夜雨聆风【使用说明】
2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（暂行规定）正式实施。该规定明确用工主体应当与超龄劳动者订立书面用工协议。鉴于目前此类用工的性质及相应的配套政策仍不清晰，故此类用工协议与《劳动合同书》相比，应更为复杂。同时，也更不能用原有的《退休返聘协议》进行替代。据此，用工主体应将该用工协议作为用工管理实务中较为独立的专项协议对待。
根据现有法规政策，参照劳动合同的必备条款和约定条款的分类，笔者建议将超龄用工协议的内容分为必备条款、约定条款和特别条款，按类别进行条款设计：必备条款应以暂行规定的内容为准；约定条款应在暂行规定赋予的约定空间内尽量的全面涉及和覆盖；特别条款应结合自身用工现状对相应特殊问题或政策不明的问题进行确认。具体详见以下“注意事项”部分。
【注意事项】
1.协议名称：按照暂行规定的要求，此类协议的名称应当为“”超龄劳动者用工协议”。但超龄劳动者是否属于标准化的劳动者，超龄劳动关系是否属于正常的劳动关系，目前仍不清晰。故笔者建议此类协议的名称应确定为《超龄用工协议书》，暂不体现“劳动者”字样，以避免后期因此产生歧义和不必要的纷争。
2.制定依据：虽然暂行规定中所援引的法规政策中存在《劳动合同法》的内容，但也仅仅限于相应的程序性规定。毕竟超龄用工协议书并非劳动合同书，故，《劳动合同法》并非超龄用工协议必须依据的基础法律。因此，在协议首部的制定依据方面，笔者建议仅列《民法典》《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》和《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》。避免超龄用工人员以协议制定依据约定有《中华人民共和国劳动合同法》为由，按照《劳动合同法》作为主张权利的依据。或者，直接淡化依据法律，直接描述为“根据相关法规政策”即可。
3.常规条款：暂行规定第六条对用工协议的必备内容进行了描述，此类条款应作为常规条款在用工协议中体现，某些条款（劳动保护、劳动条件、职业危害防护等）直接照搬劳动合同书条款即可，其他常规条款也可参照劳动合同书条款，但应注意细化内容。
3.1协议期限：鉴于目前超龄用工的具体性质和相应政策扔有待明确，故建议用工协议期限不宜过长，最好以半年为限。
3.2工作内容、工作地点：可以参照劳动合同条款内容设计，但应明确用工主体单方变更工作内容、工作地点/场所时，超龄员工遵守和服从的内容。
3.3工作时间：注意不能突破暂行规定中《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》等文件的限制。同时，在无法避免加班的情形下，应注意加班审批模式的确认。
3.4休息休假：明确排除带薪年休假、病假、丧假和“婚产培育护”等全日制劳动关系模式下的假期的适用。
3.5劳动报酬：可以参照劳动合同条款内容设计，但应注意薪资结构、加班费基数的确认。同时，参照劳务派遣“同工同酬、同工同福利”的原则，也应考虑适用于正式员工的法定福利（防暑降温费等）或“十三薪”“年终奖”等问题是否应予列明。
3.6社会保险：根据暂行规定的要求，关于社会保险的内容，除工伤保险强制之外，养老保险和医疗保险等可以根据超龄人员的享受相关享受待遇的具体情况而自行约定。对此笔者建议：超龄用工协议书应明确养老保险和医疗保险一律由超龄人员自行承担，如具体个案需要协调，可另行签署补充协议。
4.约定条款：主要为协议终止条件。笔者认为约定的终止条件应至少包括《劳动合同法》第三十六至第四十一条的各类解除情形和第四十四条的终止情形。同时还建议如下条款的植入：
4.1各方提前通知解除，但应注意超龄人员通知解除时工作交接程序的限制；
4.2超龄人员未正常出勤工作达到一定天数的可以即行终止的情形；
4.3新用工政策出台后，用工协议可以即行终止，根据新政策另行签署用工协议。
另外：虽然暂行规定对争议的解决分别列出了劳动仲裁前置和直接民事诉讼的路径，但是针对异地用工的情形，如涉及直接民事诉讼，是否应受“用工所在地”优先的强制限制，目前尚不明确。据此，笔者建议，除劳动仲裁前置强制性争议管辖的情形之外，可以将直接的民事诉讼的管辖法院约定为用工单位所在地法院。
5.特别条款：此类条款较为重要，多数为避免歧义、确定性质的内容。
5.1用工模式确认：根据暂行规定的要求，目前状态下的超龄用工应当以全日制用工为前提，至于非全日制模式下的小时工或者零星用工、灵活就业等情形，一般应排除暂行规定的适用。因此，对用工的模式应当以条款的方式进行确认。目前网络上所谓的超龄用工协议的范本均存在对用工关系的性质确认，或排除劳动法适用等内容。对此，笔者持否定态度，毕竟劳动关系并不适用自认规则，所谓的确认仅限于事实状态或用工模式。法律性质不适用意思自治规则。
5.2员工确认条款：超龄人员应当对自身的超龄情况：是否享受养老保险待遇、享受何种（城市职工、城乡居民）待遇进行确认。同时，也应对自身的身体状况、有无与从事的具体工作存在风险的疾病史进行确认。另外，超龄人员也应当确认对自身的身体健康状况负责。如发现自身身体状况无法从事相关工作，应及时向雇主单位提出异议，以避免后期虽然未认定为工伤，但因超负荷工作导致其他索赔情形的发生。
5.3雇主索赔条款：因超龄人员故意或重大过失导致雇主产生损失或对外承担责任的，应当和报酬冲抵或者由雇主单位另行主张赔偿责任。
5.4竞业避让条款：即在职竞业禁止，超龄人员在用工关系存续期间，不能从事与雇主同业或利益冲突的相关行为。注意明确此义务并非离职后的竞业限制义务，不以支付相应补偿为履行前提。
5.5效力独立条款：鉴于政策尚未统一和明确，不排除用工协议当中有违反法律法规强制性规定的内容，因此需要特别注明：因政策调整等原因导致条款无效或失效，不影响其他条款的执行。
6.其他条款：送达、无意思表示瑕疵、协议签章/生效、协议附件内容等。
【法律法规】
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》
第六条用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
第七条 双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。
第八条 用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。
双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。
作者：宋辉律师
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