老陈是我们公司的 HR，上个月跟我说了件事。

她收到 180 份简历，岗位是运营专员。领导说这周要定人。她打开邮箱一份一份看，看到第 60 份的时候眼睛已经花了，后面 120 份基本就是扫一眼关键词就过了。

"有时候我都知道这么筛不靠谱，但也没办法，时间就那么多。"

后来我帮她搭了一套用 AI 处理的流程。现在她接到同样的任务，半小时筛完，初筛质量比她自己看的还稳。

写 JD 是 HR 最重复的活。每次开新岗位，打开旧版 JD 改一改，改完发现跟别的公司长得差不多，因为都是从同一个模板来的。我用豆包帮她写，不是直接一句"帮我写个 JD"那种，是这么说：

我是一家 200 人的互联网公司，要招一个运营专员，主要负责用户增长和社群运营。要求 1-3 年经验，薪资 8-12K，工作地点杭州。帮我写一份 JD：岗位职责写具体，不要那种"负责相关运营工作"的废话；任职要求把"必须"和"加分项"分开写；语气别像公文，像跟一个朋友介绍这个岗位。

出来的东西改了两句话就发了。以前写一份 JD 至少要四十分钟，现在十五分钟。你也可以用 DeepSeek，把去年的 JD 文件传上去，说"参考这个风格写新岗位的"，出的东西更贴近你们公司的调性。

筛简历我试过好几种方式。招聘平台自带的 AI 筛选功能要买套餐、要对系统，中小公司折腾不起。最后发现最省事的是这样——把所有简历存成 PDF 或者文字，一起扔给 Kimi。它一次能处理很多文件。

我要招一个运营专员，核心要求：1-3 年经验，做过用户增长或社群运营，有数据复盘能力，薪资 8-12K。逐份评估这 20 份简历，每份给匹配度评分（1-10），匹配的理由，不匹配的理由，是否建议进面试。最后给我一份推荐面试的排序清单。

180 份太多了一次喂不进去，分 9 批，每批 20 份。她看着清单挑了 15 个人进初面。

"比我自己筛的靠谱，"老陈说，"我看到第 60 份的时候已经没耐心了，它不会。"

猎聘 AI 助手也可以试试，它能识别"大厂 P7"这种国内特有的说法，匹配度比海外工具准。但得在猎聘平台上用。

老陈以前的面试可无聊了。自我介绍，优缺点，为什么来我们公司，问完她都觉得没意思。现在她拿到候选人简历之后，先让 AI 出一份面试提纲。

这是候选人的简历，我们要招运营专员，核心要求是用户增长和社群运营。帮我生成一份 30 分钟的面试提纲：前 5 分钟破冰问题、针对每段经历的具体追问、两个情景模拟题测数据复盘和跨部门协作，最后给候选人提问的机会。

她拿着提纲去面试，每场的问法都不一样，因为简历不一样。面完了把笔记丢给 AI，整理成评估报告。

入职那天要签合同、开账号、领设备、介绍制度，老陈以前要花一整天。她用扣子搭了一个入职引导机器人，半天配置。新员工扫码之后自动推入职清单——带什么材料、几点到、找谁、第一天干嘛。社保怎么交、公积金怎么查、电脑坏了找谁这些常见问题，机器人全接。

搭完之后，每个新员工入职她只要花两个小时带人走流程，剩下的小事不用管了。扣子是字节出的，不用写代码，把公司制度文档传上去当知识库就行。

离职面谈这种事，很多 HR 不愿意让 AI 碰。我也觉得面谈得自己来，离职是私人的事。

但流程里不私人的部分多得是。离职清单、交接表格、权限回收、社保停缴、离职证明模板，全是格式化的东西。老陈现在面谈之前做一个额外的动作：把离职问卷答案和近三个月的考勤数据扔给 AI。

这个人马上要离职了，这是问卷回答和近三个月考勤。帮我看看离职的主要原因可能是什么、有没有管理上的共性问题需要留意、要不要做后续跟进。

不是照着 AI 的分析去谈，是心里先有个底。她说拿着这个分析进去面谈，总比脑袋空白进去好。

我有时候自己也想不通一个问题：HR 到底会不会被 AI 替代。

想多了发现想反了。AI 干不了的事情是：这个人该不该招，那个团队出了什么问题，离职潮是不是要来了。这些要懂人、懂业务、懂公司政治。

但写 JD、筛简历、填表格、发通知、整理文档，这些体力活 AI 接得比你快。把体力活交出去，才有力气顾那 20% 真的需要你判断的事。

不知道从哪下手的话，先挑最烦你的那件事试试。写 JD 也好，筛简历也行，哪怕只是让 AI 帮你理一理离职证明模板。

你做 HR 最头疼的环节是什么？评论区告诉我，我帮你想想 AI 怎么接手