夜雨聆风
“AI来了，你该走了”……人工智能正深刻重塑人类社会的生产和生活方式，“AI替岗”也从未来幻想变成现实。
工作数年后，身为AI大模型“质检员”的周游（化名）不会想到，替代他工作的正是AI。近日，浙江省杭州市中级人民法院发布了一批人工智能企业与从业人员权益保护典型案例，其中，这起涉“AI替岗”的劳动争议案引发广泛关注。
近年来，AI浪潮影响下，由AI引发的劳动纠纷渐增。那么，企业能否以岗位被AI替代为由解聘员工？“AI替岗”会给劳动市场带来怎样的影响？
从周游的经历回顾类似案例，多地的法院或仲裁机构都传递出一个明确的信号：企业不能将正常的技术更新风险转嫁给劳动者，以岗位被AI替代为由随意解雇员工违法。
Artificial Intelligence
Job Replacement
文｜《法治周末》记者 王京仔
责任编辑｜管依萌
视觉编辑 | 王雪
▼全文共3875字，阅读大约需要10分钟
No.
01
因“AI替岗”解雇员工违法
杭州的某网讯科技公司是一家金融科技企业，35岁的周游在公司担任AI大模型质检主管，负责对AI与用户交互所生成的答案进行把关。没承想，公司的一次“升级”让他失了业。
去年1月，公司提出要将周游从主管调到普通运营岗位，月薪从原先的2.5万元降为1.5万元。巨大的薪资落差让周游无法接受，协商不成后，公司直接通知他解除劳动合同。随后，周游申请仲裁，要求某网讯科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
直到周游提起劳动仲裁，公司才告诉他被解雇的具体原因：由于技术升级，他从事的质检工作AI就能完成，他被AI替岗了。在仲裁机构支持了周游的诉求后，由于某网讯科技公司不服仲裁裁决结果，他将公司诉至浙江省杭州市余杭区人民法院。
余杭区法院经审理认为，某网讯科技公司以周游所从事项目受到AI技术冲击、AI替岗更具有成本优势为理由对他进行调岗降薪，遭到周游拒绝后便通知周某解除劳动合同。但某网讯科技公司所提出的解除理由既不属于裁撤业务、经营不善等消极情形，亦不符合“劳动合同无法履行”的法定条件，且其与周游协商过程中提供的新岗位与原岗位相比待遇大幅下降，不能认定为提供了合理的协商方案。
因此，法院判决，某网讯科技公司构成违法解除劳动合同，需向周游支付2N标准的赔偿金，即26万余元。公司不服，提出上诉。最终，杭州市中院二审维持原判。
事实上，周游的遭遇并非个例，近年来，已发生数起因“AI替岗”引发的劳动纠纷。在相关案例中，多地法院或仲裁机构均认定，企业以引进AI技术为由直接解雇员工属违法行为。
2024年1月，广东省广州市中级人民法院审结的一起案件显示：2023年3月，广州某智能科技有限公司一位平面设计师的岗位被AI取代，公司拟将该设计师调岗为全案设计师，双方沟通调岗未达成一致后，公司直接出具解除劳动合同通知书，单方解约。法院同样认定，使用AI是公司因市场变化在自主经营范围内作出的调整，不属于“客观情况”的范畴。
2025年12月，“北京人社”官方微信公众号发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中也有一起AI替代岗位引发的劳动纠纷案例。刘玉（化名）在北京某科技公司担任数据采集员，长期负责人工地图数据采集业务。2024年初，公司决定全面转向AI主导的自动化数据采集，撤销了他所在部门及对应岗位。2024年底，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，解除与刘玉的劳动合同。在刘玉申请劳动仲裁后，北京仲裁委员会裁决支持他的请求，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
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02
不符合客观情况重大变化情形
“2025年，杭州全市新收劳动人事争议案件12359件，同比上升61.68%，涉人工智能、大数据等领域的争议逐步增多。”今年4月，杭州中院发布的《杭州法院劳动人事争议审判工作白皮书（2021—2025）》披露了这一趋势。
“周先生的案例是一个时代的缩影。AI对劳动关系的冲击不是‘会不会来’的问题，而是‘已经到来且将加速’的现实。”《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所高级合伙人郭政告诉《法治周末》记者。
回顾上述多起“AI替岗”类纠纷案件可以发现，员工通常无主观过错，在调岗降薪协商无果后，用人单位多以引进AI技术属于“客观情况发生重大变化”为由单方解约。
劳动合同法第四十条第三款规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但关于“客观情况重大变化”认定，目前并无国家层面的明确指引。因而，这类案件的争议点在于界定AI技术迭代、AI替岗是否属于“客观情况重大变化”。
