夜雨聆风
2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行。
这是我国首部专门针对超龄劳动者权益的部门规章，由人社部等五部门联合出台（第56号令）。
对企业来说，有一件事必须现在做：重新审视你用过的超龄用工协议模板，按新规逐条改。
协议名称千万不要叫《劳动合同》或《劳务协议》。 如果写成《劳动合同》，一旦发生争议，法院或仲裁机构很可能直接适用《劳动合同法》的完整规则——经济补偿、无固定期限合同、违法解除赔偿，企业无形中承担大量额外风险。
正确写法：直接用《超龄劳动者用工协议》或《用工协议》，既表明用工主体的特殊身份，又避免与标准劳动关系或普通劳务关系产生混淆。
协议期限
协议期限必须约定为固定期限，写明起止年月日（如：2026年7月1日起至2027年6月30日止）。
切忌使用"无固定期限"或干脆不写期限。
强烈建议在协议中明确注明："协议期限届满即行终止，双方互不承担任何经济补偿或赔偿责任。" 这是公司用工风险防控的第一道防线。
工作内容应力求具体、明确，避免仅笼统表述为"从事公司安排的工作"。建议细化至岗位名称、主要职责范围，必要时可将岗位说明书作为协议附件。
工作地点亦须明确约定；若涉及多地办公或外派，应事先约定外派条件、期限及费用承担方式，防止后续产生纠纷。
另需特别提示：超龄用工协议不等同于劳动合同，不当然适用《劳动合同法》关于调岗的规定。若工作内容和工作地点约定不清，公司可能不具备单方调岗的权利。
工作时间与休息休假
依据《暂行规定》第九条，用人单位应依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》合理安排超龄劳动者的工作时间与休息休假，一般不安排加班。
因此，建议在协议中明确约定加班的审批流程及加班费计算基数，避免日后产生争议。
劳动报酬条款不宜仅写"按公司规定执行"或"不低于当地最低工资标准"，此类表述实质上等于未作约定。
应在协议中明确工资结构，包括基本工资金额、岗位津贴标准、绩效奖金计算方式等，切忌仅笼统写明一个总额。
社会保险（工伤保险）
工伤保险是法定义务，不能通过协议约定免除——即使员工书面同意"自愿放弃"，也是无效的。个人免缴，全部由用人单位承担。
其他保险（养老、医疗、失业、生育、公积金）因超龄人员可能已享受退休待遇，企业不强制缴纳。
只有工伤保险是唯一的硬性义务，少这一条就是违法。
用人单位须为超龄劳动者提供安全的工作环境、必要的劳动保护用品，并开展安全培训。不得安排超龄劳动者从事危险、有毒、有害的工作。
即使超龄劳动者本人书面同意，也不得安排其从事危害身心健康的劳动或危险作业。此为强制性禁止条款，不存在任何例外。
协议终止条件
根据《暂行规定》第八条，约定终止条件是公司管理超龄劳动者的重要方式之一。在劳动关系中，用人单位不得约定终止条件；但在超龄用工关系中，则可以约定。
因此，公司应结合自身实际，设计清晰、量化、可操作的终止条件，尽量避免行使单方任意解除权。此外，解除或终止用工协议无需履行"通知工会"程序，公司的解约压力相对较小。
四类争议（报酬、休假、安全、工伤）：先仲裁，不服再起诉，不要直接去法院。其他争议（协议终止、违约责任等）：可以直接向法院起诉。这个区分直接影响争议处理时效和策略，HR要心中有数。
月1日新规施行后，超龄用工不再是"灰色地带"。
协议名称、固定期限、工伤保险、工资结构、终止条件——这五条是企业端最容易踩的坑，现在改还来得及。
还有几天的时间，赶紧把你手头的超龄用工协议过一遍。
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