夜雨聆风
我第一份工作走得很不体面。
此种情形虽然没有达到解除劳动合同的程度，但是同样给人带来很大的困扰，就好像被排斥一般。员工仍然按照规定按时上下班，履行自己的工作职责参加各种会议，但是感觉到同事之间开始存在着一定的距离感。表面上看来，它仍在做着正常的工作，但是它在内心深处却有一种对将来的担忧和迷惘。
那时我还只是二十几岁，对于否定性的反馈特别敏感。连续数周没有接到上级的汇报，最初把这种现象归因为工作负担过重，当任务转移到其他人手上之后就认为是出于对个人健康的考虑；即便年度绩效评定为中等（C级），仍然试图说服自己将来会更加出色。
在主动辞职的时候，对面的同事低声告诉他，早就知道了但是没有提醒。很显然，你还没有认识清楚自己的问题。
这个反应远远大于普通的辞职言论。它的深层次意思是说问题并不是由努力与否造成的，是逃避现实行为方式的难以改变所造成的。
一旦有三个以上的评估指标出现异常情况，则应当立刻终止自己的不诚实行为，并采取一切必要的风险应对措施。
信号一：他开始对你“特别客气”。
此种情况同上文提到的“领导重视提拔”的“态度转变”存在着明显区别。前者是热情而真诚的直接行为，即指导帮助、资源支持、坦诚交流等具体的表达；后者就是疏远化的形式化的互动，即对熟人关系维持上表面礼节性的回答。
工作中对方常以暂且搁置为由终止交流，并没有邀请共进座谈；对于意见征询也常常是自行斟酌的形式来回答，并没有提出具体建议。团建活动时其他参与者会被热情款待并受到充分尊重，但是只得到简短的礼节性问候就被忽视了。对方在对方的请假申请上没有仔细问过便草草地答应了对方，使得双方之间的感情联系以及资源交流变得很薄弱。
过去上级发泄情绪的时候声音很大，甚至可以传到临近的工作区，但是事后却很轻描淡写地说下次要注意改进。这种态度转变令我深感自身仿佛初出茅庐的新员工。它使我不禁想到，其实她的心里已经不把我和她放在平等的位置上。真正的批评不是对事物轻视而是期望的体现，过分的赞美是疏离、放任的表征。
信号二：核心信息开始绕着你走。
在传统的组织结构里，员工可以凭借管理者口吻的起伏、会议安排的改变、邮件往来情况这些细微的微信举动来预知部门人事的变化。根据最近的数据可以看出，很多重要的事项都只是在事情发生之后才告知了接收方。
关键的决策信息，即项目初期规划，人员的调动安排以及上级的命令没有得到及时的传递。即使是在日常工作当中，也会因突然出现的停止指令而陷入无从下手的尴尬局面之中。
这就像是在一个动态而又没有系统性指导的复杂环境里运转，各个要素不停地发生改变，但是个体不能很好地认识自己的位置和将来要走向何方。
这不是巧合，这是某种干预手段所得到的结果。对方正用不断的削弱你对于相关联信息的倚重来改变你走向既定轨道的方向。如果过早地获取到核心信息，则会对未来的行为产生更多的复杂性，也增大了应对的难度。目前对方对你只给予最低限度的要求就是保持隐匿状态，在指定的时间内离开该情境。
信号三：你的工作开始被“拆解”。
核心职能转移具有逐步加深的特点，在开始阶段就是重要的事务部分权限分给某人或者某部门，例如某项目由小张去执行，“某项目”、“小张执行”是具体任务的指称，即分派了某事（具体任务），中期主要表现为协作支持性质发生改变，“协助小张推进相关工作”，而协助是协作性的支持行为，后期核心是基础性业务的精细化管理，数据整理、数据维护这类基本业务由专业人员承担，不再像初期那样被安排成任务，而是成为一种基本操作，其本质还是完成基本业务，但不再以任务方式出现，而是由具体岗位承担。
表面上看来，平静的情境里存在着潜藏的危机。原本属于你的职责权力越来越被边缘化、被剥离，犹如虚设的权力不断地削弱着你的主体性。尤其令人感伤的是，这些被取消下来的权利，并没有被转移到同级人或者同样的职务的同事手中，而是在此之后，授予给新手或者是职级较低者。这种行为给人心理造成很大的打击，也表现出深层次的问题，即把对方视为可有可无的存在，降格到对方认知体系之外了。
