AI 替岗不是裁员挡箭牌:从杭州“AI 替岗”案看劳动者如何维护自身权益

导语

人工智能正在快速进入企业经营场景，客服、设计、质检、文案、数据处理等岗位都可能受到影响。对企业而言，AI 代表效率提升和成本降低；但对劳动者而言，AI 也可能意味着岗位调整、薪酬下降甚至被解除劳动合同。

近期，杭州中院发布的“AI 替岗”劳动争议案，引发了广泛关注。该案中，公司以 AI 技术冲击为由，将员工工资从每月 25000 元降至 15000 元，员工不同意后，公司直接解除劳动合同，最终被认定为违法解除。这个案件的意义在于，它明确提醒企业：AI 技术升级可以是经营调整的背景，但不能成为单方调岗降薪、违法裁员的挡箭牌。 公开报道显示，该案由杭州中院官方公众号于 2026 年 4 月 28 日公布，案名为《技术变革背景下企业调岗应兼顾劳动者合法权益——某网讯科技公司与周某劳动争议案》。

杭州“AI 替岗”案的核心，并不在于法院否定企业使用人工智能技术，而在于法院明确了一条劳动法上的基本边界：企业可以因技术升级调整经营模式，但不能借技术升级之名，单方降低劳动者待遇，甚至在协商不成后直接解除劳动合同。

1.从“技术优化”到“调岗降薪”：争议由此发生

本案中，周某在某科技公司从事问句质检工作，主要负责对 AI 大模型与用户交互形成的答案进行正确性判断。该岗位本身就处在人工智能业务链条之中，并非完全与 AI 技术无关的传统岗位。

后来，公司认为相关项目受到 AI 技术冲击，人工质检岗位的价值和必要性下降，遂以项目优化、技术替代为由，与周某协商调岗。问题在于，公司提出的调整方案并不是单纯变更岗位，而是同时伴随着明显降薪：周某原月薪为 25000 元，新岗位月薪降至 15000 元。

周某不同意该调岗降薪方案，双方协商未果。随后，公司通知解除劳动合同。周某遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。案件经过仲裁、一审、二审，最终劳动者的主张获得支持，公司被认定构成违法解除。

这个案件的事实并不复杂，但它击中了 AI 时代劳动关系中最尖锐的问题：当技术进步开始替代人工岗位时，企业能否把“AI 更高效、更便宜”作为调岗降薪甚至解除劳动合同的理由？

法院给出的答案是否定的。

2.法院裁判观点：AI 成本优势，不等于劳动合同无法履行

法院认为，公司引入 AI 技术、优化项目流程，属于企业根据市场竞争和经营效率作出的主动经营决策。该决策可能会影响原有岗位安排，但并不当然等同于《劳动合同法》第四十条第三项所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。

换句话说，AI 可以让岗位变得“不那么经济”，但不必然让劳动合同变得“无法履行”。这是本案最重要的裁判逻辑。

在劳动法语境下，“客观情况发生重大变化”并不是一个可以被随意扩张的概念。它强调的是劳动合同订立基础发生了重大、客观、外部性的变化，并且这种变化已经导致原劳动合同无法继续履行。而企业主动引入 AI，更多属于企业内部经营方式和生产工具的变化。它可以成为协商调整岗位的背景，但不能直接替代法定解除条件。

本案中，公司真正强调的是 AI 替代人工后具有成本优势。但“成本优势”并不等于“合同不能履行”。如果允许企业仅以“AI 更便宜”为由解除劳动合同，那么任何技术升级都可能成为企业单方转移经营风险的工具，劳动合同稳定性也将被严重削弱。

3.调岗不是不能调，关键在于是否合理、是否协商、是否尊重劳动者权益

本案并不是说企业在 AI 技术发展背景下完全不能调整岗位。企业当然享有一定的用工自主权，也可以根据业务变化优化组织结构、调整岗位职责。但这种自主权不是无限的。法院之所以认定公司违法，关键在于公司提供的方案明显缺乏合理性。

