夜雨聆风
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我们做成了很多旁人看来完全不合逻辑的事。当所有人都看不懂你的商业模式时，市场只会觉得你的估值被低估。创始人的心态必须一心追逐胜利，想要拿到任何股权激励报酬，股价必须先跨过对应门槛，并且持续上行。我人生绝大多数人际关系中，我都没能活在当下；害怕公司彻底崩盘的焦虑，是驱动我前行最重要的力量。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：过去十年我采访过上千家大型企业 CEO，今天的嘉宾 Adam Foroughi，毫无疑问是我见过综合实力前五的创始人。全球没有第二家企业能拿出 AppLovin 这样亮眼的数据。说实话，在我所有线下棚录访谈里，这一期是我个人最喜欢的一期。Adam 准备好了吗？我特别兴奋，兄弟，这次对话会很有深度。我之前把访谈提纲发给你，你说问题量非常大。提前说明，这期我对你做了全方位深度调研，接下来会对你进行一轮密集提问。
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我很喜欢这种形式，我向来不会严格按照提纲作答，所以说实话我没有仔细通读全部问题，但确实问题数量很多。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：不用担心，提前看完提纲会让整场对话变得像彩排好的剧本，所以今天全程无脚本。正式访谈开始前，我一直想厘清一件事：创业者的底层心态。人分为两类，一类做事由 “害怕失败” 驱动，另一类由 “渴望胜利” 驱动。你是恐惧失去，还是被获胜的快感持续激励？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：如果你已经取得过阶段性成功，驱动你的一定是对胜利的渴望。如果做所有事的出发点都是害怕输、惧怕失败，你一定会陷入自我束缚，不敢下那些决定企业生死的重大赌注，只会优先规避下行风险，而非追逐上行收益，这根本算不上真正的创始人心态。当年你选择从零创业，前路一片未知，且创业失败概率高达 99.99999%，敢迈出这一步，本身就说明你的内核必须追逐胜利。这些年我一直靠取胜的欲望获得前进动力。另外很关键的一点：顶级创始人极少被金钱驱动。这也是我面试员工时最爱问的问题。我发现最优秀的人才，动力来源于自我成长、灵感启发、智力层面的挑战，以及获胜；唯独不是金钱。金钱很难长期持续激励人，人终会抵达财富临界点，届时金钱将失去激励作用，你必须找到新的精神内核。所以我始终鞭策自己去赢、持续学习成长，这些才是真正让我热血沸腾的事。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：我之前和你团队的 Cathy 聊过，她说你如今早已不在乎财富。站在个人财富的角度，这种心态会如何改变你作为 CEO 的行事方式？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我首先需要达成一个财富基准线，确保家人生活没有后顾之忧。很幸运，在创办 AppLovin 之前，我已经连续创办并成功运营多家公司，早就达成了这条安全基准线。创办前几家公司时，我的目标只是打出一记安打，赚到足够的钱，彻底摆脱金钱焦虑。后来我和团队合伙创立 AppLovin，业务步入正轨后，从财富层面来说，我从来没有指望这家公司为我赚取收益。有意思的是，公司早期增长速度极其迅猛。2015 年有收购方开出数亿美元全现金邀约收购我们。如果我早年没有完成财富积累，在那个时间点全盘套现会极具诱惑力。但当时我的存款足够安稳生活，我做这件事的初衷从来不是赚钱，而是想把公司做到行业顶尖。我发自内心认为这家公司拥有巨大长期潜力，因此我能理性评估这笔收购：公司增长势头强劲、底层业务根基稳固，尚且处在上升通道，我们没有任何理由出手。也正因我从创业之初就没有盘算个人收益，才能坚定选择持续深耕。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：既然你创业并非为了财富，但 2023 年你的总薪酬高达 8300 万美元，位列全美薪酬第八的 CEO。你如何看待外界对此的评价？