《企业人力资源管理师》劳动关系、人力资源规划、培训与开发等六大模块!模拟练习题(附参考答案)考试学习!

HR工作的航标兼导航仪

02

招聘与配置

“引”和“用”的结合艺术

◆人员任用的核心原则在于“人岗匹配，适才适所”，即将合适的人才安置于恰当的岗位之上。若将优秀人才错置于不匹配的职位，无异于未能有效招聘，其负面影响与未能觅得合适人选同出一辙。一次成功的招聘，不仅在于招募到合适的人才，更在于将这些人才精准配置至最能发挥其价值的岗位上。

◆招聘与配置虽各有侧重，但实则紧密相连。招聘流程涵盖了需求分析、预算规划、方案制定、实施执行及后续评估等多个环节，其中，需求分析尤为关键。它要求企业清晰界定所需人才的数量、质量、技能要求及获取渠道，为招聘工作奠定坚实基础。当目标清晰、计划周详时，招聘行动便能更加精准高效。

◆值得注意的是，人员配置的工作应前置至招聘需求分析阶段，通过为岗位量身定制选拔标准，再依据这些标准招募人才，从而使得配置环节变得更为顺畅与高效。招聘与配置不应被视为孤立环节，而应视为相互交织、相互促进的有机整体。唯有如此，方能确保招聘工作的真正意义得以实现——即吸引并留住人才，为企业发展注入不竭动力。

03

培训与开发

帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

◆对于初入职场的新员工而言，迅速融入环境并胜任岗位，除了个人的积极学习外，企业的支持与指导同样不可或缺。而对于在职员工，面对市场风云变幻引发的企业战略调整，持续自我提升与技能更新成为必然要求。因此，构建高效的培训体系，以充分挖掘并激发员工的内在潜能，显得尤为重要。

◆培训内容的设置需全面且富有针对性，涵盖企业文化认同、规章制度遵循、岗位专业技能精进以及管理潜能开发等多个维度。这样的培训安排，旨在满足不同员工群体的个性化需求与发展期望。

◆具体而言，新员工通过培训能更快地适应公司文化，掌握基本工作技能，为职业生涯奠定坚实基础；而在职员工则能借此机会学习新知识、新技能，以应对工作挑战，实现个人能力的飞跃。对于公司而言，有效的培训不仅是提升员工整体素质的关键，更是推动企业持续发展、业绩稳步增长的重要驱动力。

04

绩效管理

不同的视角，不同的结局

◆绩效考核的核心理念在于构建一个高效机制，旨在通过系统性地评估工作业绩，既认可过往成就，又激发对未来绩效持续提升的期望。相较于传统模式仅聚焦于单一的考核环节，现代绩效管理则实现了质的飞跃，其核心已转向促进未来业绩的增长与优化。这一焦点的转变，促使绩效工作的重心随之迁移，促使HR工作者将更多精力投入到体系有效性的探索与优化上。

◆构建一个真正有效的绩效管理体系，需涵盖多方面要素：确立科学且具前瞻性的考核指标，制定合理且公正的考核标准，以及将考核结果与薪资福利、奖惩机制紧密挂钩，形成闭环管理。唯有如此，方能避免绩效管理仅停留于对过往成绩的回顾，而是将更多目光投向绩效管理的长远影响，即如何通过激励机制促进员工持续进步，共同推动组织未来绩效的稳步提升。

05

薪酬与福利

员工激励的最有效手段之一

◆薪酬与福利的双重作用不容忽视：首先，它们是对员工过往辛勤付出与卓越业绩的明确认可与奖励；其次，通过构建一个高效、合理的薪资福利体系，能够有效激励员工持续追求卓越，推动个人及组织业绩的稳步提升。

◆要确保这一体系的有效性，公平性是其核心基石。具体而言，公平性应体现在三个维度：外部公平，即确保企业的薪酬福利水平在市场中具备竞争力，吸引并留住优秀人才；内部公平，则要求薪酬体系能够合理反映员工之间因职位、贡献等因素产生的纵向差异；岗位公平，则强调在同一岗位上，员工的薪酬应与其实际胜任能力相匹配，体现个体间的差异性。

