夜雨聆风
岗位不同 背调一样
HR的这套模板该换了
汪汪背调 - FIDOCHECK
前言
大部分HR都有一套自己总结的背调模板。
但是从实习生到总监，前台到技术负责人，全都只用这同一套模板。
这样做不是不行，只是会忽略两个问题：
基层候选人觉得麻烦
核心岗位信息没挖到
一
对基层查得太细
汇报会议现场
实习生、初级岗、行政后勤这些职位，大家更在意流程走得快不快、入职顺不顺。
如果背调的环节太多，既要查学历、又要查过往三家公司、还要做深度访谈，对方可能会觉得有点折腾，甚至重新考虑要不要接这个offer。
不是不能查，而是可以适当简化。
这类基础岗位查学历、身份信息真实性、有无明显不良记录等客观项目就够了。
流程快一点，候选人体验好一点，别因为过度调查而错过合适的人选。
二
对核心查得太浅
活动轮播动图
财务负责人、销售总监、核心技术岗等位置一旦履历有问题，后续会有不少麻烦。
但很多HR还是用通用模板，只问了入职时间、离职原因、工作表现。
真正该关注的业绩贡献、团队管理、合规记录，反而没怎么去了解。
基础项
入职时间、岗位名称、离职原因。
易忽略项
业绩贡献的真实性、团队管理能力、合规与风控记录。
可补充项
行业口碑、商业利益冲突、有无签订竞业协议等情况。
核心岗位的背调可以适当做深一些，围绕业绩真实性、管理能力、合规风险这几个关键点来核实。
通用模板确实不够用，需要适当补几个有针对性的问题。
三
针对性按岗定制
不同岗位，风险点不同，调查的重点也可以跟着调整。
01
基层岗位
核实学历、工作年限、有无明显不良记录等客观项目。
02
中层岗位
再多核查一下过往业绩、团队角色、离职的真实原因等。
03
高层管理
在前面的基础上补充商业利益冲突、合规记录、行业口碑等。
按岗位层级和风险等级来匹配背调方案，该轻的轻，该重的重。这样既省精力，也能把风险控制在合理范围，比一套模板走到底更实用。
如果觉得设计分层方案有点麻烦，也可以交给专业的人来做
HR自己从零开始搭建分层背调的框架，确实要花不少心思。
第三方背调机构通常有现成的岗位分层体系，HR只要提出需求，他们就能按标准流程执行。
效率有保障，边界也清晰，记录也完整。
结语
背调不是流水线，不一定非要用同一把尺子量所有人。
该简单的地方简单一点，该深入的地方多花点心思。
换掉那张旧模板，招聘也许会轻松一些。
END
汪汪背调
感恩常在
