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《劳动合同法》规定了用人单位无过失性解除劳动合同的情形，赋予了企业在特定情形下单方解除劳动合同的权利。具体为第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
那么，企业因引入AI技术导致原有岗位被替代，能否直接适用上述“客观情况发生重大变化”条款解除劳动合同？答案并非一目了然，需要结合立法原意和司法实践具体分析。
适用上述法条应满足以下要件：一、属于“客观情况”；二、应该是“重大变化”，而非“一般变化”；三、变化导致原劳动合同全部或主要条款无法履行；四、前置协商程序。01
“客观情况”可作外部情况与内部情况的区分，如果将“客观情况”只是限定在外部情况，即非因经营者主动作为而出现的情形争议会较少。根据劳动部办公厅1994年9月5日发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（1995年01月01日开始实施，现行有效）第26条之规定“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”，该条文以概括和列举的方式对公司客观情况发生重大变化的情形进行了规定，但并未涵盖客观情况发生重大变化的全部情形。地震、洪灾等自然灾害属于外部情况，用人单位进入破产程序，国家明确对于某些重污染企业实行“关停并转”，这些变化也属于外部客观情况，它们通常会被认为是用人单位订立劳动合同时无法预料或者控制的情形。
但是内部原因，例如市场变化、技术迭代、内部优化、业务线被裁撤、部门被合并或整体战略发生转向，是否可以被认定为基于“客观情况发生重大变化”，在实践中往往争议很大。
经过检索案例：案号 | 解除原因 | 法院认定 |
（2025）粤20民终2916号 | 停工歇业并决定撤销车间， ，没有岗位可以安置生产车间的员工，劳动者不同意定向推荐岗位 | 双方的劳动关系解除属于综合考量行业经济形势和公司实际经营状况所作出的组织架构调整，并非针对个人，确因客观情况变化导致无法继续履行。 |
（2023）渝01民终5329号 | 房地产项目开发结束后没有取得新项目，公司业务不再需要设计研发岗位 | 其所称内容应为正常的市场波动和风险，某公司与刘某订立劳动合同时也并未明确约定劳动合同的履行以项目未完成为前提，公司构成违法解除 |
（2024）内0222民初2522号 | 经营面临重大困难，企业长期处于亏损状态 | 并非客观情况发生变化，属于违法解除 |
（2024）京01民终11896号 | 公司取消传统地图业务转为汽车行业解决方案提供商 | 公司所主张的客观情况重大变化，为其公司因科技发展、市场变化等因素致使公司作出经营策略与业务的调整，但公司作为市场主体，本身即受市场变化、科技发展等因素的影响，该些因素属于科技公司在正常经营中应能预见的风险，公司所述的情形并非前述法律规定的“订立时所依据的客观情况发生重大变化”的范畴。 |
(2022)京02民终9864号 | 系软件系统开发后代替原告工作内容 | 不属于客观情况发生重大变化 |
（2016）京民申3387号 | 停车场收费从人工收费逐渐转变为智能系统自动收费,造成部分劳动者（比如本案的收费员）失岗 | 可以认定本案的情形属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形 |
从中可以提炼出法院重点考量的因素：
是否为外部不可抗力或类似强度的变化：如车间因环保政策被强制关停（外部），更倾向认定；单纯因市场竞争或技术迭代导致的内部调整，倾向于不认定。
是否为普遍性、非针对具体企业的行业变革：如果整个行业因技术革命发生颠覆性重构，个别企业被动跟随，法院可能予以认可。但若仅是企业主动引入新技术以获取竞争优势，则属经营自主权。