首先，调岗伴随大幅降薪。周某月薪从 25000 元降至 15000 元，降幅达到 40%。这已经不是一般意义上的岗位调整，而是对劳动报酬这一劳动合同核心内容的重大变更。

其次，公司没有证明原劳动合同已经无法继续履行。即使 AI 技术提高了效率，也不能当然说明周某原岗位已经完全消失，或者公司已经没有任何继续安置、培训、转岗的可能。

再次，公司在协商未成后直接解除劳动合同，实质上将“协商”变成了“单方决定”。劳动合同法要求的协商，并不是企业提出一个明显不利于劳动者的方案，然后让劳动者在“接受降薪”和“失去工作”之间二选一。

因此，本案真正否定的不是技术变革，而是企业以技术变革为名进行不合理调岗、降薪和解除。

4.本案的现实意义：AI 不能成为规避劳动法责任的工具

杭州“AI 替岗”案的价值，在于它为人工智能背景下的劳动关系处理提供了一个清晰信号：技术进步不能当然削弱劳动者权利，企业效率提升也不能以牺牲劳动合同稳定性为代价。

人工智能改变的是生产工具和生产方式，而不是劳动合同法的基本规则。企业可以拥抱 AI，也可以进行组织调整，但必须在法律框架内完成：有真实的岗位调整必要，有合理的安置方案，有充分的协商过程，有对劳动者权益的基本尊重。

如果企业只是简单地将“AI 上线”转化为“岗位取消”，再将“岗位取消”转化为“大幅降薪”，最后将“员工不同意”转化为“解除劳动合同”，那么这种操作本质上不是合法用工管理，而是以技术升级为包装的单方变更和违法解除。

因此，本案可以提炼出一个基本裁判规则：

AI 技术升级可以成为企业经营调整的背景，但不能当然成为单方调岗降薪、解除劳动合同的合法理由。企业主张因 AI 替岗解除劳动合同的，应当证明岗位调整具有真实必要性、调岗方案具有合理性，并已与劳动者进行充分协商；否则，应承担违法解除的法律后果。

杭州“AI 替岗”案真正值得关注的，不是“AI 能不能进入企业”，而是企业在技术变革中能否突破劳动合同法的基本规则。

答案应当是否定的。

人工智能可以改变生产工具、生产流程和岗位结构，但不能当然改变劳动合同中已经确定的权利义务。劳动关系不是普通商业交易，劳动者在组织管理、信息获取、谈判能力上天然处于弱势。因此，法律允许企业经营调整，但同时要求企业在调整过程中遵守协商变更、合理调岗、依法解除、保障补偿等基本规则。

1.AI 技术升级可以成为调岗背景，但不能当然成为单方调岗理由

企业因 AI 技术升级调整岗位，本身并非违法。问题在于，岗位调整不能绕开劳动合同变更规则。《劳动合同法》第十七条将工作内容、工作地点、劳动报酬列为劳动合同的重要内容；第三十五条进一步规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。也就是说，岗位、薪酬、地点并不是企业可以随意单方处分的内部管理事项，而是劳动合同的核心条款。

因此，AI 技术升级最多只能说明企业存在经营调整的背景，不能直接推出“公司可以单方调岗”的结论。真正决定调岗是否合法的，不是企业有没有使用 AI，而是调岗是否符合三个条件：

第一，是否具有真实经营必要性。企业需要证明原岗位确实因技术升级发生实质变化，而不是简单以“AI 替代”为口号降低用工成本。

第二，是否具有岗位安排合理性。新岗位与原岗位在职责、职级、薪酬、地点、劳动强度等方面应当具有基本相当性。

第三，是否履行充分协商程序。协商不是通知，更不是“接受降薪或者离职”的单选题，而应当是真实、平等、可讨论的劳动合同变更过程。

本案中，公司虽然以 AI 技术冲击为由提出调岗，但同时将周某工资由 25000 元降至 15000 元。该调整已经实质影响劳动报酬这一核心合同权利，不能被简单包装为企业内部岗位管理。公开报道显示，法院也正是基于新岗位待遇大幅下降、协商方案不合理等因素，认定公司解除行为违法。

