《当 AI 撕碎传统商业蓝图,高管们在看什么?》(四)正在做的三件事

如果你只读一篇这个系列，那就读这一篇。

前三篇讲的是高管们从焦虑到行动的转变，讲的是AI如何撕碎传统蓝图。但一直有读者在问：「那三件事，到底是什么？」

这篇，就是答案。

过去一年，上百次客户交流中，一个变化反复被确认——从「他们问」到「他们做」。这三件事不是趋势报告里的漂亮话，而是真实发生在会议室、工作流、甚至KPI里的动作。

写出来，是因为它们值得被更多人看见。

第一件事：每周用2小时亲自使用最新AI工具

不是让下属写报告。不是让实习生整理“AI周报”。不是花几万块请咨询公司来培训。

而是自己打开。

AI 工具

每周雷打不动的2小时，亲自体验。

一位零售品牌的 CEO 告诉我，他每周五下午会关掉手机，用 2 小时 “玩 AI”。一开始只是为了跟得上节奏。三个月后，他自己用 AI 生成了下一季度的营销创意框架，直接扔给团队执行。

另一位制造业的创始人，用 AI 生成了 20 版新产品包装设计，选了一版最满意的，让设计师在此基础上细化。设计师说：“这个方向我们至少要磨一周。”

为什么一定要亲自用？

因为报告可以美化，PPT可以包装，第三方评测可以有偏见。

但手感骗不了人。

只有自己亲手试过，才知道“AI能做到什么程度”，更重要的——“AI还做不到什么”。

手感到了，决策才不会飘。

第二件事：设立一个“AI蚕食自己业务”的内部小组

这个说法听起来有点狠，但这是最聪明的高管在做的事。

他们不等着被颠覆。他们自己动手。

我见过一家物流公司，专门成立了一个4人小组，任务只有一个：用AI把公司现有的业务环节全部过一遍，找出哪些可以被AI替代或重构。

小组直接向CEO汇报，有预算、有权限、有“破坏权”。

三个月后，这个小组干掉了三个旧流程，同时跑通了两个新业务线。

被“干掉”的流程对应的老团队，一开始很紧张。但CEO的处理方式很有意思：不是裁员，而是把人调到新的岗位上，用AI工具重新培训，做原来做不了的事。

逻辑很简单：

与其等别人来颠覆，不如自己先动手。

自己蚕食自己，至少能控制速度和方向。

等别人来蚕食，连骨头都不会剩。

另一家金融科技公司的做法更直接：每个季度，业务部门必须提交一份“AI替代自己业务30%”的计划。完不成的，负责人要当面解释。

听起来残酷？但他们的市场份额在过去一年翻了一倍。

第三件事：重新定义人才标准

以前招人，看什么？

• 经验丰富吗？

• 在大厂待过吗？

• 学历够好吗？

• 资源多吗？

现在，最聪明的高管在看另一个东西：

“这个人的AI杠杆率高吗？”

什么意思？

就是：这个人来了之后，能用AI放大多少倍他的产出？

我问过一位科技公司的HRD，他们现在面试产品经理会问一个问题：

“给你一个AI工具，你要用一周时间完成一个MVP。你的工作流是什么样的？”

这个问题的厉害之处在于：它不考过去的经验，而考未来的工作方式。

另一位SaaS公司的CEO说得更直白：

“我不在乎你以前管过多少人。我在乎的是——给你一个AI，你能干出几个人的活？”

他的公司最近招了一个应届生，学校一般，经验为零。但面试时，这个应届生现场演示了如何用AI在2小时内完成一份竞品分析报告——这个任务，以前需要一个中级分析师干两天。

他拿到了offer，薪资比同届高出30%。

因为他的AI杠杆率，是别人的5倍。

这三件事，有一个共同点

你发现了吗？

这三件事，没有一件是“买一套AI系统”。

没有一件是“请咨询公司出个战略报告”。

没有一件是“等大厂的产品成熟了再说”。

它们都是行动。

• 亲自用工具 → 建立手感

• 设立自蚕小组 → 主动颠覆

• 重新定义人才 → 用杠杆率选人

这三件事的核心，不是技术，不是预算，不是规模。

是心态。

是“不等了，先动手”的心态。

普通人怎么开始？

如果你不是CEO，没有预算，没有小组，怎么办？

我从这些高管身上学到的三件事，可以降维成三个动作：

你不需要等待组织变革。

你自己就可以开始。

以前，赢在资源多。现在，赢在动作快。

这三件事，不需要预算，不需要审批，不需要等。

今天就可以开始。