大众看到这类财经标题时，会忽略哪些关键信息，存在哪些认知误区？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：想要读懂我 2023 年的薪酬结构，必须回溯过往。我们 2021 年完成上市，上市首年公司市值冲高至 400 亿美元左右；2022 年股价暴跌 92%，市值缩水至不足 40 亿美元。公司成立至今，我只持有创始阶段投入自有资金换来的创始人股权，常年只领取最低标准基础薪资，从未主动申请高额薪酬。2022 年我第一次提出设置薪酬体系，初衷是公司完成上市，扭转股价暴跌的局面是一项艰巨任务，我希望自身利益和全体投资者深度绑定：我能拿到薪酬的唯一前提，是股价修复回暖。董事会薪酬委员会为我设置了阶梯式股价行权门槛：最低触发价 9 美元，第一档行权门槛约 38-40 美元，只有股价突破该门槛并持续上涨，我才能解锁对应薪酬；后续还有五到六层阶梯，最高门槛为 80 美元，也就是我们 IPO 发行价，全部行权都有严格时间期限。创始人 CEO 创业初期承担了极致风险，单纯认为 CEO 上市后就不该领取高额激励薪酬，这套逻辑完全站不住脚。企业需要让创造巨大价值、追逐上行空间的核心创始人，拥有匹配的收益预期，才能持续保持奋斗动力，不分心去谋划其他副业。哪怕在股价最低谷，仅按我持有的股权账面价值计算，我本身也具备充足财富，完全可以离职创业第四家公司。但我选择坚守 AppLovin，和投资者站在同一阵线。大众还忽略了 CEO 岗位的残酷性：一家企业从小做到上市巨头，CEO 是一份极致孤独、高压的工作。你可以和任何创始人 CEO 交流，都会认同这份工作的煎熬。现在公司上下内外，所有人都默认我日程爆满，不敢主动找我沟通。即便我本人还是十年前的性格，大家也会刻意疏远。股价向好时，外界会过度神化你的能力；股价崩盘时，所有人都默认你精神崩溃、濒临绝境。没有亲身坐过这个位置，永远无法体会 CEO 内心承受的煎熬。全球能从零搭建企业、一路带领公司成功上市的人寥寥无几。这份工作孤独、压力拉满，必然会挤压你的私人生活。我认识的同层级创始人里，几乎没人能兼顾事业美满与家庭和睦。你会逐渐疏远孩子，脑海永远被工作占据，事业会吞噬你的全部生活。这种前提下，指责 CEO 不该拿高薪，是完全不了解这个岗位需要承受的代价。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你有没有某个瞬间，质疑过自己付出的巨大牺牲？我哥哥有孩子，我亲眼看着他成为称职的父亲，看着我的父母升级为祖父母。坦白说，我每天加班到深夜十一二点，偶尔会忍不住反思，这样的牺牲到底值不值得？你有过同样的念头吗？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：2022 年股价跌至谷底时，我下定决心做出改变，因为我确实开始质疑自己的牺牲。我清晰看到两件事正在摧毁我的生活：第一是身体健康持续恶化。当时我长期失眠，一天喝八杯咖啡，脱发、体能断崖式下滑，所有支撑我专注工作的状态全部流失。如果不及时调整，我根本无法保持稳定心态经营上市公司。我承诺会长期执掌企业十年、二十年，想要长久坚守，健康是基础。所以我彻底调整作息与生活习惯，优先修复身体状态。第二是我和孩子的距离越来越远，陪伴时注意力完全不在他们身上。所有常年在线的科技企业从业者、有孩子的创始人都会有这种感受：人陪在孩子身边，思绪却飘在工作上，或是全程盯着手机，从来没有真正全身心陪伴。我意识到，人生里几乎所有亲密关系，我都没有真正在场。于是我给自己定下规则：抓住碎片化短时间陪伴，一次只拿出十分钟，全身心陪伴孩子，不再分心。现在陪孩子的十分钟，我会百分百投入，这是我做出的关键改变。第三件事是培养长期爱好，过去两年我开始学习冲浪。冲浪必须放下手机、彻底断开工作连接，精神才能真正放松。如果没有这些调整，我会彻底丢失内心稳定与快乐的能力。当我重新找回生活节奏后，我反而成为更成熟的 CEO，思考更长远、决策更审慎。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你轻描淡写提到 2022 年股价暴跌 92%，如今我们已经走出低谷，你才能坦然说起这件事。身处市值蒸发 92% 的绝境时，有哪些外界无法体会的真相？