2.“AI 替岗”不当然构成《劳动合同法》第四十条第三项中的客观情况重大变化

企业在类似案件中最常使用的法律理由，是《劳动合同法》第四十条第三项。

该条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日书面通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。

这一条看似可以容纳技术变革，但适用门槛并不低。它至少包含三层递进关系：

第一，存在“客观情况发生重大变化”；

第二，该变化已经达到“致使劳动合同无法履行”的程度；

第三，双方已经就变更劳动合同进行协商，但未能达成一致。

这三个条件必须同时具备，不能只证明“企业用了 AI”，就直接推定劳动合同无法履行。

本案中，法院没有否认 AI 对岗位的影响，但没有认可公司将“AI 成本优势”直接等同于“客观情况重大变化”。这一判断是准确的。因为企业主动引入 AI，本质上属于经营策略和生产工具选择，更多体现的是企业追求效率和成本优势，而不是外部、不可控、不可归责的重大变化。

换言之，AI 让人工岗位变得不再便宜，不等于劳动合同已经不能履行；AI 让企业有了更优选择，也不等于劳动者的合同权利可以被当然压缩。

如果把“AI 更便宜”直接解释为“客观情况重大变化”，就会造成一个危险结果：只要技术能够替代人工，企业就可以单方降低劳动者待遇，甚至以协商不成为由解除劳动合同。这将使《劳动合同法》第三十五条关于协商变更的规则被架空，也会使第四十条第三项变成企业规避违法解除责任的工具。

3.调岗与降薪不能混同，大幅降薪往往会改变调岗行为的法律性质

在劳动争议中，企业常将“调岗”和“降薪”合并处理，但二者的法律评价并不相同。

单纯调岗，可能属于企业用工自主权范围内的管理行为；但降薪，尤其是大幅降薪，直接涉及劳动报酬变更。劳动报酬是劳动合同核心条款，原则上必须协商一致。企业不能借岗位调整之名，行单方降薪之实。

本案中，周某月薪从 25000 元降至 15000 元，降幅达到 40%。这已经不是一般意义上的工作安排变化，而是实质性降低劳动条件。法院据此认为，公司提供的新岗位待遇大幅下降，不能认定为合理协商方案。

这里有一个重要判断标准：调岗是否合理，不仅要看企业有没有经营理由，还要看调岗后劳动者的基本待遇是否保持相当。如果新岗位在职级、职责、薪酬、发展空间上明显低于原岗位，调岗就可能具有惩罚性、压迫性或者变相解除性质。尤其在 AI 替岗语境下，企业很容易把“岗位优化”变成“成本转嫁”，把“技术升级”变成“劳动者让利”。法院对此进行严格审查，正是为了防止企业滥用管理权。

4.企业享有用工自主权，但用工自主权必须受合理性原则限制

劳动法并不否认企业的用工自主权。企业可以根据市场变化、技术变革、组织效率调整岗位结构，也可以通过 AI 技术提升生产效率。但用工自主权不是形成权，更不是单方处分劳动合同的权力。

在司法审查中，企业调岗通常要接受合理性审查，核心包括：

是否基于生产经营需要；

是否符合劳动合同约定和规章制度；

是否明显降低劳动者待遇；

是否带有侮辱性、惩罚性；

是否超出劳动者能力和职业背景；

是否履行了必要的沟通协商程序。

本案的关键，不是公司有没有技术升级需求，而是公司在处理劳动关系时没有提供合理的过渡安排。公开报道中也提到，法院认为企业如确因 AI 技术变革需要业务调整，应优先考虑培训劳动者、提升其专业能力，使其适应更高一级或更需要人工干预的岗位；如需调岗，也应先提供合理方案并积极协商。

