文档内容
如如如何何何有有有效效效招招招聘聘聘到到到合合合适适适的的的
销销销售售售人人人才才才
__众众志志成成城城拓拓展展学学校校
2004年2月
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 1
请勿复制/传阅特别说明
1.本文内容仅供众志成城招聘销售人才使用
2.请勿随意复制与传播
3.文件中所涉及的考量表等关键模版,所有权属于原开发人员
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 2
请勿复制/传阅引引言言
PPeeooppllee iiss ffiirrmm''ss oonnllyy ssuussttaaiinnaabbllee
ccoommppeettiittiivvee aaddvvaannttaaggee
人人是是公公司司唯唯一一足足可可支支撑撑企企业业竞竞争争的的利利益益源源泉泉
做支持企业目标实现
做使在岗工作人员
做建立有效选拔 激励各级管理干部 做好支持员工稳定的
或者新入职人员
人才方案的工作 方案的工作 社会福利保障等日常
适应岗位要求的工作
工作
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 3
请勿复制/传阅但但作作出出高高质质量量的的人人事事决决策策至至关关重重要要却却难难度度很很大大
拆拆分分方方案案有有很很多多种种，，但但如如果果联联想想有有第第三三个个杨杨元元庆庆或或郭郭为为，，也也许许就就不不
是是一一分分为为二二，，而而是是一一分分为为三三了了。。
———— 柳柳传传志志
没没有有什什么么决决策策比比人人事事决决策策更更难难做做出出，，后后果果会会持持续续作作用用这这么么久久。。但但是是
总总的的说说来来，，经经理理们们所所做做的的提提升升和和人人员员调调配配决决策策并并不不理理想想，，一一般般说说来来，，平平均均
成成功功率率不不大大于于00..333333：：在在多多数数情情况况下下，，三三分分之之一一的的决决策策是是正正确确的的；；三三分分之之
一一有有一一定定效效果果；；三三分分之之一一彻彻底底失失败败。。
———— PPeetteerr DDrruucckkeerr
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 4
请勿复制/传阅主主要要内内容容
遴遴选选合合格格人人才才的的理理念念依依据据与与素素质质基基础础
成功的销售人才标志
有效招聘销售人才的方法
指标细化-招聘中考试题案例
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 5
请勿复制/传阅经经过过研研究究发发现现，，人人的的潜潜能能不不同同导导致致其其在在岗岗产产生生的的绩绩效效差差异异巨巨大大,,
因因此此众众志志成成城城选选对对人人极极其其关关键键
能力差别 分工差别 岗位差别 收入差别
科学打破平均主义
经济学强调机会均等 人力资源工作
承认差别
不强调结果均等 要点差别
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 6
请勿复制/传阅经经过过研研究究发发现现具具备备素素质质标标准准的的人人是是企企业业可可以以长长期期依依赖赖的的骨骨干干
具备素质的人
7.7
周当期价值率（万美金）
具备能力的人
3.9 4.1
3.0
1.7 1.7
1.3
0.9
第二年 第三年 第四年
第一年
资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999）
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 7
请勿复制/传阅实实践践证证明明::企企业业使使用用有有效效的的人人才才测测评评后后，，收收益益超超过过未未使使用用前前
某大型IT企业1999年记录
100人 50人 20人 10人 5人
甄选人才 在岗试用 合格上岗 产生绩效
100人 40人 30人 20人 15人
甄选人才 在岗试用 合格上岗 产生绩效
该企业引入人才测评系统后2001年记录
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 8
请勿复制/传阅研研究究呈呈现现：：人人事事决决策策的的难难度度来来自自于于多多方方面面（（四四个个主主要要环环节节））
1 2 3 4
知人知面不知心 决策者与掌握信息
人本身复杂性 决策者意见不统一
信息不能对等 者脱离
人 信息对等 内部信息 内部意见