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：全年跌幅 92%，意味着几乎一整年股价每天都在下跌。Newman 曾经和我说过，股价跌 98% 和 99% 看似差距微小，但背后天差地别，这段经历真的无比煎熬。而且你要清楚，股价跌去 92% 后，想要回本，股价需要上涨十倍，等同于一场彻底的资本血洗。有几点现实很少有人提及：第一，绝大多数高管嘴上说不看股价，但身为上市公司 CEO，我每时每刻都在关注。投资人、全体员工都会盯着股价，股价是市场实时反馈企业价值的标尺，很难做到视而不见。当所有人持续传递股价下跌、机构持续抛售的负面信号，你很容易陷入自我怀疑：是不是我的决策全部出错？公司是不是彻底没有前景？是不是全世界所有人都看透了我没发现的致命问题？这种心态会不断摧毁你的自信。面对这种处境，唯一的解法是坚定相信自身业务根基，守住信念。我们当时落地了一系列改革，才让这家广告公司完成逆风翻盘。我们自研广告模型是平台所有转化成果的核心，全业务都以效果为结算标准。广告主入驻平台的核心诉求，是投放带来的营收高于广告投放成本，而实现这个等式的核心，就是我们广告模型的精度。这类推荐系统属于最早一批机器学习应用，当下 AI 大模型、多模态研究又进一步强化了这套技术体系。2022 年股价最低点，我们做出重大决策：彻底淘汰老旧一代机器学习框架，全盘重构技术栈，切换至行业前沿最新技术。在推荐系统赛道，这次重构对内部组织是颠覆性变革。首先，我们暂缓所有老旧系统研发，这套技术已经过时，无法支撑我们的长期目标；其次，我们必须更换一批固守旧技术体系的员工。公司 IPO 巅峰估值 300 亿美元，冲高后遭遇暴跌，业务盘子体量巨大，我们必须淘汰抵触技术革新的人员，明确旧技术路线彻底终结，全面搭建全新技术架构。我们必须坚定押注这条新路线，统一全公司认知，动员所有人相信这条路径、落地执行、拿下胜利。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：当时你具体是如何统一团队信心、落地这次技术重构的？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：你必须对外、对内充分传递自己对这条技术路线的坚定信念。但股价暴跌 92% 的阶段，想要时刻保持自信极其艰难。大量投资人、业内同行会打电话慰问，潜台词都是担心我心态崩溃、出现极端行为，我必须屏蔽所有外界噪音。我本身没有流露崩溃的情绪，且我始终笃定：只要我们拥有清晰可行的战略、坚定的信念、充满动力的团队，就可以持续向前。所以我能在公司内部持续传递信心，也正因如此，我们留住了执行新战略必不可少的核心骨干人才。股价暴跌阶段，最大的管理难题就是人才留存。员工每天和我看着同样下跌的股价，员工、员工家属都会产生质疑：这家公司是不是彻底不行了？为什么机构持续抛售股票？股价持续暴跌很容易误导所有人，让大家默认企业没有未来。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：这次底层技术架构大重构，同步伴随大规模裁员。当下全球科技企业频繁裁员，你认为行业裁员潮，核心诱因是 AI 提升运营效率，还是疫情期间盲目扩招导致团队臃肿？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：当下绝大多数企业裁员，根源是疫情阶段过度扩招；AI 带来的效率提升红利，在大部分公司还没有完全落地释放。几年前我们还处在高速增长周期，2023 年 4 月我们推出 AXON2 模型后，公司增长曲线再度陡峭回升，股价同步修复。2024 年增长接近三位数。但我们几乎所有部门都精简了 40%-50% 的人员。我当时的判断是：如果某个岗位未来会被 AI 自动化替代，或是对应部门落地 AI 工具的速度过于迟缓，相关人员就需要优化。我们基于当下成熟的 AI 技术，从零重构组织架构。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：我打断一下，你当时划分两类待优化岗位：一类是长期会被自动化替代，另一类是落地 AI 进度太慢。你具体如何界定这两类岗位？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：企业运营时间越久，越容易滋生臃肿冗余的流程。