新华网,2026年4月17日报道)
山渊说:AI招聘用了,效果没跟上——这不是AI的问题,是组织的问题。单独一个环节用了AI,上下游没变,效率卡在下一个瓶颈上。"一人军团"听起来很酷,但一个人+AI能跑通的前提是:流程重设计、权限重分配、考核重定义。三样都没动,人+AI只是人更累了。
新闻4 | 十五五开局年,国企薪酬改革"规范、激励、倾斜"三字诀落地加速
2026年是"十五五"规划开局之年,新一轮深化国资国企改革方案即将制定实施。改革明确提出:按照"规范、激励、倾斜"一体推进要求加强薪酬管理,构建既符合中国特色现代企业制度又尊重市场规律的分配机制。
具体方向包括:薪酬增量向生产一线倾斜,管理岗位工资增幅受限(部分企业规定不高于平均增幅40%-70%);技术专家与高管同级薪酬的试点在多地推开;岗位分红、项目跟投等中长期激励工具在央企二三级子公司加快落地。
此前,人社部、财政部、国务院国资委已联合印发刚性文件,被业内称为"打破大锅饭最后一块壁垒"。
(来源:知乎专栏/国务院国资委,2026年4月)
山渊说:国企薪酬改革喊了很多年,这次不一样的地方在于三个字:"刚性"。管理岗增幅不超过平均的40%-70%,这不是建议,是硬杠杠。技术专家和高管同级——不是"可以",是"必须"。对在国企做HR的人来说,这意味着薪酬体系不是"优化",是"重构"。你要面对的不是调几个系数,而是重新定义谁值钱、谁不值钱。
新闻5 | 寰宇瞭望 | 爱德曼信任度调查:90%中国人信任企业,但49%已筑起信任壁垒
4月16日,爱德曼公关联合清华大学发布《2026年信任度调查中国报告》。数据显示:中国综合信任指数80分(全球28国平均仅57),公众对企业信任度高达90%。但一个值得警惕的信号:49%的中国受访者承认自己已筑起"信任壁垒"——不愿信任不同价值观的人群。
更值得关注的是职场维度:88%的受访者认为CEO有责任弥合社会分歧,但对CEO实际表现满意的只有59%。64%的人对就业稳定性感到不安。在AI焦虑上,收入越低担心越重:低收入群体36%担心AI时代掉队,高收入群体仅21%。
职场被视为"信任桥接"的核心阵地——83%的员工认为搭建多元化协作平台可以弥合分歧。
(来源:美通社/腾讯新闻,2026年4月16日)
山渊说:90%信任企业,但49%不愿信任不同价值观的人——这个落差说明:员工信任的是"组织"这个壳,不是"同事"这个人。当AI把信息茧房越收越紧,职场可能是最后一个让人被迫面对"不同"的地方。HR如果只会搞团建聚餐,不会设计让不同观点安全碰撞的机制,那49%的壁垒只会越来越厚。
本期标签:#新闻 #HR #AI #薪酬 #国企改革 #职场信任 #组织进化
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