◆对过去业绩的公正认可，能够给予员工强烈的成就感与归属感；而对未来薪资福利的积极承诺与规划，则如同催化剂，激发员工不断超越自我、追求卓越的内在动力。此外，薪酬福利的设计还应巧妙融合物质与精神双重激励，以满足员工多元化的需求，进一步挖掘并释放其最大潜能，共同推动企业向更高目标迈进。

06

劳动关系

实现企业和员工的共赢

◆员工关系的妥善处理，需严格遵循国家法律法规与公司内部规章制度，自劳动关系建立之初便明确界定劳动者与用人单位之间的权利与义务边界。在合同有效期内，双方应依据合同条款严格履行各自职责，确保权益与义务得到妥善平衡。对于劳动者而言，劳动合同不仅是利益保障的基石，也是履行工作职责、承担相应义务的重要依据。而用人单位方面，劳动合同法则扮演着双重角色：既规范用工行为，保障劳动者的基本权益；又在一定程度上维护了企业的合法权益，如合理约定服务期限、依据规定条件解雇不胜任员工，以及在合法范围内优化人力资源配置，减少不必要的成本支出。

◆员工关系管理的终极目标，在于构建一个清晰、稳定且和谐的工作环境，确保双方权益得到有效保障，进而为企业业务的顺利开展奠定坚实基础。在这一过程中，通过促进员工个人发展与企业战略目标的深度融合，实现企业与员工的双赢局面。

