产品可以抄,赛道可以重新命名,技术优势可以在几个月之内蒸发,AI时代唯一抄不走的——
。
是公司本身的组织形态。
这一判断出自Foundation Capital合伙人Jaya Gupta。
虽然这乍一看是像被嚼烂了的企业文化,但想法随文章《AI时代最宽的护城河》(The next biggest moat in AI)一经发出,就立马在x上引发了广泛讨论,目前已经有320万阅读量。
X上不少人评论,读完之后,过去那些零散的想法被串到了一起。

并赞叹这是一篇好文章。

在文中,Jaya Gupta把公司的组织形态提上了AI时代护城河的位置。
作为知名VC的合伙人,Jaya在今年早些时候和Ashu Garg联名写的《人工智能的万亿机遇:上下文图》(Context Graphs:AI’s Trillion-Dollar Opportunity)在AI圈被反复引用。
在“万亿机遇”中,她讲的是企业决策的隐藏层,决策痕迹才是下一代agent公司真正的护城河。
这次,她把同样的观察方法用到了AI公司本身:产品、技术、赛道都在以肉眼可见的速度收敛,真正抄不走的是底下的组织结构。
以下是文章的几条主线判断:
- 组织形态决定一个人能不能成为人才 :伟大的公司不是天才们的集合地,而是一种让人成就自己的地方。
- 顶尖人才的忠诚不是用钱买来的 :顶尖人才的忠诚,需要公司能给他比钱更具体的东西才能换来。比如一条通往“他想成为的自己”的路。
- 每一个情绪承诺都必须是一个结构承诺 :如果公司说客户亲近度是护城河,但与客户打交道的岗位地位却很低,那么这个承诺就是假的。如果说所有权重要,但决策权高度集中,那么这个承诺也是假的。
- 最强的使命必然让一部分人不想加入 :就如开源在闭源的对立面,必然要选一边站。
- 讲故事的口气,要配得上公司的样子 :公司小,话讲大了,听起来像吹牛;公司大,话讲小了,最好的人不会来。求职者评估的就是这两个对不对得上,只是他们自己未必说得清。
- 被选中和被看见是两回事 :员工被公司选中,只是情绪性的——你很特别,你属于这里。被看见才是结构性的——这是你的职权范围、你的薪酬、你成功之后公司里会为你改变什么。野心强的人最危险的状态,就是情绪填满了,结构上还只是个员工。
- 最危险的承诺都以时间计价 :随着时间积累,员工的工作会更具纵深、会拥有更多、结构也会跟上。但时间却不会跟你打招呼,等到你走到人生的下一阶段,才发现公司给的承诺从来没兑现过。
以下为原文。
(为方便阅读,做了适当的润色与删减)
AI时代最宽的护城河
每一个人都能看得出来,AI圈里所有东西都在收敛。
一年前我根本想不到两家会互为对手的公司,今天正面相撞。
应用层正在塌进基础设施,基础设施公司又往上爬进工作流,几乎每家创业公司都把自己重新包装成某种革命性的公司。
热词每隔几个月就换一茬:上下文图、行动系统、组织世界模型。一个新赛道被命名出来,所有官网立刻刷新跟进,几周之内,市面上便挤满了号称自己是工作未来绕不开的平台公司。
夜雨聆风