是否超出企业正常经营风险的范畴：技术更新换代在科技、制造等行业属于常态，企业应当预见并提前布局。法院在（2024）京01民终11896号中明确指出，科技公司受市场变化、科技发展影响，属于正常经营风险，不构成“订立时所依据的客观情况”变化。
AI技术具有两面性：一方面，它的迭代速度和颠覆性在某些领域确实前所未有（如生成式AI对翻译、文案、初级编程的冲击），可能使特定岗位在短期内彻底消失；另一方面，AI作为企业主动引入的生产工具，本质上仍是经营决策的结果，与购买自动化流水线、部署企业资源计划系统（ERP）并无根本区别。
结合上述案例的裁判逻辑，岗位被AI替代是否属于“客观情况”，大致可以划分以下情形：
情形一：行业性、颠覆性的技术革命导致岗位整体消亡
若AI技术的发展已在特定行业内形成普遍性、不可逆的替代效应，例如生成式AI对传统翻译、基础文案写作、初级数据录入等岗位的冲击，使得整个行业的此类岗位几乎不复存在，而非仅个别企业主动调整。此时，法院更有可能认定该变化超出了企业正常经营风险的范畴，属于订立劳动合同时双方无法预见的“客观情况”。
合规提示：企业仍须证明该变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，且协商调岗未果。
情形二：企业主动引入AI作为降本增效工具
若企业仅为提升竞争力、降低人力成本而主动采购AI系统替代部分岗位，而该岗位在其他同行业企业中仍普遍存在，则法院倾向于认定这属于企业的经营自主权和正常的市场技术迭代，不构成“客观情况发生重大变化”。
合规风险：直接依据《劳动合同法》第40条第（三）项解除，被认定为违法解除的风险较高。
情形三：AI替代伴随企业整体业务转型或关停
若企业因AI技术的引入导致原有业务线被整体裁撤、生产车间关闭，且该决策具有被迫性（如竞争对手倒逼、政策要求、行业牌照变更等），而非单纯追求利润，法院可能综合考量企业的实际经营状况，更倾向于支持“客观情况”的抗辩。
关键要素：企业需举证该调整系非针对个人的组织架构变动，且已穷尽调岗安置可能。
在目前的司法环境下，企业单纯以“主动引入AI替代岗位”为由主张客观情况发生重大变化，极难获得法院支持。法院更可能将其归为企业自主经营决策范畴，认定不属于第四十条第三项的“客观情况”。只有在该技术变革具有外部强制性（如法律禁令）、或者整个行业的该岗位已因AI而彻底消亡且企业非主动选择的情况下，才存在认定的空间。
02
对于某个解除原因为什么构成“重大”，又是如何导致劳动合同无法履行，当然应该由用人单位在具体案件中承担举证责任。包括劳动合同订立的当时是什么情形，用人单位和劳动者当初的预期是什么，劳动合同订立后发生了什么，某个特定情形的出现为什么超出了双方当初的预期，又是如何影响到劳动合同的履行的，等等。即便承认AI技术迭代属于“客观情况”，企业仍需证明这种变化达到了“重大”程度。所谓“重大”，是指变化已经从根本上动摇了劳动合同订立时的基础，导致原约定的岗位职责、工作方式、技能要求等完全失去继续存在的土壤。如果AI只是辅助工具，员工仍可保留核心决策、复核、人际沟通等职能，则变化尚属“一般”，不足以触发无过失解除。
结合上述案例，（2025）粤20民终2916号中，车间被整体撤销，原有岗位彻底消失，法院认可重大变化；而（2024）京01民终11896号则明确指出，科技发展、市场变化是科技公司正常经营中应预见的风险，公司主动调整经营策略并不构成法律意义上的“重大变化”。同理，企业引入AI若只是出于效率提升的正常技术升级，属于可预见的商业风险，法院倾向于不认定为“重大变化”。
03
变化导致原劳动合同全部
或主要条款无法履行
这是非常关键的一环。劳动合同“无法履行”意味着员工原承担的岗位任务已经完全不存在，且没有近似或可替代的内部岗位可供继续履行。例如：智能客服系统全面替代了人工坐席的简单问答职能，且企业不再保留任何类似岗位；或者自动化办公系统使原来的数据录入员岗位彻底消失。