一、单选题（共10题，每题1分，共10分）

1.下列关于 360 度考评的表述,正确的是( )。

A、以工作产出为导向

B、不利于强化企业的核心价值观

C、具有全方位、多角度的特点

D、阻碍管理者与员工的双向交流

正确答案：C

答案解析：360度考评具有全方位、多角度的特点。它不仅仅以工

作产出为导向，A选项错误；360度考评有利于强化企业的核心价值

观，B选项错误；360度考评促进了管理者与员工的双向交流，D选

项错误。

2.以下关于劳务派遣的说法,正确的是( )。

A、被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同

B、实际用工单位可以将被派遣劳动者派到其他用人单位

C、被派劳动者的派遭期限到期应当提前告知

D、用人单位可以将连续用工期限分割,订立数个短期劳务派遣协议

正确答案：C

答案解析：被派遣劳动者可以依照法律规定与劳务派遣单位解除劳

动合同，A选项错误；实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到

其他用人单位，B选项错误；被派遣劳动者的派遣期限到期，应提

前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交

接，C选项正确；用人单位不得将连续用工期限分割订立数个短期

劳务派遣协议，D选项错误。

3.( )是起源于临床心理和精神病治疗法的品徳测评方法。

A、投射技术

B、问卷测评

C、心理测试

D、品德测评

正确答案：A

答案解析：投射技术是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评

方法。投射技术通过向被测评者提供一些模糊的刺激情境，让其在

不受限制的情况下自由反应，从而推断其内在的品德特征。这种方

法最初用于临床心理和精神病治疗，后来被应用于品德测评领域。

4.( )的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力确定员工薪

酬。

A、以绩效为导向

B、以工作为导向

C、以技能为导向

D、以行为为导向

正确答案：C

答案解析：以技能为导向的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能

力与潜力确定员工薪酬。这种薪酬结构强调员工所拥有的技能水平，

技能越高，薪酬越高。它鼓励员工不断提升自己的技能，以获得更

好的薪酬回报。以工作为导向的薪酬结构主要依据工作的职责、任

务等确定薪酬；以行为为导向的薪酬结构重点关注员工的行为表现；

以绩效为导向的薪酬结构主要根据员工的工作绩效来确定薪酬。

5.( )的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的

关系

A、高层管理人员

B、一线工作人员

C、基层管理人员

D、中层管理人员

正确答案：D

答案解析：中层管理人员的首要工作是组织好部门员工实施项目任

务和协调上下左右的关系。基层管理人员主要侧重于直接指挥和监

督一线员工的工作；高层管理人员主要负责制定战略和决策等宏观

层面的事务；一线工作人员主要是具体执行任务。而中层管理人员

起到承上启下的作用，要组织部门员工完成任务并协调各方面关系。

6.在培训过程中,工作任务表的作用不包括( )。

A、关注信息的反馈

B、提高学习的效果

C、减少培训的成本

D、强调课程的重点

正确答案：C

答案解析：工作任务表的作用包括提高学习效果、关注信息反馈、

强调课程重点等，它并不能直接减少培训成本。

7.( )是生产要素的需求者。

A、居民户

B、市场

C、企业

D、劳动者

正确答案：C

答案解析：企业是生产要素的需求者。企业进行生产需要投入各种

生产要素，如劳动力、资本、土地等，所以企业是生产要素的需求

方。而市场是生产要素交易的场所；居民户是生产要素的供给者，

比如提供劳动力等；劳动者是居民户中的一部分，同样是生产要素

的供给者。

8.( )不是生产人员培训课程的重点内容。

A、企业概况

B、人际关系

C、创新能力

D、技术能力

正确答案：A

答案解析：生产人员培训课程重点在于提升其岗位所需的专业技能

和相关能力，企业概况对于生产人员直接的工作操作和技能提升并

非关键内容，而人际关系、创新能力、技术能力等对生产人员在工

作中更好地协作、提高工作效率和质量等方面有重要意义。

9.关于专业公司薪酬数据的表述,不正确的是()。

A、既注重薪酬水平,又注重趋勢分析

B、不仅关注薪酬水平,还调查其他薪酬形式

C、调查的范围比较集中,区域性较强

D、数据统计的方法先进科学、精细完整准确

正确答案：D

10.企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。

A、特许经营

B、分包

C、卖断

D、低成本

正确答案：D

答案解析：企业从某个行业采取撤退战略的方式主要有特许经营、

分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换与战略

贸易等。低成本不属于撤退战略的方式，它更侧重于成本控制以获

取竞争优势等，而不是从行业撤退的方式。

二、多选题（共30题，每题1分，共30分）

1.以下做法中,( )可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。

A、以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准

B、加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法

C、提高绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理

D、尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系

E、采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平

正确答案：ABC

答案解析：选项A以岗位分析为基础制定科学合理的评价指标和标

准，能使考评更具针对性和客观性，可防止偏误；选项B加强对考

评者的培养训练，使其掌握正确考评方法，能减少因考评者失误导

致的偏误；选项C提高绩效管理质量和水平，加强考评各环节管理，

可从整体上保障考评的准确性，防止偏误。选项D建立以品质、行

为为导向的综合型指标体系不一定能有效防止偏误；选项E采用自