这说明，AI 时代企业处理用工关系的合法路径，应当是：岗位影响评估 → 员工培训与能力转化 → 内部转岗安置 → 合理调岗协商 → 书面变更劳动合同 → 无法安置时依法解除或依法裁员。

而不是：AI 上线 → 原岗位取消 → 大幅降薪 → 员工不同意 → 直接解除。

前者是合规管理，后者则很容易被认定为违法解除。

5. 如果确需裁减人员，应区分个别解除与经济性裁员

AI 技术升级对劳动关系的影响，有时不是个别岗位，而是整条业务线、整个部门甚至大规模员工群体。此时，企业不能简单以个别员工“不接受调岗”为由逐一解除，而应判断是否已经进入经济性裁员规则的适用范围。

《劳动合同法》第四十一条规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员，且裁减人员达到法定规模的，应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。这条规定恰恰说明，法律并非看不到技术革新对就业结构的冲击。法律承认重大技术革新可能导致裁员，但要求企业承担更高的程序义务和安置义务。

因此，AI 技术升级带来的人员调整，至少应区分三种情形：

第一，如果只是岗位职责局部变化，应通过培训、岗位优化、协商变更解决；

第二，如果原岗位确已实质消灭，但仍有相近岗位，应优先进行合理转岗安置；

第三，如果技术革新导致大规模人员冗余，并达到法定裁员标准，应依法启动经济性裁员程序，而不能以个别解除方式规避程序。

本案之所以被认定违法，正是因为公司试图将技术升级带来的组织调整，压缩成一个简单的“员工不同意降薪，所以解除”的问题。这种处理方式跳过了劳动法要求的协商、合理安置与法定解除审查。

6.违法解除的法律后果：企业不能只计算技术成本，还要计算违法用工成本如果企业以 AI 替岗为由违法解除劳动合同，法律后果并不只是补一个月工资。

根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，违法解除或者终止劳动合同的赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

经济补偿标准则由《劳动合同法》第四十七条确定，通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

杭州“AI 替岗”案中，公司最终被认定违法解除，并需向劳动者支付 26 万余元赔偿金。该结果提醒企业：AI 可以降低生产成本，但违法解除会增加法律成本。企业在评估技术替代收益时，不能只计算节省了多少工资，还应计算违法解除赔偿、仲裁诉讼成本、管理声誉损失以及内部员工信任成本。

7.举证责任上，企业必须证明“为什么必须调、为什么这样调、为什么不能继续履行”

劳动争议不是单纯看企业说了什么，而是看企业能否证明什么。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的，应当承担不利后果。

在 AI 替岗争议中，组织架构调整、岗位取消依据、AI 系统上线情况、工作量变化数据、调岗方案、协商记录、解除依据等证据，通常都掌握在企业手中。因此，企业不能仅用抽象表述证明其解除合法，而要具体证明：原岗位是否真实消失；AI 技术是否已经实质替代该岗位核心职责；是否存在继续履行原劳动合同的可能；是否提供过培训或转岗机会；新岗位为何合理；薪酬调整依据是什么；双方协商过程是否真实充分。

如果企业无法证明上述问题，其所谓“AI 替岗”的理由就可能停留在口号层面，无法上升为合法解除依据。

1.面对调岗降薪，首先要判断：这是合理调整，还是变相逼迫离职？

劳动者遇到“AI 替岗”“组织优化”“岗位取消”“业务调整”等说法时，不能只看公司使用了什么概念，而要看调整是否实质改变了劳动合同的核心内容。

《劳动合同法》第十七条明确将工作内容、工作地点、劳动报酬列为劳动合同应当具备的内容；第三十五条规定，变更劳动合同约定内容，应当由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。换言之，岗位、地点、薪酬并不是公司可以随意单方决定的事项，而是劳动合同的核心条款。