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 9
请勿复制/传阅研研究究呈呈现现：：人人事事决决策策的的难难度度来来自自于于多多方方面面（（四四个个主主要要环环节节））
1 2 3 4
知人知面不知心 决策者与掌握信息
人本身复杂性 决策者意见不统一
信息不能对等 者脱离
人 信息对等 内部信息 内部意见
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 10
请勿复制/传阅解决问题的方法
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 11
请勿复制/传阅1 通通过过建建立立模模型型澄澄清清和和过过滤滤人人本本身身的的复复杂杂性性对对人人事事决决策策带带来来影影响响
能力
十二个素质
纬度测评
动力
风格
人的心理特征结构 工作对人的要求
澄清 过滤
澄清人本身复杂性，提高人事决策准确性
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 12
请勿复制/传阅通通过过多多种种评评价价技技术术减减少少双双方方的的信信息息不不对对称称，，实实现现知知面面又又知知心心
2
•心理测验
•面谈 •情景模拟考核
多种评价方法
结合减少信息
不对等
•履历检查 •360度评估
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 13
请勿复制/传阅通通过过项项目目运运作作中中沟沟通通过过程程的的设设计计向向客客户户传传递递信信息息
3
通过持续的沟通达成信息对称
确定目标
跟踪反馈
职位
获取候选
测评 沟通 提出建议
人
岗位需求分析 技术方案 分析报告
测评实施
确认 确认 提交结论
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 14
请勿复制/传阅4 通通过过明明确确职职位位要要求求对对价价值值取取舍舍形形成成共共识识，，通通过过委委员员会会评评估估屏屏蔽蔽
决决策策者者个个人人因因素素
A
通过理性分析岗位要求对价值取形成共识
原因分析
主要方法：
A1、明确企业对岗位的真正需求
A、缺乏明确的
A2、明确企业所需要员工认可的价值观和文化
价值取舍
A3、通过反映在不同权重的素质测评上面来
实现明确的企业价值导向
决策者意见不统一
通过通过多种手段减少个人情绪化和决策
B、决策者个人
B
非理性因素
因素影响科学
结果
主要手段：
B1、通过培训和交流达成认识的统一
B2、通过建立真正授权的委员会来行使全力
B3、通过360度评估，系统屏蔽个人决策失误
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 15
请勿复制/传阅众众志志成成城城选选拔拔合合适适销销售售人人才才需需要要关关注注的的三三个个主主要要关关键键环环节节
1 1
2 3
人才来源 考官选择
测评内容合理 测评内容合理
渠道科学 科学
1.评估指标的准确
2.评估指标包含素质 1.销售人才一般关注点1.充分理解企业文化内涵者
关关键键点点 能力要素 2.什么样子容易培养 2.该岗位直接上级
3.科学设计权重结构
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 16
请勿复制/传阅主主要要内内容容
遴遴选选合合格格人人才才的的理理念念依依据据与与素素质质基基础础
成成功功的的销销售售人人才才标标志志
有效招聘销售人才的方法
指标细化-招聘中考试题案例
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 17
请勿复制/传阅何何谓谓成成功功的的销销售售人人才才--标标竿竿的的建建立立
行行为为要要项项 突突出出的的五五素素质质
常常以目标为导向,不计较上班时间行为
成成就就导导向向
从不善压抑自己的思想,善于与别人分享
自自信信
常常以成功暗示自己,遇到挫折念头常常不服输
诚诚实实正正直直
好学,涉猎的知识面求广博
人人际际理理解解力力
注重人际关系,关键时刻善于察言观色
灵灵活活性性
案例标竿:IBM.HP等优秀企业选拔人才注重的行为要项
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 18
请勿复制/传阅成成功功的的销销售售人人才才的的成成就就导导向向（（AACCHH））应应在在四四--五五级级之之间间
成就导向：希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过
去的业绩（力求改进之）；或一种客观衡量标准（只论结果）；或比