下而上的考评方法与防止绩效考评偏误没有必然联系。

2.企业在进行组织变革时应遵循的基本原则包括( )。

A、以工作为主,以层次为辅

B、以效率为主,以结构为辅

C、以系统为主,以功能为辅

D、以功能为主,以系统为辅

E、以结构为主,以效率为辅

正确答案：ABC

答案解析：企业组织变革的基本原则包括：1. 以系统为主，以功能

为辅的原则：从系统论的观点来看，局部与整体、局部与局部之间

是相互关联、相互作用的。因此，在变革某一部门时，必须注意到

它对其他部门所产生的影响。2. 以效率为主，以结构为辅的原则：

现代组织效率的高低取决于它的分工协作关系是否合理、沟通渠道

是否畅通、指挥控制系统是否灵敏有效等因素。因此，在进行组织

变革时，应首先从提高效率入手，改革不合理的分工协作关系，畅

通沟通渠道，调整指挥控制系统。3. 以工作为主，以层次为辅的原

则：企业组织变革的目的是为了更好地完成企业的任务，提高企业

的效率。因此，在进行组织变革时，应围绕工作任务的完成来进行，

根据工作的需要来调整组织结构，而不应脱离工作的实际需要，片

面地强调层次的增减。

3.无领导小组讨论时,设计题目的原则包括( )。

A、开放性题目

B、联系工作内容

C、难度适中

D、具有一定的冲突性

E、和个人能力相联系

正确答案：BCD

答案解析：无领导小组讨论设计题目的原则包括：联系工作内容，

保证题目与实际工作相关，能够考察被试者与工作相关的能力；难

度适中，题目既不能过于简单，使讨论缺乏深度，也不能过于困难，

导致被试者无法展开有效讨论；具有一定的冲突性，引发被试者之

间的观点碰撞，从而更好地观察其沟通、协调、应变等能力。开放

性题目不是无领导小组讨论设计题目的必然原则；题目与个人能力

相联系表述不准确，主要是与工作相关能力联系紧密，而不是个人

能力宽泛的联系。所以选BCD 。

4.行为描述面试的假设前提包括( )。

A、人的行为具有多变性

B、人的行为具有多样性

C、过去行为能预示未来行为

D、说和做是截然不同的两码事

E、人的言行具有高度的统一性

正确答案：CD

答案解析：行为描述面试的假设前提包括：一是认为一个人过去的

行为最能预示其未来的行为，二是认为说和做是截然不同的两码事。

所以选项C、D正确。选项A、B关于人的行为具有多变性和多样性

并非行为描述面试的假设前提；选项E人的言行具有高度的统一性

也不符合其假设前提。

5.工资指导价位在不同职业间的价差由( )等因素决定。

A、企业的生产规模

B、经济发展水平

C、劳动力总量规模

D、劳动力供求总量

E、劳动力供求结构

正确答案：DE

6.薪酬标准档次的调整包括( )。

A、“学变”晋档

B、“职变”晋档

C、“技变”晋档

D、“龄变”晋档

E、“考核”变档

正确答案：ACDE

答案解析：薪酬标准档次的调整包括：“技变”晋档，员工取得较

高一级的专业技术资格或技术等级，如果出现按高一等级的专业技

术资格（或高一等级的技术等级）调整的薪酬档次低于按原专业技

术等级（或原技术等级）确定的薪酬档次时，按照“就高”确定薪

酬档次；“学变”晋档，员工取得比现有等级高一等级的学历证书，

一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次；“龄变”晋档，专

业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次的，一

般从当年的1月5日起调整；“考核”变档，考核变档是指在按照

本人条件纳入或调整薪酬档次的基础上，连续两年或三年考核优秀、

业绩突出的，可以晋升一个薪酬档次，如果考核结果较差，可以降

低薪酬档次。而“职变”晋档不属于薪酬标准档次调整的类型。

7.在绩效面谈时,考评者应关注的技巧包括( )。

A、要提前向被考评者提供考评结果,强调客观事实

B、考评者一定要摆好自己的位置,与下属平等交流

C、通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处

D、针对考评结果,与被考评者协商,提出未来工作目标与发展计划

E、鼓励被考评者参与讨论并发表意见,被考评者可以修正考评结果

正确答案：ABCD

答案解析：在绩效面谈时，考评者应关注的技巧如下：要提前向被

考评者提供考评结果，强调客观事实，让被考评者有心理准备，A

选项正确；考评者一定要摆好自己的位置，与下属平等交流，营造

良好的面谈氛围，B选项正确；通过正面鼓励或者反馈，关注和肯

定被考评者的长处，增强其自信心和工作积极性，C选项正确；针

对考评结果，与被考评者协商，提出未来工作目标与发展计划，帮

助其明确方向，D选项正确；绩效面谈是考评者与被考评者就绩效

结果进行沟通交流，而不是被考评者修正考评结果，E选项错误。

8.可以从( )等方面,对绩效考评方法进行对比分析。

A、经济性

B、规范性

C、有效性

D、功能性

E、可行性

正确答案：ACDE

9.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是( )。

A、考场要庄重给人压迫感

B、考官与被测评者应保持一定距离

C、考场要求安静、宽散、明亮

D、座次安排要体现主次

E、考桌一般应排成圆形或菱形

正确答案：ADE

10.采用双向倾听式面谈反馈考评结果时,应当注意的事项包括( )。

A、主管应事先准备一些问题,并掌握提问时机

B、让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法

C、上级主管应了解下属员工的工作优缺点

D、对员工的过激言词应予制止,以缓解抵触

E、遇到不同意见时,主管应当允许下属保留情绪自己的看法

正确答案：ABCE

11.从调查的组织者来看,正式薪酬调查可以分为( )。

A、行业薪酬调查

B、企业薪酬调查

C、商业性薪酬调

D、专业性薪酬调查

E、政府薪酬调查

正确答案：CDE

12.对培训评估进行可行性评估的内容包括( )。

A、使管理者知道评估方案已提供并实施

B、决定该培训项目是否交由评估者评估

C、就项目的继续还是中止作出正确决策

D、确定培训项目是否需要作出改进

E、了解项目实施的基本情况,为以后的评估设计莫定基础

正确答案：BE

答案解析：可行性评估的内容包括：一是决定该培训项目是否交由

评估者评估；二是了解项目实施的基本情况，为以后的评估设计奠

定基础。选项A是评估方案制定阶段需要考虑的；选项C、D是评估

结果应用阶段的内容。

13.按照劳动争议标的的不同,可以把劳动争议划分为( )