因此，普通劳动者可以从三个方面判断调岗是否合法：

第一，看岗位是否明显降级。比如从主管岗位调为普通岗位，从专业岗位调为边缘岗位，从核心业务岗位调为辅助岗位。

第二，看薪酬是否明显下降。尤其是基本工资、绩效规则、奖金结构发生实质不利变化时，不能简单认为只是“内部管理”。

第三，看调整是否具有压迫性。比如公司要求“不同意调岗就离职”，或者给出明显不合理岗位，迫使劳动者主动辞职。

如果调岗同时伴随大幅降薪、职级下降、工作内容明显不匹配，就很可能已经不是正常用工管理，而是以 AI 技术升级为名进行不利变更。

2.不要简单拒绝工作，而要书面表达“不同意不合理变更，但愿意继续履行合同”

很多劳动者在面对不合理调岗时，容易采取两个极端：要么被迫接受，要么直接不去新岗位报到。这两种方式都有风险。更稳妥的做法是：明确反对不合理调岗降薪，但同时表明愿意继续提供劳动，愿意协商合理安置。

可以用这样的表达方式：

本人理解公司因 AI 技术升级进行经营调整，但本次调岗涉及岗位职责、薪酬待遇等劳动合同核心内容变更，且对本人劳动条件造成明显不利影响。本人不同意该调岗降薪方案，但愿意继续按照原劳动合同履行工作职责，也愿意与公司就合理培训、转岗或安置方案继续协商。

这段话的法律意义在于，它把争议焦点锁定在“公司是否有权单方变更劳动合同”，而不是让公司反过来主张劳动者旷工、拒不服从管理。

在劳动争议中，表达方式很重要。劳动者不是不能拒绝不合理安排，而是要避免把自己的行为变成公司解除劳动合同的理由。

3.要求公司说明理由，并尽量把口头沟通转化为书面证据

AI 替岗争议中，真正的难点往往不在法律规则，而在证据。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，不提供的，应当承担不利后果。但是，劳动者不能把希望完全寄托在“公司举证不能”上。越早固定证据，后续仲裁、诉讼越主动。

劳动者至少应当保存以下材料：

劳动合同、录用通知、岗位说明书、薪酬确认文件；工资流水、个税记录、社保缴纳记录、考勤记录；公司调岗通知、降薪通知、解除通知；与 HR、主管沟通的微信、邮件、录音、会议纪要；公司关于 AI 替岗、岗位取消、组织优化、项目调整的通知；

自己持续到岗、愿意工作的证据。

尤其要注意，如果公司只是口头说“你被 AI 替代了”“你不用来了”，劳动者应要求公司出具书面通知。没有书面通知的，可以通过邮件、微信向公司确认：

今日公司告知本人因 AI 技术升级拟调整本人岗位并降低薪酬，请公司明确本次调整的法律依据、岗位安排、薪酬标准及后续处理方式。这不是情绪对抗，而是在为后续维权固定事实。

4. 不要轻易签署“自愿离职”“协商解除”“无争议确认”文件

AI 替岗争议中，企业常见的处理方式，不一定是直接出具解除通知，而是要求劳动者签署“离职申请”“协商解除协议”“离职交接表”“双方再无争议确认书”。

劳动者必须高度谨慎。一旦文件中出现“本人自愿离职”“双方协商一致解除”“双方不存在任何劳动争议”“员工放弃其他权利主张”等表述，后续再主张违法解除，会明显增加难度。

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。也就是说，如果劳动者签署了协商解除文件，公司很可能主张双方已经合意解除，而不是公司单方违法解除。

如果确实需要办理交接，劳动者可以只确认客观事项，比如“已移交电脑”“已交还门禁卡”“已收到某文件”，但不宜确认“自愿离职”或“再无争议”。

必要时，可以在签字处旁边注明：本人仅确认办理工作交接，不代表认可公司解除行为合法，不代表放弃依法主张工资、经济补偿或赔偿金等权利。这一句话看似简单，但在后续争议中可能非常关键。