即便我们长期保持精简运营，人均营收、人均 EBITDA 长期处于行业顶尖水平，历经十余年发展，组织依然出现冗余。我首先梳理全公司流程支撑类岗位，以 HR 部门举例：人力资源职能必不可少，负责招聘、人员优化，但我们早期 HR 团队规模臃肿，新增大量无意义流程。我还记得公司只有 10、20、50、100 人时，没有繁杂流程，每 100-200 名员工配置一名 HR，推进效率极高。我希望组织回归这种轻量化状态，逐一剔除所有冗余流程，同步淘汰流程管控类冗余人员。其次是自动化替代赛道，以我们业务里的创意素材生产为例：未来 AI 可以全自动生成广告创意素材，人类依旧负责顶层创新，但所需人力会大幅缩减。大量设计工作可以交由 AI 工具完成。工程岗位分层明显：顶尖工程师借助 AI 工具，效率能提升十倍甚至百倍；能力偏弱的工程师无法熟练运用 AI，效率仅能提升两倍。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：我再打断一下创意生产板块：提前裁员存在巨大风险，创意 AI 工具尚未完全成熟交付，你当时是如何权衡这个风险的？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：底层逻辑还是追逐胜利，而非规避失败。我对所有员工的准则是：当前岗位必须匹配个人成长路径，是这个人现阶段最优发展选择。如果岗位不再适配员工成长，我们会足额发放遣散补偿，友好协商解除劳动关系，给予对方充足空间寻找新机会。我不愿意把员工安置在注定被自动化淘汰的死胡同岗位。这次改革存在技术押注，但我们笃定 AI 创意工具会快速成熟，完全替代基础创意岗位。如果保留大量抵触 AI 变革的员工，全员落地自动化的节奏会被严重拖慢。长期安置这类员工，只会持续消耗团队士气，整个企业会被迫围绕消极员工优化资源。我们的目标是围绕顶尖 A 级人才搭建组织。顶尖人才需要充足自主权发挥能力，不希望被消极同事、淘汰岗位的负面情绪分散精力。当时我们的改革思路是：假设当下依托现有 AI 技术重新创办 AppLovin，我们会搭建什么样的组织与文化，直接朝着这个模型调整。倒逼组织快速拥抱自动化；如果保留大量抵触 AI 的员工，全员数字化转型速度会严重滞后。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：公司当前总人数 895 人，人均营收 430 万美元，你认为 895 人全员都能达到 A 级人才标准吗？企业发展阶段，是否必然需要留存非 A 级员工？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我们收购了两家独立子公司：数据分析企业 Adjust、CTV 广告业务单元 World，这两块业务独立运营，没有并入总部体系。仅看核心广告主业务，团队仅 400 人，公司绝大部分 EBITDA 都由这 400 人创造，人均 EBITDA 已经接近甚至突破 1000 万美元。不存在全员 A 级人才的组织，部分岗位仅负责基础流程、维持上市公司合规运转，必须保留。依旧拿 HR 举例，早年 HR 团队七八十人，如今精简至 15 人，留存的全部是 HR 条线 A 级员工，一线落地执行、不被冗余流程束缚。每个部门我们都会复盘：如何精简团队，只留下愿意创造业务影响、持续学习迭代、自主提升能力的员工。这类人才不需要繁琐流程、多层级管理层束缚，一心落地业务。这套精简逻辑覆盖全公司，当团队全员都是实干型顶尖人才，整体工作氛围会大幅提升。我总结出一条规律：A 级人才可以存在于后台职能、研发、一线创收任何岗位；但如果团队充斥 B、C、D 级平庸员工，A 级人才无法长期留存、规模化发挥价值。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：有没有哪个岗位你内心并不认可，但出于运营需求不得不保留？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：只要团队全员都是高产出实干者，我不存在排斥的岗位，所有职能共同支撑业务增长。我们高管团队极简，仅设置 CEO、CTO、CFO、总法律顾问；没有行业常规的 CRO、COO、CMO、CHRO（首席人力资源官）等高管岗。