[简介]

随着人工智能不断嵌入组织工作流程，AI已不再只是帮助员工完成重复性任务的工具，而是可能被安排为同事、下属，甚至主管。本文基于角色理论，关注AI在组织中被赋予不同角色时，员工如何理解其权威、责任与自主空间，并进一步影响员工绩效。与以往仅研究“AI作为工具”或单一AI角色的研究不同，本文同时比较了AI主管、AI同事、AI下属和AI工具四种角色，试图回答一个更细致的问题：AI到底在什么角色下更有利于员工绩效，又在什么角色下可能产生负面影响。

研究采用混合方法设计，结合真实组织情境中的员工调查和实验室情境下的随机实验。结果显示，AI被置于主管角色时，会降低员工绩效，其原因在于员工更容易将责任转移给AI，同时感到自主性和控制感下降；相反，当AI作为同事或下属时，员工的赋权感增强，绩效表现更好。这一发现说明，AI对员工并不存在简单的“促进”或“抑制”效应，关键在于组织如何定位AI，以及员工如何理解AI所处的角色。

[理论框架]

[研究逻辑]

• 角色理论视角：组织中的角色不仅是一种任务分工，也意味着权威、责任、自主权和互动规则的配置。AI进入组织后，员工会按照其被安排的位置来理解AI，而不只是把它看成一项技术。

• AI主管：当AI负责分派任务、监督进度或评价绩效时，员工可能将AI视为更高层级的权威主体，从而弱化自身责任感，并感到工作自主性下降，最终损害绩效。

• AI同事：当AI以平等协作伙伴的身份参与决策和问题解决时，员工仍然保持主动性和参与感，更容易把AI视为增强自身能力的伙伴。

• AI下属：当AI按照员工指令执行任务、反馈结果并接受人工监督时，员工的主导地位更加明确，赋权感和控制感更强。

• AI工具：AI工具作为参照组，主要承担效率提升和辅助执行功能，不直接改变组织层级关系。

[样本与变量]

研究设计：

研究环节	样本与场景	核心任务	主要目的
研究1：现场调查	中国已将AI嵌入员工工作流程的企业；向2700名员工发放问卷，最终获得815份有效样本。	开放式问题识别员工感知的AI角色；随后测量绩效、赋权感、责任让渡等变量。	在真实组织情境中建立AI角色分类，并检验不同AI角色与员工绩效之间的关系。
研究2：实验室实验	294名在职或自雇的非全日制MBA学生，均具有至少三年工作经验。	随机分配至AI主管、AI同事、AI下属和AI工具四种情境，完成卡片匹配任务，以完成时间作为客观绩效指标。	通过随机操纵AI角色识别因果关系，并验证赋权感和责任让渡的中介机制。

研究1强调外部效度，能够反映真实员工与AI互动的复杂性；研究2强调内部效度，通过随机实验更清晰地识别不同AI角色对绩效的因果影响。

变量测度：

变量类型	变量/构念	测量或操作方式	说明
核心自变量	AI角色	四类：AI主管、AI同事、AI下属、AI工具。研究1基于开放式文本编码；研究2通过AI自我介绍和互动语言操纵。	本文的核心不是AI技术功能差异，而是AI在组织关系中被定位为何种角色。
被解释变量	员工绩效	研究1采用员工自评绩效量表；研究2采用卡片匹配任务完成时间。	研究2中完成时间越短，表示任务绩效越高。
中介变量	赋权感	采用Spreitzer（1995）量表，衡量员工感受到的自主性、能力、影响力和工作意义。	AI同事和AI下属主要通过提升赋权感改善绩效。
中介变量	责任让渡	采用Murtagh等（2015）量表，衡量员工将任务责任、问题归因或决策责任转移给AI的倾向。	AI主管会提升责任让渡，进而降低绩效。
替代机制	感知权威、关系距离、情绪状态	研究2进一步测量并检验这些替代机制。	结果显示这些机制不能解释AI角色对绩效的影响。
控制变量	技术准备度、角色清晰度、工作满意度、AI使用时长、部门规模等	主要用于研究1的稳健检验与中介分析。	控制员工个体状态和组织情境差异。

[主要结论]

• AI主管角色显著降低员工绩效。研究1中，AI主管组的绩效均值为4.28，低于AI同事组（5.42）、AI下属组（5.52）和AI工具组（5.12）。研究2中，AI主管组完成任务所需时间最长，平均为67.37秒，显著慢于AI同事组（59.24秒）、AI下属组（59.27秒）和AI工具组（63.44秒）。

• AI同事和AI下属角色对员工绩效更有利。无论是在真实组织调查中，还是在实验室随机任务中，AI同事和AI下属均表现出优于AI工具的结果；二者之间差异并不显著，说明只要AI角色能保留员工的主动性和控制感，均可能提升绩效。

• AI主管的负面影响来自两条心理路径：一是降低员工赋权感，使员工觉得自己只是执行AI指令；二是提高责任让渡，使员工更倾向于把结果责任交给AI而非自己承担。

• AI同事和AI下属的积极作用主要来自赋权感提升。当AI被视为合作伙伴或受员工指挥的执行者时，员工更容易感到自己仍然掌握任务过程，因此更积极投入工作。

• 替代解释得到排除。研究2进一步检验感知权威、关系距离和情绪状态，发现这些因素并未构成显著中介，说明文章识别出的关键心理机制主要是赋权感和责任让渡。

•文章的核心结论是：AI影响员工绩效的关键不只是技术能力，而是AI在组织角色结构中的位置。AI同样可以提升或削弱绩效，取决于它被设计成“帮员工做事”，还是“替员工管事”。

组织部署AI时，不能只问AI能做什么，还要问AI在组织里“像谁”——像主管、同事、下属，还是工具。角色定位不同，员工的责任感、赋权感和绩效结果也会不同。

[文献来源]

Chi, Y., Song, Y. (Amy), & Bai, X. (2026). From tool to supervisor: Uncovering the impact of AI roles on employee performance. Technological Forecasting & Social Change, 232, 124817. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2026.124817

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