5.如果公司违法解除，劳动者可以选择继续履行或者主张赔偿金

当公司以 AI 替岗为由解除劳动合同时，劳动者首先要判断解除是否合法。如果公司没有证明劳动合同已经无法履行，没有提供合理安置方案，没有进行充分协商，或者以员工不同意降薪为由直接解除，就存在违法解除风险。

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。第八十七条进一步规定，违法解除或者终止劳动合同的赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

经济补偿的计算基础，则依据《劳动合同法》第四十七条：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。

因此，劳动者可以根据实际情况选择两类主张：

一是要求继续履行劳动合同，适用于仍希望回到岗位、劳动关系仍有恢复可能的情形；

二是要求公司支付违法解除赔偿金，适用于双方信任基础已经破裂、继续履行缺乏现实可能的情形。

杭州“AI 替岗”案中，法院最终支持劳动者关于违法解除赔偿金的主张，公司需支付 26 万余元赔偿金。该案说明，AI 技术升级不是企业规避违法解除责任的挡箭牌。

6.维权路径上，要注意仲裁时效和请求设计

劳动争议一般应先申请劳动仲裁。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系终止的，因拖欠劳动报酬发生争议的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

在 AI 替岗争议中，劳动者常见的仲裁请求可以包括：要求确认公司解除劳动合同违法；要求继续履行劳动合同，或者要求支付违法解除赔偿金；要求支付被拖欠或克扣的工资；要求支付未休年休假工资；要求补发绩效、奖金、提成等劳动报酬；要求出具解除或者终止劳动合同证明；

涉及未依法缴纳社保的，可以向社会保险行政部门、税务机关等依法投诉处理。

这里要特别注意：仲裁请求要围绕法律后果设计，而不是只表达情绪。 例如，不宜只写“公司用 AI 裁我不公平”，而应当写明“公司以 AI 技术升级为由单方调岗降薪，在本人不同意不利变更后解除劳动合同，缺乏法定依据，构成违法解除”。

7.长远看，劳动者既要守住法律底线，也要提升不可替代性

AI 时代的劳动者维权，不应只停留在事后索赔。真正稳妥的策略，是“法律上守底线，能力上向前走”。

一方面，劳动者应当清楚：公司使用 AI 不等于可以随意调岗降薪；岗位受到冲击，也不等于员工必须无条件接受不利变更。劳动合同仍然有效，协商变更、合理安置、依法解除、支付补偿等规则仍然适用。

另一方面，劳动者也应当看到，AI 对岗位结构的冲击是真实存在的。越是可流程化、标准化、重复性的工作，越容易被技术替代；越是需要判断、沟通、创造、责任承担和跨领域整合的工作，越具有抗替代性。

所以，普通劳动者在 AI 时代维护权益，不能只靠“拒绝变化”，也不能被迫“放弃权利”。更成熟的选择是：

面对技术变化，主动学习；面对不合理调岗，依法异议；面对违法解除，及时维权。

结语

AI 技术的发展不可逆，企业通过 AI 提升效率、优化流程，本身并不违法。但法律真正要防止的是：企业把“技术升级”变成“违法降薪”的理由，把“经营优化”变成“变相裁员”的工具，把“AI 替岗”的成本全部转嫁给劳动者。

杭州“AI 替岗”案的价值就在于，它为 AI 时代的劳动关系划出了一条基本边界：

AI 可以改变岗位结构，但不能改变劳动合同法的基本规则；AI 可以提升企业效率，但不能成为企业规避用工责任的挡箭牌。

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行，或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。第八十七条进一步规定，违法解除或者终止劳动合同的赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

经济补偿的计算基础，则依据《劳动合同法》第四十七条：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。