【人力资源管理】——第六章 人员甄选(二)

认知能力测试

含义

认知能力测试考查的是一个人的思维能力，其中包括推理能力、感知能力、记忆能力、语言能力、数学能力以及解决问题的能力等，它所要评估的是一个人利用心理过程解决与工作相关的问题或获取新工作知识的潜力。

类型

①一般认知能力测试：也称一般心理能力测试、智力测试或智商测试，它是对一个人多种能力所做的较为全面的测试，其中涉及的各种认知能力是一个人从事任何一种工作的人都必须具备的基本心理能力。

②特殊认知能力测试：也称特定心理能力测试，是针对一些特定认知能力涉及的更为具体和深入的测试，其目的是测量一个人在从事某种特定领域(如音乐、美术、体育、机械、飞行等)的职业方面具有的特殊才能或熟练水平。因此，有时也被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试。

可以分为单项特殊认知能力和总体性特殊认知能力测试。

运动和身体能力测试

心理运动能力测试是对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。

这种测试通常用于体力要求比较高的职位，如收音机、手表、电视装配工等。现在，这类测试已不如早年流行。

身体能力测试则是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。

含义

广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征。

狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等特质。

特征

人格是个人特质的环境相互作用的产物，它具有整体性、动态性和稳定性的特征。

由于人格在很大程度上决定着一个人的行为方式，而不同的职位要求的行为方式又不尽相同，因此，对求职者的人格进行测试有助于判断他们能否胜任未来的职位。

方法

（1）自陈量表法：即编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。（自评）

（2）评价量表法：这种方法是首先提供一组描述人的个性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质做出评价。（他评）

（3）投射法：这种方法首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应。（自由）（在人员甄选中使用不普遍）

MBTI人格类型测试

这套测试问卷从四个两极性的维度：

①外倾–内倾（E—I）：注意力集中方向（外部世界还是内部世界）

②感觉–直觉（S—N）：获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维）

③理性–情感（T—F）：处理信息和做出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）

④判断–感知（J—P）：通常表现出来的对待外界的方式（是判断的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）

“大五”人格理论

所谓“大五”是指一个人在以下五种人格特征方面的表现：外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性和开放性。

类型

基本人格倾向

适合从事的职业

现实型

偏好具体物体，不喜与人打交道。

技能性和技术性的职业

研究型

偏好对现象进行观察推理。缺乏组织和领导能力。

科学研究类工作以及工程设计类工作等

艺术型

具有想象力，冲动、直觉、理想化、有创意不重视实际，不善于从事事务性工作。

文学艺术方面的工作

社会型

合作、友善、善于言谈和社交，观察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题。

教育、咨询等方面的工作

企业型

冒险、乐观、自信、精力充沛、有进取心,喜欢担任有领导责任的工作。看重政治和经济方面的成就，不喜欢研究。

企业领导或行政管理者等

常规型

顺从、谨慎、保守、实际、稳重，条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理。

办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作

成就测试与认知能力测试的对比

相同点

成就测试和认知能力测试的测量对象都属于认知性特质，他们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用经验中发展出来的能力成就。

不同点

功能：成就测试是事后评估；认知能力测试是事前测试。

效度：成就测试要注重内容效度，而认知能力测试则必须要有较高的预测效度。

定义

就是我们通常说的考试，它所要考查的是一个人在一定领域中掌握的知识广度和深度。从事任何类型的工作都需要具备一定的知识。

类型

可以被划分为综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。

范围

社会上的一些职业资格考试基本上都属于此类知识测试。如注册会计师考试和国家司法考试等。

测试方式

知识测试通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。如公务员笔试环节的行政能力测试。

定义

就是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。

优点

这种测试工具的校标效度和内容效度都很高。在大量的甄选环境中，工作样本测试的效度在所有甄选测试中是最高的。

缺点

①普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试；②测试的模式是非标准化的，开发成本相对较高。

例子

①对计算机编程人员实施的编程测试；

②对物流货运人员实施的标准驾驶测试；

③对秘书和职员实施的电子文字和电子表格标准化测试；

④对管理人员实施的公文处理测试以及在交响乐团和芭蕾舞团中实施的视听测试等。

评价中心技术与工作样本测试的关系

联系

评价中心技术是通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个重要基石是工作样本测试。

区别

工作样本测试是用实际的工作任务对求职者进行测试，评价中心技术则是用模拟工作任务来进行测试。

适用范围

主要用于考查求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。也越来越多地用于考查个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能。

运用手段

严格来讲，评价中心技术并不是与上述几种甄选手段完全并列的一种测试工具，相反，它实际上是综合运用若干种不同的测试手段对管理类职位候选人进行甄选的过程，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试及无领导小组讨论等多种甄选技术。

实施

（1）公文筐测试在一种假定的情况下实施。

（2）参加测试的求职者被要求首先阅读这些文件材料，然后以某种管理者的身份，模拟真实组织中的情况，在规定的条件和限定的时间（通常为1-3小时）内对每一份公文进行现场处理。

（3）在练习完成后，训练有素的专家会对求职者在处理文件过程中的行为表现和书面答案进行评价。

优点

①非常适合对应聘管理职位的被测试者进行评价，具有较高的内容效度和效标效度；

②操作比较简单，对场地没有过多的要求；

③表面效率较高，容易得到被测试者的理解和接受。

缺点

①编制成本较高，评分比较困难，不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同；

②被测试者是单独完成的，无法通过这种测试观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。

类型

含义

主要目的

开放式问题

这是一种没有固定答案的问题，答案的范围可以很广。

例如，你认为什么样的领导是好领导?怎样才能做一名好员工?

