AI招聘工具供应商也可能担责?Derek Mobley诉Workday案最新进展

在企业招聘中，AI招聘工具正被越来越多地用于简历筛选、候选人排序、岗位匹配和自动化推荐。由此产生的一个问题是：如果求职者认为自己因算法筛选而受到歧视性影响，责任是否只应由最终作出招聘决定的用人单位承担？提供AI招聘工具的技术供应商，是否也可能成为就业歧视诉讼中的被告？

美国Derek Mobley 诉 Workday 案，正是围绕这一问题展开。

最新进展：Workday或将继续面临加州反歧视法诉讼

据路透社2026年6月16日报道，美国加州北区联邦地区法院法官 Rita Lin 在近期听证会上表示，倾向于允许原告依据加州《公平就业与住房法》（California Fair Employment and Housing Act，FEHA）对 Workday 提出的相关主张继续审理。

本次听证的焦点，并不是 Workday 的算法工具是否已经被认定构成歧视，而是 FEHA 能否适用于本案相关行为。

Workday 主张，即使其是一家位于加州的公司，也不能仅因相关工具或行为与加州有关，就让加州法适用于全美乃至全球范围内客户使用该软件进行的招聘筛选。尤其是在申请人、招聘企业和岗位均位于加州之外的情形下，Workday 认为加州法不应当然适用。

原告则认为，其挑战的是 Workday 在加州进行的算法决策和工具开发行为。如果被诉行为发生在加州，Workday 不能简单以求职者或岗位位于加州之外为由排除加州法适用。

截至该报道发布时，法院尚未就这一问题作出正式裁定。本案也尚未作出最终实体判决。但这一听证显示，本案正在进一步触及 AI 招聘工具供应商的责任边界问题。

本案的核心问题：技术供应商是否可能进入责任链条

传统就业歧视案件中，被告通常是作出招聘决定的用人单位。但在AI招聘场景中，招聘流程可能被拆分为多个环节：用人单位发布岗位，求职者通过系统提交申请，招聘软件进行筛选、排序、评分或推荐，最后再由用人单位决定是否面试或录用。

本案的关键问题在于：如果求职者在进入面试之前已被系统筛掉，提供该系统的技术供应商是否只是中立的软件服务商，还是已经实际参与了招聘筛选过程？

原告主张，Workday并非仅提供被动工具，而是通过招聘系统和算法工具实质参与候选人筛选，影响求职者是否能够进入后续招聘环节。Workday则主张，其只是向企业客户提供人力资源管理和招聘软件，最终招聘决定仍由客户企业作出。

因此，本案的意义不在于法院已经认定Workday构成歧视，而在于法院允许原告围绕“Workday是否作为客户雇主代理人参与招聘筛选”这一责任理论继续推进诉讼。

本案原告 Derek Mobley 是一名黑人求职者，年龄超过40岁，并称自己有焦虑、抑郁等精神健康状况。他于2023年在美国加州北区联邦地区法院起诉 Workday。

Mobley称，自2017年以来，他使用Workday招聘平台向企业申请了大量岗位，但多次被拒。他认为，这些拒绝与Workday提供的自动化或算法化招聘筛选工具有关。

在起诉中，Mobley主张，Workday系统可能基于种族、年龄和残障等受保护特征，对求职者产生不利影响。Mobley还认为，相关系统可能使用既有员工数据、岗位匹配模型、候选人评分或筛选机制，而这些机制可能反映或延续既有劳动市场偏见。

随着案件推进，诉讼后来增加了其他具名原告，并涉及种族、年龄、残障、性别等多个维度的歧视主张。

Workday的基本抗辩是：它不是Mobley或其他求职者的潜在雇主，也不是最终作出录用或拒绝决定的主体。Workday认为，自己只是提供人力资源管理和招聘软件，具体岗位要求、筛选标准和招聘决定仍由客户企业决定。

这一抗辩的核心，是将Workday定位为技术服务提供者，而不是就业法律意义上的雇主或招聘决策主体。

法院此前并未在案件早期阶段完全接受这一抗辩。法院更关注的是：Workday的系统在招聘流程中实际发挥了什么作用，是否只是被动处理信息，还是参与了筛选、排序、推荐或排除申请人。

2024年7月，法院允许本案若干核心联邦歧视请求继续推进。法院认为，虽然Workday不是传统意义上的直接雇主，但如果其工具实际执行了客户雇主通常会自行完成的招聘筛选功能，Workday可能作为客户雇主的代理人承担反歧视法责任。

需要注意的是，法院并未认定Workday已经构成歧视，也未确认所有AI招聘工具供应商都当然承担雇主责任。法院只是认为，在案件早期阶段，原告关于Workday实质参与招聘筛选的主张足以继续审理。

美国平等就业机会委员会（EEOC）也曾作为法庭之友提交意见。EEOC认为，如果雇主可以将筛选、推荐、评价等关键招聘功能外包给技术供应商，并由此排除反歧视法适用，平等就业保护可能受到削弱。

本案另一个重要进展，是法院已经就年龄歧视请求批准有条件集体认证。

2025年5月，法院允许40岁及以上、通过Workday求职申请平台申请职位并被拒绝就业推荐的求职者，在一定条件下加入基于《就业年龄歧视法》（ADEA）的集体诉讼程序。

这一裁定并不意味着原告已经胜诉，而是说明法院认为，原告关于Workday算法筛选系统可能对40岁以上求职者产生共同影响的主张，具有进入后续集体诉讼程序的基础。

截至目前，Derek Mobley诉Workday案尚未作出最终实体判决。法院尚未认定Workday的招聘工具构成就业歧视，也未最终确认Workday必须承担赔偿责任。

目前可以确定的是：

一是法院已经允许本案若干核心请求继续推进；

二是法院认为，Workday可能作为客户雇主代理人承担责任的理论具有可审理性；

三是年龄歧视请求已经获得有条件集体认证；

四是2026年6月最新听证显示，法院可能允许原告继续推进加州反歧视法项下的相关请求。

因此，本案仍处于诉讼推进过程中。其后续发展，将继续影响AI招聘工具供应商、用人单位和求职者之间的责任边界讨论。

资料来源：Reuters关于2026年6月听证会的报道；美国加州北区联邦地区法院2024年7月、2025年5月相关裁定；EEOC法庭之友意见。