夜雨聆风
一名高级技术专家被公司以“业务和组织调整”“技术进步、人力需求减少”等理由解除劳动合同。
申请仲裁要求撤销解除通知、继续履行劳动合同，并支付工资损失、十三薪和未休年假工资。
仲裁委最终支持撤销解除通知、继续履行劳动合同，并要求公司支付工资损失和十三薪。
申请人 2016 年 7 月 7 日入职涉事软件服务公司，岗位为高级技术专家。双方签订了自 2022 年 8 月 1 日起的无固定期限劳动合同。
申请人的月工资标准为底薪 59540 元，另有交通补贴 1200 元及中餐补贴 25 元/天，工资已支付至 2025 年 10 月 22 日。
2025 年 10 月 22 日，公司向申请人发出解除劳动合同通知，理由包括业务和组织调整、岗位不再保留，双方多次协商未能达成一致。
公司称，申请人所在团队因“技术进步、人力需求减少”，工作内容大幅减少，相关团队名称和负责人也发生调整，申请人原岗位已由他人接替，公司内部也没有同级别岗位可继续提供，因此解除劳动合同。
仲裁委并未采纳公司的主要抗辩。
裁决书认为，虽然公司主张存在“技术进步、人力需求减少”，但该情形不足以证明劳动合同已经无法继续履行；公司也未能提交证据证明客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且双方经协商无法变更劳动合同。因此，公司依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同，属于违法解除。
在工资损失方面，申请人曾主张按月平均工资 96605 元计算，理由是其近 12 个月内有一笔股权应税收益，合计 359451.87 元。
但仲裁委认为，股权收益与工资损失计算缺乏法律依据，不应计入工资基数。
最终，仲裁委以月基本工资 59540 元作为计算基础，裁定公司支付 2025 年 10 月 23 日至 2025 年 11 月 11 日期间工资损失 38324.6 元。
在十三薪方面，公司称其十三薪政策要求员工在自然年度最后一个工作日仍在职，申请人 2025 年 10 月 22 日已被解除劳动关系，因此不符合发放条件。
但仲裁委认为，公司违法解除劳动关系，相应不利后果不应由劳动者承担；申请人按 2024 年十三薪标准折算 2025 年 1 月 1 日至 2025 年 10 月 22 日期间十三薪，计算方式具有合理性。
最终，公司被裁定支付十三薪 48121.37 元。
不过，申请人关于未休年假工资的请求未获支持。
裁决书显示，公司已安排申请人在 2025 年 9 月 25 日、9 月 26 日、9 月 28 日至 9 月 30 日休年假 5 天，并正常支付工资。仲裁委认为，申请人关于仍有未休年假的主张缺乏依据，因此不予支持。
根据裁决结果，涉事软件服务公司需撤销 2025 年 10 月 22 日作出的解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同；同时，公司需在裁决生效之日起 5 日内支付申请人工资损失 38324.6 元、十三薪 48121.37 元，合计 86445.97 元。
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