主要考查被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解等。

两难性问题

这类问题是让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。

例如，你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导，为什么?

主要考查被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。

多项选择问题

此类问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序。

主要考查被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点。

操作性问题

一般运用在技术性比较强的行业领域。如电器安装和维修以及设计图片或者其他需要实际动手操作的职业。

主要考查被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际可操作性任务中充当的角色。

资源争夺性问题

适用于指定角色的无领导小组时论，它让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配。例如，让被测试者担当各个部门的经理，然后让他们就有限数量的资金进行分配。

考查被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等。

对测试题目的要求较高

测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认真讨论。

对评价者的评分技术要求较高

要求他们必须接受过专门的观察以及评价培训，以免他们的评价结果过多地受到个人的主观意见甚至偏见的影响。

被测试者可能会有意识地表现自己或掩饰自己

在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的。

技能

练习

公文筐训练

无领导小组讨论

角色扮演

领导能力

（控制、辅导、影响、足智多谋）

√

√

√

问题解决能力

（判断力）

√

√

√

人际交往能力

（敏感性、解决冲突能力、合作能力、口头沟通能力）

⚪

√

√

行政管理能力

（组织能力、规划能力、书面沟通能力）

√

√

⚪

压力承受能力

（自信心）

⚪

√

√

含义

面试是迄今为止在实践运用中最广泛的一种人员甄选方法。

所谓面试，实际上是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所做出的各种反应，考查被面试者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。

优点

（1）简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法；（2）面试者能够面对面地了解和观察被面试者，从而产生比较真切的整体性感受。

不足

（1）如果没有进行科学的精心设计，则面试的效度很可能会比较低；

（2）面试本身并不是没有成本的。

非结构化面试

是指在面试过程中不存在结构化的面试指南或必须遵循的既定格式。

优点：自然和顺畅，逻辑关系比较清晰，更为深入的探讨。

缺点：难以确保公平，难以确保都能问到，容易受个人影响。

非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多

结构化面试

又称标准化面试，是根据预先确定的面试内容程序评分结构等进行的面试形式。

优点：标准化程度比较高，结构严密层次强，评分模式固定，重要关键的信息不会遗漏，降低个人偏见，面试的公平性以及面试的信度效度都比较高。

缺点：没有个人发挥的余地，某些很重要的问题不便过多提问，谈话不那么顺畅和自然。

半结构化面试

介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式，可以做到面试的结构性与灵活性相结合。

单独面试

一对一面试，面试考官和被面试者两个人单独见面。比较常见的面试形式。

优点：双方注意力集中，连续性逻辑性好。

缺点：进展可能不顺利，一个考官难以保证准确性。

系列面试

又称顺序面试，根据特定顺序对同一被面试者多轮面试。系列面试过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。

优点：确保面试结果的有效性，避免了评价误差。

缺点：人员数量较多，而且耗费的时间较长。

小组面试

是指由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试形式。

优点：问题全面、深入，避免系列面试中反复回答相同问题。

缺点：被面试者感觉有压力，回答问题比较紧张或拘谨。

集体面试

是指多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面询问的面试形式。面试考官既可以是多人，也可以是一个人。

有助于考察被面试者在群体中思维方式及行为方式，从而看出人际关系能力和语言表达能力。

压力面试

含义

是指面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所做出的反应。

目的

考察被面试者在一定压力环境下是否能够妥善的调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。

注意

如果掌控不好，压力面试就有可能会因为过于具有侵犯性或者有违一般道德规范而使面试方收到质疑甚至被起诉。因此，在不需要采取时，就没有必要非采用这种做法；即使确实需要，也一定要让经过相关方面的特殊培训的面试考官来组织面试。

电话面试和视频面试

电话面试

既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决策的重要面试过程。

网络视频面试

面试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。

1.采用情境化结构面试

情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种。在这种面试中，被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。

情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则：

（Situation）即首先向被面试者描述他们可能面对的典型环境；

（Task）需要完成的主要工作任务；

（Action）询问他们实际上采取了何种行动；

（Result）最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果。

题目类型：

①过去导向型，即以过去的经验为依据；

②未来导向型。

2.面试前做好充分准备

（1）安排好面试的时间、场地和资料；

（2）认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。

3.系统培训面试考官

一个设计合理的面试考官培训项目确实能够大大减少在传统的非结构化面试中可能出现的问题。

研究表明，最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试，这样一套测试组合的效度系数往往超过0.60。

含义

又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历信息进行收集和分析，判断一个人对未来工作岗位的适应性，以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。

基本假设

是一个人的行为具有一致性，即一个人的过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。

分析对象

（1）不仅包括一个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息；

（2）而且包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的各种相关历史事件和历史行为。

要求

第一，履历信息必须真实；

第二，履历信息必须全面；

第三，履历信息必须相关。

最新发展

目前，履历分析技术的一个最新发展是目标履历分析法。

与传统的履历分析试图去预测一个人的总体工作绩效不同，这种技术的目的是预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。