A、权利争议

B、利益争议

C、由于劳动条件而发生的争议

D、劳动合同争议

E、由于劳动报酬而发生的争议

正确答案：CDE

答案解析：按照劳动争议标的不同，可分为：1. 劳动合同争议，如

解除、终止劳动合同产生的争议等，选项D正确；2. 关于劳动安全

卫生、工作时间、休息休假、保险福利等劳动条件方面的争议，选

项C正确；3. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发

生的争议，选项E正确。权利争议和利益争议是按劳动争议的性质

划分的，选项A、B不符合题意。

14.通过绩效沟通,能够( )。

A、使绩效考评指标和标准接受全面检验

B、在履行目标职责过程中不断提高效率

C、使绩效目标和考核思想深入人心

D、设定共同认可的绩效目标

E、使考核的结构令人信服,被广泛认同

正确答案：BCDE

15.根据素质测评结果对员工进行分类,常用标准有( )。

A、数学分类标准

B、岗位分类标准

C、能力分类标准

D、调查分类标准

E、结构分类标准

正确答案：AD

16.劳动法的构成体系包括( )。

A、社会保险和福利制度

B、劳动争议处理制度

C、职业培训制度

D、劳动标准制度

E、促进就业法律制度

正确答案：ABCDE

答案解析：劳动法的构成体系包括促进就业法律制度、劳动合同和

集体合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制

度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督

检查制度等。选项中的职业培训制度、劳动争议处理制度、劳动标

准制度、社会保险和福利制度、促进就业法律制度均属于劳动法构

成体系的内容。

17.( )属于企业劳动安全卫生保护费用。

A、教育培训费

B、有毒有害作业场所定期检测费

C、劳动安全卫生保护设施建设费

D、人工成本费

E、工伤保险费

正确答案：BCE

18.运用头脑风暴法进行集体讨论时,应遵循的原则有( )。

A、强调提高想法的质量

B、思想愈激进、愈开放愈好

C、任何时候都不批评别人的想法

D、强调产生想法的数量

E、鼓励别人改进想法

正确答案：BCDE

答案解析：头脑风暴法的原则包括：任何时候都不批评别人的想法，

思想愈激进、愈开放愈好，强调产生想法的数量，鼓励别人改进想

法。A选项强调提高想法的质量不符合头脑风暴法的原则，头脑风

暴法更注重想法的数量而非质量，先大量产生想法，后期再进行筛

选和完善。

19.企业可采用多种方法对现行薪酬制定进行诊断,具体包括( )。

A、管理性诊断

B、能力性诊断

C、安定性诊断

D、激励性诊断

E、明确性诊断

正确答案：ABCDE

答案解析：企业对现行薪酬制定进行诊断的方法包括管理性诊断，

主要关注薪酬管理流程等方面；激励性诊断，考量薪酬对员工的激

励作用；明确性诊断，查看薪酬规定是否清晰明确；安定性诊断，

评估薪酬的稳定性；能力性诊断，分析薪酬与员工能力的匹配度等。

20.企业员工培训规划的设计,应当充分体现( )等基本要素的统一性

和综合性。

A、方向

B、远景

C、策略

D、信念

E、目标

正确答案：BCDE

21.考评出现宽厚误差的原因有( )。

A、压缩提薪或奖励人数比例

B、评价标准过高

C、评价标准过低

D、对一贯优秀人员给予保护

E、考评标准和方法主观性强

正确答案：CDE

答案解析：考评出现宽厚误差的原因主要有：评价标准过低，使得

大部分员工都能达到较高的评价等级；对一贯优秀的人员给予保护，

避免其受到不利评价；考评标准和方法主观性强，评价者容易给出

过高的评价。选项A属于苛严误差的表现，选项B评价标准过高会

导致考评结果集中在较低等级，出现苛严误差，而不是宽厚误差。

22.评价企业战略的定量标准可以选取( )。

A、劳动生产率

B、存在的风险

C、战略与环境的一致性

D、战略与企业的协调性

E、资金利用率

正确答案：AE

答案解析：资金利用率和劳动生产率是可以用具体数值衡量的定量

