夜雨聆风
《企业人力资源管理师》人力资源规划、招聘与配置、培训与开发等六大模块@高级职业技能等级证书(实操技能)学习
企业人力资源管理师-职业技能等级证书考试学习
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理（HRM）作为企业发展的核心驱动力，扮演着不可或缺的角色。为了帮助企业管理层和HR从业者更好地理解和应用HRM，我们将通过这篇文章深入浅出地介绍人力资源的六大关键模块，并探讨它们如何协同工作，推动企业的高效运作。
人力资源规划
我们通常都是根据企业战略规划，推演出人力资源的战略规划；但这样的规划显然是被动和滞后的，不利于人力资源这个需要快速执行力的工作。况且，如果老板制定出错误的战略规划，也会给人力资源规划带来极大的困扰和麻烦。能做人力资源规划的，基本都是具有一定地位、权力或者能力的。所以我们应该化被动为主动，提前通过人才盘点、梯队建设、组织诊断测评等手段，制定出人力资本规划，并主导公司的战略规划走向正轨。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
招聘与配置
人员任用讲究的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
培训与开发
培训类的公司现在随处可见，主要分为三类：
针对企业的管理营销类等课程；
针对个人的领导力执行力等课程；
半培训式的拓展团建。
但培训与开发往往在公司中是六大模块中最容易被忽视的，从其成本投入最少中显而易见。
而之所以培训很难被叫好，也是因为培训方向往往众口难调。
传统培训重视的是让员工对企业文化、业务流程和各方面管理有所了解熟悉，提升员工业务能力；对于员工的开发，往往是根据“木桶原理”取其短板进行加强。前者并没有不妥，后者由于时代的快速发展已不再适用。
补短板是一个漫长而低效，甚至会失败的过程；在个人能力凸显极具加速的时代，你的长板会成为你价值的体现，会更容易受到他人的关注。所以在这个年代，更应该根据个人所长开展因人而异的培训，做到取长不补短。
绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。
一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
员工关系管理
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
薪酬福利管理
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 对过去业绩公平肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
1.（）能够鼓舞员工士气，在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
A.内部招聘(正确答案)
B.社会招聘
C.校园招聘
D.定期招聘
2.（）引发组织内的政治斗争，从而削弱了组织发展的动力。
A.团体思维
B.裙带关系(正确答案)
C.鲶鱼效应
D.工作轮换
3.外部招募存在的不足包括（）。
A.进入角色快
B.筛选难度大(正确答案)
C.招募成本小
D.容易出现“招来女婿、气走儿子”的现象发生(正确答案)
E.决策风险小
4.外部环境剧烈变化时，组织必须采取（）的人才选拔方式。
A.内补优先
B.外部优先
C.内外结合(正确答案)
D.视情况而定
5.参加招聘会的主要步骤有：①招聘会的宣传工作；②招聘会后的工作；③招
聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤准备展位；⑥准备资料和设备排序正确的
是（）
A.⑤⑥③④①②(正确答案)
B.⑥③④⑤②①
C.⑥①③④⑤②
D.③①⑥④⑤②
6.参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有（）。
A.招聘人员的服装服饰整洁大方(正确答案)
B.现场人员要有用人部门的人员(正确答案)
C.所有的人在回答问题时要口径一致(正确答案)
D.现场人员最好有人力资源部的人员(正确答案)
E.对求职者可能问到的问题对答如流(正确答案)
7.关于布告法说法错误的是（）
A.特别适用招聘非管理层员工
B.容易引起不公平(正确答案)
C.花费的时间比较长
D.容易形成小团体(正确答案)
E.成功率高(正确答案)
8.以下对人才交流中心说法不正确的是（）
A.一般建有人才资料库
B.针对性强
C.适于热门人才的招聘(正确答案)
D.费用低廉
9.对候选人的了解比较准确，一旦被录用，候选人会更努力工作的员工招募方
法是（）。
A.招聘洽谈会
B.网络招聘
C.猎头公司
D.熟人推荐(正确答案)
10.以下属于一般知识和能力的是（）。
A.语言理解能力(正确答案)
B.推理能力(正确答案)
C.理解速度(正确答案)
D.社会文化知识(正确答案)
E.观察能力
11.下列对笔试法的描述正确的是（）。
A.成绩评定比较主观
B.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到较高的效率(正确
答案)
C.由于考试题目较多．可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度(正确
答案)
D.不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力
(正确答案)
E.笔试往往作为应聘者的初次竞争．成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞
争(正确答案)
12.（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选
人。
A.档案筛选法
B.综合筛选法
C.初步筛选法(正确答案)
D.素质筛选法
13.（）是用人单位最常用的，必不可少的招聘测试手段。
A.笔试
B.面试(正确答案)
C.调查
D.考评
14.现代面试是在（）的基础上，引入一些多样化的辅助形式，来评价应聘者
的有关素质。
A.面谈问答(正确答案)
B.案例分析
C.演讲讨论
D.模拟操作
15.在面试过程中，应聘者通常希望（）。
A.创造融洽的会谈气氛(正确答案)