反之，如果企业虽然引入了AI，但原岗位的部分工作仍需人工完成（如AI生成文案后仍需人工审核、修改），或者企业只是将工作内容进行了重新分配，则劳动合同仍可履行。员工拒绝接受AI辅助下的新工作方式，属于履行中的配合问题，不构成“客观导致无法履行”。04
企业是否履行了“协商变更”
的前置程序？
即便前三个要件全部满足，企业也不能直接解除合同，而必须与劳动者就变更劳动合同内容（如调岗、调整工作地点、变更薪酬结构等）进行实质性协商。实践中，法院会重点审查：
1.企业是否主动提出具体的变更方案，而非笼统询问“愿不愿意调岗”、或仅协商如何离职；
2.方案是否具有合理性，包括新岗位与原岗位的关联性、薪酬是否大幅降低、工作条件是否明显不利等；
3.企业是否给予了员工合理的考虑时间，并记录了协商过程。
若企业仅以“AI替代岗位”为由，未经协商直接发送解除通知，或者协商方案明显缺乏可行性（如将技术岗员工调至保洁岗位且大幅降薪），则构成违法解除。劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条要求继续履行合同或支付双倍赔偿金（2N）。小结
司法裁判的整体倾向：从严审查，防止企业滥用AI替代之名行违法裁员之实。从目前已公开的涉及技术替代、业务调整类案件来看，法院普遍持谨慎态度。主要审查要点可以归纳为：
1.变化是否可预见：AI技术的发展趋势在近年来已具有高度的可预见性，企业订立劳动合同时理应有所预期。因此，普通的技术升级很难被认定为“订立时所依据的客观情况”发生重大变化。
2.企业是否尽到“最后手段”义务：在解除之前，企业有无尝试培训员工使用AI工具、有无在内部其他部门协调转岗、有无提供合理的经济补偿方案。如果企业跳过这些步骤直接解除，将被认定为违法。
3.岗位是否真的“消失”：法院会审查企业的组织架构调整是否真实、彻底。如果企业在解除该员工后不久又重新招聘相同或类似岗位，或者将原岗位工作外包给第三方但工作内容雷同，则明显属于恶意规避。
另外，需要注意的是：《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的“客观经济情况发生重大变化”，与我们探讨的第四十条之规定相差“经济”二字，在法律适用上却有本质区别，实务中极易混淆。司法实践中，一些企业因未区分两条规定，要么错用无过失解除条款而被判赔2N，要么忽略第四十一条的报告和说明义务导致程序违法。
作者简介
拓娜娜 广东知恒（西安）律师事务所律师
联系方式：15319558077
（1）专注领域：
常年法律顾问、数据合规、知识产权保护、科技企业融资与股权架构设计、民商事争议解决、劳资纠纷
（2）服务理念：
不只做“救火队”，更做“助推手”——既防范风险，也助力融资与发展。任何一个案件，都要以自己的当事人合法权益最大化为目标。
（3）发表文章（节选）：
①《员工离职后，企业使用员工肖像权的边界在哪里？》
②《强制执行前转让债权的，申请执行人是原债权人还是新债权人？》
③《仅退款的“职业吃货”，赔偿电商平台损失及维权费用10001元》
④《AI生成的作品著作权归谁所有？》
⑤《以“萝卜快跑”为例，探讨无人驾驶汽车发生交通事故后的责任承担》
⑥《AI生成孙燕姿声音演唱的<七里香>涉及的法律问题》
⑦参与编写《医院法律风险防控指南》
（4）代表性业绩/案例（简要）:
案例1：代理中交第一公路勘察设计研究院有限公司诉讼案件，挽回300多万损失
案例2：代理陕西金控空港新城民用航空股权投资基金合伙企业（有限合伙）诉讼案件
案例3：为常某与君道（北京）控股有限公司之间签订的《份额转让协议》提供审查合同及履约风险防控专项服务，成功规避潜在纠纷；
案例4：担任某科技公司常年法律顾问，多次为其梳理股权架构及知识产权确权，助力尽调；
案例5：为某前上市高管提供劳动纠纷仲裁、诉讼；