其他人做得更好（即竞争性）；或某人自己设定的挑战性目标；或任
何人从未做过的事（改革性）。因此一种独特的成就也可定为ACH。
提示：是否
这个人：
考虑要满足 4． 为达到有难度的目标而努力：“有难度”即仅有百分之50的机会达到
并超过既定 目标、有百分之50的可能失败。其努力肯定是超常的，却又不时不实
目标？为达 际或不可能的。或者，以最初某基线业绩表现对照投入努力后的更高
业绩表现：即“在我接手时，工作效率为20%，现在提高到了85%。” （
所期好处肯
如果目标不太难也不知达到与否，可作为2级计算分析⎯作为于传统标
冒一定风险？
准相竞争的证据。如果计为4级，那么一个人同样的行为或事件便不宜
计为3。）
5． 有做成本-效益分析：在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定
先后或选定目标：对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明
确考虑。家对商业结果做分析。（计算分析时，这人应：1）具体提到
过成本和2）效益和3）基于成本效益考虑的决定。
6． 明知有风险仍一往无前：
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 19
请勿复制/传阅应应聘聘者者表表现现的的自自信信力力（（SSCCFF））应应在在三三..四四级级
自信：一种自信有能力完成某项任务和采用某种有效手
提示：这人是否敢冒
段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，
险接受任务或敢于提
特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。
出与上级/有权势的人
计算分析时切记：4级和5级主要用于老板或处于“高级”
不同的意见？
位置的人，一般不用于下属或同级人员身上。
正向自信：宽容独立 这人：
有创见者，对质量问 3. 对自我能力颇为自信：视自己为专家，视自己为推
题敢于反对。
动某事发生发展的主要动力或源头，认为自己比别人强
，明确表示对自我判断的自信（但如果没有具体实例不
反向自信：缺乏明智
能计分）。
的判断或不会掌握时
4. 选择挑战或矛盾：喜欢富于挑战性的工作。挑战能
机，可以表现为傲慢
激起他的亢奋，希望寻求新的责任，当与管理层、与客
，不让人说话。如果
影响到错误的判断不 户或其他人意见相左时能说出自己不同观点，且用礼貌
能计分。 的方式清晰、自信地陈述自己的观点。对矛盾的处理方
法也一样。
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 20
请勿复制/传阅成成功功的的销销售售人人才才在在诚诚实实正正直直（（IINNGG））方方面面应应表表现现为为三三级级
诚实正直：一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行
一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。对把
问题谈开、诚实持欢迎态度，即便是在与外方艰难地谈判之
提示：在与自己坚信的
时。
人生信条 及价值观相冲
这人：
突矛盾时这人是否能坚
持正义？
2. 所采取的行动与自己所相信的价值观一致：。”
3. 当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事：公
开承认自己所犯的错误。即便可能会伤害老朋友仍要说出自
己的观点：“我想直言讲实话，尽管这么做不容易，因为我
们一直是好朋友，但这是改进部门工作的必要。
4. 基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或
冒险：
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 21
请勿复制/传阅应应聘聘者者应应该该在在众众多多应应聘聘者者中中人人际际理理解解能能力力（（IIUU））表表现现突突出出,,保保
持持三三级级别别以以上上
人际理解能力：即想去理解他人的愿望，是一种对非
表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认
识与理解。此素质可测量出一个人对他人理解的深度
和高度，可以包括跨文化敏感性的测量。
这人：
提示：在无言无声的情 3. 理解意义：对当前的、未表达出或表达将很拙
况下，这人是否能知道
劣的意义能理解：对当前未表达的思想、关切点或感
别人在想什么，感觉怎