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：如果一家公司不设置首席人力资源官，我会直接做空这家企业，你们是如何解决人力管理问题的？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：传统 CHRO 体系，本质是多层级传递管理指令，层层传话，最后才触达一线执行员工。我们坚持实干者文化，初创小团队全员一线落地业务；企业上市扩张后，很难维持这种轻量化模式，直到大规模精简人员后，我们才重塑组织。现任 CTO Giovanni 是推动组织改革的关键人物，他入职后持续复盘组织，反复追问：我们为什么需要这个岗位？为什么保留这套流程？这句话点醒了我。公司运营十年，堆积了大量无意义流程、虚职头衔，我开始全盘复盘组织架构，剥离冗余层级，回归初创实干文化。“为什么” 是优化所有架构的核心问题，最终我们实现全组织轻量化，所有资源向一线实干员工倾斜，如今没有任何我不认可的岗位与层级。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：正在收听节目的企业 CEO，都想搭建你们这种实干、高执行的组织文化。你观察到其他企业想要复刻这套模式，最容易踩的致命错误是什么？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：组织臃肿、层级固化之后，再想轻量化改造难度极大。单纯裁员 50%-60% 治标不治本。如果团队长期平庸、混杂多等级员工，A 级人才早已主动离职，剩余大多是安于繁琐流程、排斥变革的中下层员工。即便裁掉一半人员，剩余团队依旧平庸，无法打造全员顶尖实干者的组织。想要彻底修复平庸文化，近乎需要裁掉 99% 人员，从零重建团队，难度极高。绝大多数企业管理者不清楚自己需要招募什么样的人才，上市公司落地大规模重构更是阻碍重重。创始人都怀念初创 50 人团队高效协同的状态，但巨型企业多层级、庞大高管团队成型后，根本无法回退轻量化模式。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：当下全球企业大范围裁员，这类操作真的能达成 CEO 预期的效率提升吗？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：只有管理者清晰记得企业初创轻量化高效模型，裁员重构才会见效。如果企业已经彻底臃肿平庸，单纯裁员一半、叠加局部自动化，基本无法达成预期效果。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：当下科技企业 SBC（股权薪酬）发放规模达到历史罕见水平，你如何看待这种行业现状？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我们每年发放股票总额稳定在 3 亿美元区间，当前公司市值约 1500 亿美元，SBC 带来的股权稀释压力极低。我评估企业的核心指标是现金流扣除 SBC，这是最客观的估值标尺。但整个科技行业默认大规模发放股权薪酬。软件企业股价暴跌后，会形成恶性循环：原本每年稀释总股本 3%，股价腰斩 66% 后，同等薪酬规模稀释比例飙升至 10%，形成难以逆转的高稀释陷阱。2022 年股价大跌后，我们调整了股权发放规则：仅公司前 10%-15% 核心顶尖人才授予限制性股权；其余员工不发放股权，但开放 ESPP 员工股票购买计划，员工可自愿折价购入公司股票，其余薪酬全部以现金发放。我刚入职场时完全无法承受股权波动风险，薪资全部用于覆盖房租。如果 25% 薪酬是股票，股价暴跌 92% 会直接影响基础生活开支，这是非常现实的困境。这套调整方案，让有能力承受股权波动的核心员工获取上行收益，普通员工稳定拿现金，自主选择是否持股；同时控制整体股权稀释规模，避免薪酬体系拖累长期业务。很多企业无差别全员发放股权，没有甄别真正能驱动企业价值增长的核心人员，同时高估机构投资者对高稀释的容忍度。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：为什么你认定 “现金流减去 SBC” 是评估企业价值最标准的方式？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：现金是企业最核心的根基。