指标。战略与环境的一致性、存在的风险、战略与企业的协调性这

些更侧重于定性的分析和判断，难以直接用具体数值进行定量评价。

23.( )属于以工作为导向的薪酬结构。

A、效益薪酬制

B、岗位薪酬制

C、提成薪酬制

D、技能薪酬制

E、职务薪酬制

正确答案：BE

答案解析：以工作为导向的薪酬结构主要包括岗位薪酬制和职务薪

酬制。岗位薪酬制是根据员工所在岗位的工作内容、工作难度、工

作责任等因素来确定薪酬；职务薪酬制则是依据员工所担任的职务

等级来确定薪酬水平。效益薪酬制侧重于根据企业效益来确定薪酬；

提成薪酬制通常与业绩提成相关；技能薪酬制是以员工的技能水平

为导向。所以答案是BE。

24.定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括

A、管理者应根据员工实际,控制绩效沟通频率

B、团队会谈要重视时间限制,注意控制会谈进程

C、最大的问题是容易出现无谓耗费

D、需要掌握一定的沟通技巧,注重沟通实效

E、最大的问题是选择会谈场地

正确答案：ABCD

答案解析：定期会面式绩效沟通要注意管理者根据员工实际控制沟

通频率，A正确；团队会谈重视时间限制、控制进程，B正确；其最

大问题是容易出现无谓耗费，C正确；还需掌握沟通技巧、注重实

效，D正确；而最大问题不是选择会谈场地，E错误。

25.劳动派遣的主体有( )。

A、用工单位

B、政府

C、劳务派遣机构

D、被派遣劳动者

E、工会

正确答案：ACD

答案解析：劳动派遣的主体有三个：劳务派遣机构，即用人单位，

是派遣劳动者的雇主；用工单位，即接受以劳务派遣形式用工的单

位；被派遣劳动者，即被劳务派遣机构派遣到用工单位工作的劳动

者。政府和工会不属于劳动派遣的主体。

26.企业制定薪酬计划时,需要掌握的资料包括

A、企业的年度人力资源规划

B、企业薪酬预测的相关资料

C、竞争对手的资料

D、政府关于收人分配的政策

E、市场的薪酬水平

正确答案：ABDE

27.伤亡事故报告和处理制度的内容包括( )。

A、伤亡事故报告

B、伤亡事故调查

C、伤亡事故案例分析

D、伤亡事故处理

E、企业伤亡事故分类

正确答案：ABDE

答案解析：伤亡事故报告和处理制度的内容包括伤亡事故报告、伤

亡事故调查、伤亡事故处理、企业伤亡事故分类。而伤亡事故案例

分析不属于伤亡事故报告和处理制度本身的内容，它是对已发生的

伤亡事故案例进行剖析总结等，所以不选C。

28.心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在( )。

A、为明确培训内容和培训效果提供依据

B、是培训需求分析的必要工具

C、是员工职业生涯管理的重要步骤

D、是筛选人才的工具

E、是晋职晋级的依据

正确答案：ABC

答案解析：心理测量方法在培训与开发中的作用包括：是培训需求

分析的必要工具，能帮助了解员工的能力、素质等状况，从而确定

培训需求；是员工职业生涯管理的重要步骤，可辅助员工更好地了

解自身，规划职业发展；为明确培训内容和培训效果提供依据，通

过测量可针对性地设计培训内容，并对比培训前后的测量结果评估

培训效果。筛选人才和晋职晋级通常不是心理测量方法在培训和开

发中的主要作用。

29.薪酬调查按照调查方式可以分为( )。

A、薪酬市场调查

B、政府部门调查

C、正式薪调查

D、员工满意度调查

E、非正式薪调查

正确答案：CE

答案解析：薪酬调查按照调查方式可以分为正式薪酬调查和非正式

薪酬调查。正式薪酬调查是通过专业机构或组织进行的系统、规范

的调查；非正式薪酬调查则可能是企业自行组织的小规模、非系统

性的调查等。薪酬市场调查是薪酬调查的一种类型，不是按调查方

式分类；政府部门调查强调的是调查主体，而非调查方式；员工满

意度调查与薪酬调查按调查方式分类无关。

30.对员工素质测评结果进行文字描述,所需材料包括( )。

A、测评手册

B、标准说明

C、影响因素分析

D、测评案例

E、测评示范

正确答案：ABCE