觉能理解。或能让他人高兴地对说话者所期望的作出
样
？
行动反映，即运用理解能力让其他人朝着你希望的方
向行事。
4. 理解深层意义：对他人潜在问题有所理解，理
解某人持续的或长期的感觉、行为或者关切之原因。
或能提供他人具体的优缺点来平衡某对象。
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 22
请勿复制/传阅应应聘聘者者灵灵活活性性（（IIUU））表表现现应应在在二二,,三三级级
灵活性：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并
有效工作的能力。 灵活性需要对一件事情不同甚至相反
看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化， 并
保持自己对公司或工作要求的一致性或开放态度。
提示：这人
能否在需要
这人：
的时候改变
1． 承认灵活性的必要：。
策略或放弃
2． 灵活地运用标准：适当改变规则或正常程序以适
原定目标？
应具体情况，从而完成任务和/或达到公司目标。
3． 采取一定战术：根据情况作出决定。为适应情况
或某人而采取行动。（如果不清楚这人是否针对具体情况
作出了重大改变， 计算分析时一律计为2级）。
4． 采取特别的战略：。
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 23
请勿复制/传阅最最终终成成功功的的销销售售人人才才--表表现现的的综综合合素素质质案案例例
一个成功的sales在向用户推荐产品时，往往会具有其
通通过过熟熟练练掌掌握握 本身的特色。我们将Sales的销售过和分为三种境界：
技技巧巧,,逐逐渐渐提提高高
精通“术”，即灵活掌握销售理念的种种技巧，对于一
销销售售境境界界与与追追求求 个刚开始从事销售工作的sales而言，可能会采取的方
式是模仿前辈的做法，从中掌握销售的技巧：完善体
现“法”
成功应用销售理念中的法则，销售是一种有规则的游戏，因此成熟的sales往往会将
技巧归纳成规则，并与现实背景有效结合；最高境界则是“道”，也就是所谓作销售即
作人，将作人的准则应用于销售，以真诚打动用户。在电信业中有这样一个实际案例，
一位女sales在得到需求信息时发现，她得到的信息比较晚，在她之前用户已经接触
了很多家厂商。为了打动略显刻板的客，这位sales对客户的资料进行了充分的分析，
发现这位客户与其瘫痪的妻子之间有着非常深厚的感情。但因为在日常的生活中，需
要同时肩负家庭和事业的双重责任，所以身心倍感疲惫。在了解到这一情况之后，这
位sales便以公司的名义送给客户一个微波炉，满足了这位客户经常无法回家做饭的
苦恼，令客户非常感动，从此为双方的合作打下了良好的基础。长于推销的日本人有
一句极经典的话：买卖是爱。在今天的社会中，联系人与人的不仅仅是物质利益，更
重要的是情感。这同样是营销的真谛
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 24
请勿复制/传阅成成功功的的销销售售人人才才在在销销售售技技巧巧方方面面也也有有独独到到之之处处,,善善于于因因客客户户需需要要
满满足足““联联想想””的的需需要要
问题1:用户想得到的究竟是什么 问题2:我们应该向用户推销什么？
？
用户说：我不要！ 用户说：我要！
Sales说：我不推 Sales说：我推销！
销！
计算机 高速的运算能力
家具 和谐的家庭气氛
保险储蓄 与现代化的观念
化妆品 魅力与时尚
豪华轿车 寻求安全，避免
服装 合体时髦的装束
洗衣机 损失
彩电 带来的自信
化妆品 舒适，地位显赫
休闲的生活与娱
更多的闲暇
乐
秀丽的风姿
我们可以看到销售理念中最重要的一点：挖掘消费者内心真正的需求，从而为他们提
供切实的解决方案才是Sales成功的根本，实实上，随着社会的发展，企业的经营观念
也在发生着根性的变革。
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 25
请勿复制/传阅有有效效的的选选拔拔众众志志成成城城的的销销售售人人才才可可以以从从前前面面几几个个环环节节作作为为标标竿竿选选
拔拔,,其其包包含含的的理理念念依依据据是是::人人的的行行为为有有因因,,人人的的行行为为一一致致性性
心理特征
A 行为有因 心理测试
心理特征
B
心理特征
C
心理特征
D
行为的一致性
情景模拟
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 26
请勿复制/传阅
...
...
管理行为
A
管理行为
B
管理行为
C
管理行为
D
...