B.充分了解自己所关心的问题(正确答案)
C.被理解、尊重，被公平对待(正确答案)
D.决定是否愿意到该单位工作(正确答案)
E.有足够时间向考官展示自己的能力(正确答案)
16.以下不属于面试前准备工作的是（）。
A.科学合理设计面试的问题
B.确定面试的时间和地点
C.详细了解面试者的资料
D.消除应聘者的紧张情绪(正确答案)
17.在面试评估阶段可采用的评估方式包括（）。
A.专家式评估
B.评语式评估(正确答案)
C.团队式评估
D.评分式评估(正确答案)
E.分析式评估
18.从面试所达到的效果看，面试可分为（）。
A.初步面试(正确答案)
B.结构化面试
C.诊断面试(正确答案)
D.非结构化面试
E.正式面试
19.结构化面试的优点包括（）。
A.对面试考官的要求较低(正确答案)
B.所收集信息范围不受限
C.有利于提高面试的效率(正确答案)
D.对所有应聘者均按同一个标准进行(正确答案)
E.便于进行分析、比较，减少主观性(正确答案)
20.面试中的问题安排应（）。
A.先易后难(正确答案)
B.先熟悉后生(正确答案)
C.循序渐进(正确答案)
D.先具体后抽象(正确答案)
E.先局部后全面
21.（）鼓励应聘者从不同角度思考问题。
A.举例式提问
B.封闭式提问
C.假设式提问(正确答案)
D.开放式提问
22.“我明白你的意思！这种想法很好！”这属于（）。
A.确认式提问(正确答案)
B.封闭式提问
C.重复式提问
D.假设式提问
23.（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
A.开放式提问
B.举例式提问(正确答案)
C.假设式提问
D.结构式提问
24.（）是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选
拔方法。
A.人格测试
B.能力测试
C.兴趣测试
D.情境模拟测试(正确答案)
25.情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。
A.被试者明显的行为(正确答案)
B.被试者实际的操作(正确答案)
C.被试者工作效率(正确答案)
D.被试者的心理素质
E.书面测试无法准确测试的项目(正确答案)
26.情境模拟测试方法有（）。
A.决策模拟竞赛法
B.角色扮演法(正确答案)
C.公文筐测试(正确答案)
D.案例讨论分析
E.无领导小组讨论法(正确答案)
27.在情景模拟测试方法中，（）经多年实践检验的一种有效的管理人员测评
方法。
A.决策模拟竞赛法
B.即席发言法
C.无领导小组讨论
D.公文筐测试(正确答案)
28.在（）人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平方能通
过。
A.补偿式
B.重点选择式
C.结合式
D.多重淘汰(正确答案)
29.（）是鉴定招聘效率的一个重要指标。
A.招聘过程评估
B.招聘成本管理评估
C.招聘费用评估
D.招聘成本效益评估(正确答案)
30.招聘成本效益评估的类型主要包括（）。
A.人员录用成本效益分析(正确答案)
B.招募成本效益分析(正确答案)
C.人员选拔成本效益分析(正确答案)
D.招聘总成本效益分析(正确答案)
E.招聘收益成本比
31.招募成本效益的计算公式为（）。
A.招募成本效益=录用人数/招募总成本
B.招募成本效益=应聘人数/招募期间的费用(正确答案)
C.招募成本费用=被选中人数/选拨期间的费用
D.招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用
32.常用的信度评估系数不包括（）系数。
A.稳定
B.外在一致性(正确答案)
C.等值
D.内在一致性
33.（）是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部
分所得结果之间的一致性。
A.内在一致性系数(正确答案)
B.稳定系数
C.外在一致性系数
D.等值系数
34.省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。
A.预测效度
B.费用效度
C.内容效度
D.同测效度(正确答案)
35.在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。
A.数量
B.成本
C.质量(正确答案)
D.规模
36.（）不属于人员配置的原理。
A.要素有用原理
B.品味对应原理(正确答案)
C.互补增值原理
D.动态适应原理
37.企业内部劳动分工包括（）等几种形式。
A.职能分工(正确答案)
B.专业分工(正确答案)
C.特殊分工
D.个别分工
E.技术分工(正确答案)
38.关于工作地组织说法正确的有（）。
A.要有利于工人的身心健康(正确答案)
B.要增加工人消除疲劳的时间
C.要为工人创造良好的工作环境(正确答案)
D.要有利于工人进行生产劳动(正确答案)
E.要有利于发挥工作地装备效能(正确答案)
39.可以对过细的劳动分工进行改进的方法包括（）。
A.交叉作业法
B.充实业务法(正确答案)
C.工作连贯法(正确答案)
D.轮换工作法(正确答案)
E.小组工作法(正确答案)
40.将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是
（）。
A.扩大业务法(正确答案)
B.充实业务法
C.工作连贯法
D.轮换工作法
41.（）的组织效率最高。
A.以人员为标准进行配置
B.以单向选择为标准进行配置
C.以岗位为标准进行配置(正确答案)
D.以双向选择为标准进行配置
42.5S中直接针对现场管理的是（）。
A.整理(正确答案)
B.清洁
C.整顿(正确答案)
D.素养
E.清扫(正确答案)
43.工作环境的采光很重要，应尽量使用（）
A.自然光(正确答案)
B.节能灯
C.无影灯
D.人工照明
44.以下关于劳动环境优化的说法错误的是（）
A.色彩可以调节情绪
B.照明亮度越高越好(正确答案)
C.色彩可以降低疲劳度
D.不同环境照明不同
45.以下可能属于四班三运转轮休制的循环周期的是（）。
A.4天(正确答案)
B.6天
C.8天(正确答案)
D.10天
E.12天(正确答案)
46.工作轮班制的主要组织形式有（）。
A.混合制
B.三班制(正确答案)
C.多班制(正确答案)
D.交叉制
E.两班制(正确答案)