“本案的争议焦点，在于AI影响是否构成公司解除劳动合同的理由。”上述周游所涉案件的承办法官、杭州中院民五庭法官施国强表示，该公司解约并非因裁撤业务、经营不善、减少亏损等消极因素，而是以AI的成本优势为由，不属于劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”。
“企业引入AI技术是为适应市场竞争而主动实施的技术革新，虽然此举可能带来岗位结构的调整，但并不必然等同于出现了导致劳动合同无法履行的‘客观情况重大变化’之情形。”杭州中院在解读该案例的典型意义时表示，本案聚焦技术更新与劳动者权益保护问题，明确人工智能技术的发展本应用于解放劳动、促进就业、造福民生，劳动法允许用人单位承接技术变革进行更新转型，但亦应顾及保障劳动者的合法权益。
杭州中院进一步指出，如确因AI技术变革而需进行业务调整，企业可优先考虑对劳动者进行培训，提升其专业能力，使其适应更高一级、更加需要人工干预的岗位工作，从而实现解放劳动力、提升工作效率的双赢结果；
若企业需安排劳动者调整岗位，应先向劳动者提供合理调岗方案，积极协商，对因调岗增加的通勤、住宿等成本给予合理补偿。
而劳动者亦应理解企业战略发展需求，通过持续学习不断更新和提升专业技能，主动适应人工智能技术变革，推动AI技术高效应用于生产实践，促进形成个人职业成长与企业高效发展的双赢局面。
“周游的案例具有标志性意义，法院明确认定‘AI成本优势’不属于客观情况重大变化。”郭政建议，在法律或司法解释中进一步明确：企业因技术升级、AI替代导致的岗位消失，若属于企业可预见的技术迭代范畴，不构成合法解除事由；若确需裁员，必须履行法定程序并支付补偿。
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03
“AI替岗”的类型和应对
“从2025年到2030年，人工智能和信息处理技术的趋势将导致约900万个工作岗位被替代，但同时也将创造约1100万个工作岗位。”2025年1月，世界经济论坛发布的《2025年未来就业报告》，揭示了未来职业变化趋势。
同年5月，国际劳工组织发布的一份有关生成式人工智能与就业的报告称，全球四分之一的工作岗位可能受到生成式人工智能影响，但更可能的结果是岗位内容和技能结构的转型，而非大规模的完全替代。
“AI替岗在实践中主要表现为三种类型：智能体代理、人机合作与智能集群。”北京航空航天大学法学院教授余盛峰告诉记者，这三种形态分别对应着不同的法律关系调整需求。
具体而言，智能体代理是AI替岗的初级形态，其法律性质主要是委托代理关系。在这一模式下，AI系统作为“代理人”执行特定任务，其背后的运营者或使用者作为“被代理人”承担法律后果，适用替代责任或代位责任。这一类型的替岗并未对传统劳动法框架构成根本性冲击，通过解释论即可解决大部分问题。
人机合作则模糊了劳动关系的边界，挑战了劳动法“从属性”的核心认定标准，劳动关系变得复杂，法律责任呈现混合特征，难以简单套用传统的雇主责任制，可能需要引入新的归责原则，如联合责任与网络责任。
智能集群化生产是AI替岗的高级形态，大规模智能体通过协同网络进行自动化生产，具有集体劳动替代潜力。这是对劳动法的核心挑战，智能集群不仅替代个体劳动，更替代了集体劳动的组织形式。当大规模AI应用导致行业性失业或社会性风险时，个体侵权法或劳动合同法已无法应对。法律责任的承担需考虑以基金形式建立“集体风险池”与“社会福利池”，通过征收数字服务税、平台垄断利润调节基金等方式，建立覆盖全民的基本收入保障体系。
“国家应成为基本国民收入标准的制定者、资本与技术的制衡者、社会自我组织能力的培育者。最重要的是，政府应解放与赋能社会自组织和创新能力，重新培育劳动者的集体力量。”同时，余盛峰指出，“AI替岗”的影响不仅限于具体岗位的替代，更在于深化了零工经济对战后福利国家逻辑的解构。当劳动者被算法分割为孤立的个体，劳动法失去了自我动员的能力，只能依赖政府对资本与技术的单边监管。
面对AI对劳动关系的冲击，郭政建议，监管者需要在鼓励创新与保护权益之间找到动态平衡，建立“适应性治理”框架；企业应将AI视为“增强人类”而非“替代人类”的工具，承担社会责任；劳动者需要主动拥抱变化，培养AI时代的核心竞争力。
“技术的车轮滚滚向前，但技术的终极价值在于服务于人的福祉。在AI时代，我们更需要坚守一个底线：技术进步不能以牺牲人的尊严和权利为代价。”郭政表示，正如周游案所昭示的，法律应当成为劳动者面对技术冲击时的坚实后盾，而社会各方也应共同努力，构建一个“人机共生、和谐发展”的未来劳动生态。
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