...综综合合以以上上的的素素质质分分类类和和人人员员能能力力特特点点,,曾曾经经从从事事以以下下工工作作的的应应聘聘
者者比比较较吻吻合合成成功功销销售售人人才才的的选选拔拔需需要要
大专以上学历,从事人力资源管理学习的
没没有有工工作作经经验验的的
专科生
1.接受过保险行业系统培训的保险代理人
有有一一年年工工作作经经验验的的
2.企业中的培训主管
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 27
请勿复制/传阅主主要要内内容容
遴遴选选合合格格人人才才的的理理念念依依据据与与素素质质基基础础
成成功功的的销销售售人人才才标标志志
有有效效招招聘聘销销售售人人才才的的方方法法
指标细化-招聘中考试题案例
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 28
请勿复制/传阅招招聘聘渠渠道道选选择择正正确确可可以以为为众众志志成成城城减减少少不不必必要要的的人人工工成成本本
建建 议议
1.国展招聘会
外外部部市市场场选选择择 2.北京市人才招聘会
3.海淀区人才交流中心
1.同行推荐
内内部部友友人人推推荐荐
2.人力资源普通工作者推荐
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 29
请勿复制/传阅选选拔拔人人才才综综合合三三个个环环节节是是科科学学选选拔拔销销售售人人才才的的保保障障
3300%%
结构化应聘的权重
2200%%
•心理测评
人才评价
中心
•情景模拟
•面谈
3300%%
5500%%
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 30
请勿复制/传阅面面试试的的核核心心提提纲纲以以及及问问题题内内涵涵
问问题题一一::请请你你谈谈谈谈自自己己
通过观察对方和描述了解对方的表达能力(含逻辑思维能力)等,以往的工作经验
同时需要进一步了解对方的内在动机是否与公司吻合
问问题题二二::进进一一步步追追问问对对方方为为什什么么会会犯犯错错误误
考量对方的应变能力以及当初遇到困难是成就导向还是随遇而安.
考量对方的灵活性在遇到问题时候是否能够即使转化不利成为有利.
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 31
请勿复制/传阅面面试试的的核核心心提提纲纲以以及及问问题题内内涵涵
问问题题三三::您您认认为为您您比比别别的的应应聘聘者者突突出出在在什什么么地地方方
了解应聘者个性特点,自信力所表现的等级
问问题题四四::请请您您谈谈谈谈您您在在工工作作中中最最快快乐乐的的一一件件事事情情//不不快快乐乐的的事事情情??
了解应聘者真正的价值观导向,以及人格成熟度
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 32
请勿复制/传阅面面试试的的核核心心提提纲纲以以及及问问题题内内涵涵
问问题题五五::您您的的优优点点//缺缺点点各各是是什什么么??您您以以前前的的直直接接上上级级是是一一个个什什么么样样的的人人??
考量应聘者能否客观评价自己以及是否诚实值得信赖,通过他来描述他人反映他的
人际关系方面属于哪个等级
问问题题六六::您您最最佩佩服服谁谁,,为为什什么么??
考量标竿人物的性格特点,标竿人物就是对方最好的表现.
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 33
请勿复制/传阅情情景景模模拟拟
请请模模拟拟一一次次推推销销一一个个您您熟熟悉悉的的产产品品的的整整个个过过程程??((比比如如电电话话营营销销等等))
1/考量对方应用销售技巧的熟练程度和整个控场的技巧,同时验证应聘者的沟通能力,
自信力以及洞察能力等
2/电话商务礼仪是否规范
3/电话营销的技巧
4/当遇到对方拒绝时候的表现(遇到失败时候表现)
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 34
请勿复制/传阅其其他他可可以以参参考考补补充充的的才才测测评评常常用用方方法法（（BBIICCPPWW))
工作样本测验和情境
模拟练习
W
(Work Sample
性格测验
/ Situational
Exercise)
P
认知能力测验
(Personality Test)
C
面谈
(Cognitive
I Capability
个人历史资料
Test)
B (Interview)
(Biodata)
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 35
请勿复制/传阅主主要要内内容容
遴遴选选合合格格人人才才的的理理念念依依据据与与素素质质基基础础
成成功功的的销销售售人人才才标标志志
有有效效招招聘聘销销售售人人才才的的方方法法
指指标标细细化化--招招聘聘中中考考试试题题案案例例
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 36
请勿复制/传阅内内容容
具体内容见附件
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 37
请勿复制/传阅– 通过研讨提高认识，通过学习提高专业技能
– 对于不明白的问题欢迎来信来电咨询
– 我们将随时解答您在工作中遇到的相关问题
– 如果有必要，我们可以接受邀请，进一步提供
个性化服务
– 在其他领域新的项目进一步合作
内部交流文件，未经赵磊先生批准， 38
请勿复制/传阅