我会参考会计准则、EBITDA 等指标，但净利润、经营性现金流是更干净真实的数据。假设一家企业每年产生 10 亿美元经营性现金流，同时发放 10 亿美元股权，再宣布回购 10 亿美元股票，这家企业本质没有创造真实自由现金流。企业要么持续稀释原有股东，再用全部现金流回购抵消稀释；要么堆积现金，仅对冲股权稀释。这种模式下，账面现金流完全失真。所以我简化估值逻辑，采用现金流扣除 SBC 作为核心判断标准。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：我们聊到 AI 重构创意生产、改造研发流程，过去两年 AI 大幅提升工程效率。DataBricks 发布过报告，称公司 50% 代码由 AI 生成，你们的情况如何？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我们 AI 生成代码占比更高，整体达到 80%-90%。但单纯代码占比只会掩盖产出质量问题。如果企业只追逐 AI 代码占比、Token 消耗总量，最终只会产出大量无价值垃圾代码。如果激励机制只考核产出数量，企业无法长期发展，持续支付大模型调用成本，却无法转化业务增长。核心评判标准是工程师能否依托 AI 工具，落地真正创造业务价值的研发工作。大规模部署 AI 智能体（Agent）看似高效，但如果交付成果、业务增长逻辑模糊，全部都是资源浪费。企业很容易盲目炫耀高 AI 代码占比，AI 智能体产出代码总量天然超过人类，但关键是能否转化真实营收。我们精简团队的核心目标是聚焦价值创造，围绕业务增长优化资源，而非追逐表面数据；核心判断标尺：投入的 Token 调用成本，能否被 AI 产出带来的新增营收覆盖。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你所说的聚焦价值创造，具体落地方法论是什么？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：全员必须清晰业务核心 KPI，才能精准驱动增长。我们的组织架构天然适配 AI 原生时代：不设置独立产品部门，工程师本身承担产品经理职责。新一代 AI 原生研发人员，需要具备产品思维、想象力，不需要精通全量代码，但必须拥有代码审核能力。复杂系统中，仅靠自然语言需求无法交付可用产品，工程师必须 Review 代码，保障上线安全、交付质量。最重要的是吃透业务需求、掌握量化衡量标准。轻量化团队架构完美适配这套模式。迭代模型优化时，效果可以直观体现在模型准确率、业务营收增长两项核心数据。全员清晰优化目标，才能对齐 AI 智能体的工作方向，最大化资源投入回报。很多企业无法精准定义核心 KPI，只能无目标批量生成代码，极易出现 Token 成本失控，新增营收无法覆盖 AI 投入的恶性循环。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你们有没有出现过优化错误 KPI、踩坑复盘的经历？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我们商业模式逻辑极简，没有踩过优化错误指标的坑。驱动公司增长只有一条核心逻辑：模型预测精度越高，广告主投放获得的营收就会高于广告投放成本。全链路数据可实时量化追踪，这套商业闭环长期稳定。我们不售卖 “投放可能有效” 的预期，而是落地可量化、可验证的投放效果，业务底层框架天然适配 AI 技术迭代，我们十分幸运。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你多次提到大规模投入 LM 大模型极易成本失控，企业该如何抉择：自研专用模型，还是直接采购成熟前沿通用大模型（Frontier Models）？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我们并非依托大语言模型搭建业务表层工具。公司内部会用 LLM 提升办公、研发效率，但核心广告业务依靠推荐系统模型驱动用户互动，社交平台信息流、全球主流广告平台（Meta、TikTok、AppLovin）全部依托这套技术。推荐系统是十年前爆发的机器学习赛道，近期 LLM 研究进一步加速了技术迭代。