夜雨聆风有三种“伪善领导”，比严厉打压更耗人
你有没有遇到过这种领导？他从来不对你发火，但你在他手下越干越累。直到有一天你才反应过来——他不是脾气好，他是根本不在乎。
尤其是下面这三种表现，遇到了一定要及时看清。
职场中各种各样的需求无法避免地会出现，并且具有现实性，其包含的工资福利改善、休假时间改变、岗位晋升等各方面的需求都是具体的。
你去找他，他永远笑脸相迎。你说什么他都点头。你说完了，他说“好的，我去推动”。然后就没有然后了。
我突然想到了身边许多同事也遇到过类似的情况，他们有着确定的预期，多次积极打听自己的事情的发展情况，但是都没有得到满意的答复。
他只是以各种理由推脱，或者宣称客观上还没有准备好，或者模糊不清，拖延至今仍未兑现。
该种行为本质特征不是促使工作进度，而是在回避矛盾的过程中受到阻碍。在企业管理实践当中，主管人员因为回避直接回答而采取含糊不清的表达方式，会使得员工的积极性受到影响，并且还会造成人才流失等消极的结果。
此类语焉不详的回答属于一种典型的行为拖延，它虽能使各方形成表面的和谐，但是很难推进实质性的进程。
若长期维持此种情形，会渐渐削弱员工的工作积极性，会对员工对企业文化的认可度造成消极影响，而且还会对团队协作精神和组织运作效能造成较大危害。
由于缺乏足够的解释和背景说明，一般不会被广大民众所接受。常规的工作互动当中，这个领导职位仅仅对下级下达命令式的任务安排，且附加一些执行方面的具体规定。
面对工作失误的时候，该领导偏向直接、严厉的批评方式，对于员工日常工作中出现的进步成果等积极表现很少有表扬或者鼓励的行为。
人际互动是以任务的完成情况为主要内容，缺少深层次的情感交流以及心理上的支撑体系。
这则现象颇值得思考，在公开的场合以及团队活动当中表现出的态度和内心真实情况存在着明显的差异，他会主动赞扬同事的敬业精神、仔细的工作态度，并且也经常提及下属的职业发展。
真正重视员工职业发展能力提升的领导，会公正肯定员工的努力，并且依据客观分析给出有价值的改进意见，进而促使员工能力得到提高和职业发展。
只在背后恭维奉承、而在公开场合却冷冰冰地提到他的人，其实很难称为真正可以信赖的老师和朋友。
此类伪善的认可不需要投入实际的资源，但是可以激起对方的感激之心以及长期付出的动力。其实质就是用虚伪的赞美来保持下属的忠诚，巩固自己的权威地位，而不是以个人能力的提高和发展为目的。
管理层要发挥核心作用，在组织结构里解决复杂问题、缓和矛盾。当与计划的制定、制度的实行、绩效考评等有关联的事项发生的时候，需要由高层管理者来统筹安排，并亲自监督各个环节的执行情况，保证工作的有序推进。
有部分管理者工作过程中习惯性的将任务交由下属来完成。
此类情形大多会用到各种各样的理由作为托词，认为自己在沟通能力以及适应岗位上具有明显的优势，并且委派其去完成紧急通知发布、工作流程调整和具体指令的传达等具体的工作。
把容易引起情绪震荡或者引发矛盾的事务交由下属办理，而把精力放在塑造自己是关爱员工、热心助人的积极形象上。
团队内部出现冲突的时候，如果领导者采取旁观者的立场，并不是必然会得到团队的认同和信任。
这类领导者把组织内部的建设当成次要事情来重视，过分地看重个人的名誉和利益要求。管理模式上规避风险，偏重于下放职权来化解矛盾，靠他人的隐性付出形成自己的正面形象。
最后我想说：
虽然严格的领导方式可以提高个人的能力，但是伪善型领导常常会削弱下属的士气，并且会对职业发展产生不利的影响。
尽管职场环境有利于勤劳、进取、诚实的沟通行为，但是也不能掉以轻心地去评判同事们的行为。
遵守个人伦理准则并远离非正义的手段、不正当的较量，便成了理性地经营职业的一种准则。