只有将“全力以赴完成任务来体现个人价值”的动机作为唯一的动力，它就没有实际意义。对方所关心的不是你表现怎么样，而是你是否在场。越是固执己见，对方就越是感到厌倦、疲惫。
信号四：绩效面谈全是“场面话”。
传统绩效面谈虽然评估的形式简单，但是依然会包含沟通能力需要提高、数据分析能力需要加强等具体的反馈。此种评价带有明显的主观性，但是体现了评价者对员工工作表现的一般了解。目前的现状是：一次典型的15分钟面谈常常停留在一个阶段性的评价上，“整体表现还行”、“谢谢你的努力”、“继续保持努力”等等一些泛化的表述居多，缺少了对具体任务执行情况及存在的问题展开深入探究的做法。
该行为的实际目的就是为了避免所产生出的不良后果。其真实的目的是避免劳动争议中用该信息维护自己的权利或者提出诉求。为了规避可能的风险，提高自己的利益，作者会使用较为保守谨慎的语言来表述自己的能力情况，不直接提到自己在能力上存在不足的问题，防止日后因为无法达到预期的结果而陷入被动的局面。表面上看来似乎圆融的话语实际上有着深层次的利益考虑和隐含的危险，不能用一般的表达来概括。
信号五：他开始盯着你的“纪律”了。
与因为领导职务不稳定而产生的考勤督查不同，这种行为的真正目的并不是为了获得个人的荣誉或者受到他人的关注。上级经常进行考勤检查，其主要目的就是对员工的工作表现做出全面的收集工作，给后期的决策提供客观的依据以及科学的支持。
以前对于许多细小的问题大多采取宽容的态度，而现在已经变成严格监管的姿态。不但对于员工迟到两分钟的现象提出批评，对于午休超过规定十分钟的行为也予以制止，对于报销凭证未按规定装订、请假手续提交滞后等现象也都进行了相应的处理，并作了详细的记载。
如果不能及时发现并采取相应的措施，在他人劝导的时候仍然以暂时没有大碍、可能是短期的情绪波动为借口进行辩解的话，那么这个个体就不能通过外界的反馈来实现自身的认知提高。当累积到一定程度的违规行为之后，人力资源部门在进行谈话教育的时候就会缺少有力的反驳证据。这并非由于缺乏能力、态度而造成的，而是因为客观上已经积累了事实，因此造成当事人处于被动地位，没有申诉的正当理由。
部分人士或许会提出疑问：究竟应如何应对？既然已经身处在其中，那么就意味著只能被动地接受而不去改变吗？
当然不是。
首要任务就是停止无效投入，转而做好前瞻性的准备。应该对个人简历加以完善，获取行业信息，联系专业的招聘机构并且整理实战案例集。不要把注意力浪费在对别人的无端猜疑上，这样的自我怀疑不会给达到目的带来任何帮助。
行动二就是将个人在职业生涯里所累积下来，并且与岗位直接相关的专业资源进行综合。此类资源有项目的过去数据，标准的操作模式，分析模型的架构以及客户信息库（对客户的资料保管要符合严格的制度，否则会造成法律上的纠纷）。以上要素为长期职业生涯发展打下基础，正式离职前需要做好数字化备份来规避因账号权限改变而造成的访问困难。
第五步操作：优雅退场的艺术。不得进行撕毁文件、公开冲突或者发表声明等不理智的行为，以免对自己形象造成损害。离职前要同上级部门负责人当面向领导表示感谢，并阐述自己的职业发展新趋向（例如：承蒙关照，即将转往某项事业）。”即便对方试图挽留，但是你的礼貌回应体现出你对于自身价值的尊重和尊严的维护。
职场行为准则认为，只付出努力不能达到理想的职业发展目标，只有得到关注、认可才是职业发展的最终目标。在员工具有不可替代性的时候，即使有瑕疵或者沟通失误也不会被宽容对待，相反，在失去了必要的时候就会受到严厉的批评甚至排挤。个人价值实现的程度直接影响到它的职业地位以及发展空间，该道理值得深入探究，并且对于个人的发展规划有着重大的启示作用。
别扛了。准备吧。