但广告推荐场景，不能直接交给通用大语言模型处理：仅凭用户数据，让通用 LLM 输出广告推荐，效果远不如场景定制化推荐模型。如果企业赛道仅依托 LLM 搭建表层应用，必须快速搭建深厚护城河，Anthropic 这类顶尖大模型厂商会直接下场发布同类产品，挤压第三方服务商生存空间。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你认为当下绝大多数 AI 初创公司，最终都会被 Anthropic、OpenAI 这类前沿大模型厂商产品同质化挤压、甚至直接吞并吗？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：如果创业公司仅在头部大模型之上搭建表层工具类应用，长期生存风险极高。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你们团队研发主流 AI 工具是什么？Cursor 还是 Claude Code？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：绝大多数工程师使用 Claude Code，部分人员沿用 Codex，Cursor 现在使用人数变少。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：公司当前总人数 895 人，五年后 AppLovin 团队规模会是多少？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：很难精准预判。核心广告业务稳定维持 400 人轻量化运营，我不认为会扩张至 800 人；压缩至 50 人也不现实。仅依托现有核心业务，我们不会大规模扩招；如果未来布局的全新业务线成功落地，配套团队会小幅扩张。单纯执行现有主营业务，人力规模基本维持当前区间。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你们全员实干型执行团队的模式听起来极具吸引力，但落地难度极高。你们取消一对一沟通、绩效评审这类传统管理机制，依靠什么搭建高执行力文化？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我的底层认知：顶尖人才会自主寻找解决方案，不需要大量辅导、手把手带教。所有直接向我汇报的员工，我从不安排一对一沟通，也不组织标准化绩效评审。如果我不认可某项工作，员工会第一时间通过线上沟通收到反馈；如果工作成果达标，他们清楚我认可其能力，无需额外正向激励。需要大量人力辅导、标准化培养的员工，并不适配我们全 A 级人才的组织。因此我们彻底摒弃传统标准化管理流程。另一个例子是新人培训体系：绝大多数企业搭建完整入职成长课程，我学生时代就抵触结构化课程，吸收效率极低，我习惯边实践边自学，第一份职场工作也是依靠自主探索吃透业务。我们内部观察到统一规律：公司顶尖人才入职后，主动提问、自主拆解业务难点，完全不需要标准化培训。因此我们没有官方新人成长体系，和大众认知里的科技企业完全不同。我们只招募具备强好奇心、自主获取信息、自主学习迭代的人才。这套模式完美适配 AI 原生工作模式：所有会议完整记录、转录存档至 Slack，新人可以直接调用 Claude 总结季度内我的核心战略重心，整理成完整文档；调取顶级销售通话录音，AI 提炼标准化工作方法论。依托 AI 工具自主学习的员工，成长速度远高于被动接收标准化培训的新人。
Harry Stebbings（20VC 主持人）：你提到会议转录数据可以交由 AI 总结，这点很有价值。我极度认可线下面对面沟通，你如何权衡线下面谈、远程线上沟通各自的价值？
Adam Foroughi（AppLovin CEO）：我们本质是广告销售企业，对接广告主，线下面谈对建立深度合作关系无可替代。但线下沟通存在短板：对话内容无法完整存档投喂 AI，也无法同步沉淀给团队全员参考。因此我们绝大部分日常沟通，优先采用书面文字、线上视频会议形式。核心大客户深度合作洽谈，我会线下当面会面、组织社交活动；线下会面的全部沟通要点，同步归档至客户专属沟通群组，留存完整业务记录。人类全面依靠 AI 工具辅助工作的时代，线下深度沟通的价值会持续放大。
