夜雨聆风
【AI聚焦普法】外卖骑手、主播、网约车司机等新业态从业者的劳动关系认定
群众关切在哪里，普法宣传就跟进到哪里。为实现法治宣传既有传播热度，又有靶向准度，柳州市司法局将依托大数据研判与AI智能分析，通过深度抓取网络热搜、公众咨询及司法案例数据，精准“画像”公众最关注的法律问题，以“热点事件+典型案例”为切入口，由浅入深拆解法律常识、解读法理逻辑，让群众看得懂法律、学得会知识、守得住底线。即日起，我们推出【AI聚焦普法】系列专栏，在这里，我们聚焦AI，用数据说话，以案释法，为您破解工作生活中的法律难题。
近期，经过豆包、千问、DeepSeek等AI深度抓取与分析，发现：“外卖骑手、网络主播、网约车司机等新业态从业者，与平台之间到底算不算员工？”这一问题跃居公众法律认知需求榜首，相关讨论量在短期内呈爆发式增长。为此，本期【AI聚焦普法】专栏，我们以最高人民法院及各地法院近期发布的新就业形态劳动争议典型案例为基础，结合AI智能分析与大数据研判，为您深度解析：认定劳动关系的核心标准究竟是什么？
典型案例一：外卖骑手的“个体工商户”困局
圣某欢通过某外卖平台APP注册成为专送骑手，注册过程中需进行人脸识别并说出“我要成为个体工商户”。公司随后要求其以“个体工商户”名义签订《项目转包协议》，约定双方为“独立民事承包关系”。然而，圣某欢日常工作须接受站点排班、考勤管理，不得拒绝平台派单，薪资由公司制定规则并结算。2019年8月，圣某欢在配送途中因交通事故受伤，申请工伤认定时，公司以双方系“合作关系”为由拒绝。
焦点问题：公司要求骑手注册为“个体工商户”，就能否定劳动关系吗？“合作协议”“承揽协议”能否阻断劳动关系的成立？
典型案例二：网络主播的“合作协议”之争
孙某入职广州某服饰公司担任专属主播，公司与其签订《合作协议》，特意写明“无劳动关系”。但公司实际对孙某进行排班、考勤管理，按月发放固定底薪加提成。双方就是否构成劳动关系产生争议。
焦点问题：合同名称写的是“合作协议”，实际管理中却存在排班、考勤、固定发薪，应如何认定？
典型案例三：网约配送员的“抢单自由”
徐某在某外卖平台注册成为众包骑手，签订《网约配送协议》，平台对其上线接单时间、接单量均无要求，徐某可自主决定工作时间和时长，通过抢单获得配送机会，平台按单结算服务费。徐某要求确认劳动关系被拒。
焦点问题：自主抢单、自由接单的众包骑手，与平台之间是否存在劳动关系？
AI研判：上述三个典型案例，分别代表了新就业形态用工的三种典型模式。争议的核心在于：劳动者与用工单位之间是否存在支配性劳动管理。这是当前司法实践中认定劳动关系的“金标准”。
（一）核心标准：什么是“支配性劳动管理”？
AI分析：
最高人民法院在第237-240号指导性案例中明确指出：
典型表现：骑手以外卖平台名义配送，判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，必须抓住劳动关系的本质、核心特征——即是否存在支配性劳动管理。
所谓“支配性劳动管理”，不能只看合同名称，而应综合考量以下“三属性”：
1. 人格从属性——劳动者是否“得听单位的”
主要看用工单位是否通过制定规则、设定算法等方式对劳动者的劳动过程进行管理控制。具体包括：是否要求考勤打卡？是否规定工作时间、工作量？是否适用奖惩制度？劳动者能否自主决定接单与否？
典型表现：专送骑手须接受排班、不得拒绝派单、请假需批准——人格从属性强；众包骑手可自主决定上线时间和接单量——人格从属性弱。
2. 经济从属性——劳动者是否“靠单位吃饭”
主要看用工单位是否掌握劳动者从业所必需的生产资料（如数据信息、客户资源），劳动者是否通过平台获得主要收入来源，能否自主商定服务价格。
典型表现：公司占有用户数据，单方制定结算标准，劳动者按月获得稳定报酬——经济从属性强；劳动者自行承担成本、自负盈亏——经济从属性弱。
3. 组织从属性——劳动者是否“成为单位的人”
主要看劳动者是否被纳入用工单位的组织体系，以单位名义对外提供服务，其工作是否属于单位业务的组成部分主播以公司账号直播带货，配送业务是平台核心业务——组织从属性强。
（二）关键法律问题解析
问题一：注册为“个体工商户”就能否定劳动关系吗？
AI分析：不能。最高人民法院指导性案例238号明确：平台企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议的，对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。劳动者的个体工商户身份不当然排除劳动关系的成立。
问题二：“合作协议”“承揽协议”能否阻断劳动关系？
AI分析：不能。认定劳动关系应当坚持事实优先原则，即根据实际用工情况认定，而非合同名称。实践中，部分企业通过签订民事合同掩盖劳动关系，法院将揭开“面纱”，根据用工事实作出认定。
问题三：居家办公、弹性工作就没有劳动关系？
AI分析：可以认定。即便工作地点灵活、无传统考勤制度，只要符合劳动管理、报酬支付等劳动关系核心特征，即依法认定劳动关系。
1.《中华人民共和国劳动合同法》第七条
用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
2.《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条
根据用工事实认定企业和劳动者的关系。
3. 最高人民法院第237-240号指导性案例裁判要点：存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系；劳动者注册为个体工商户，不当然排除劳动关系；基于经纪行为产生的管理，不属于支配性劳动管理；为维护平台正常运营的必要管理，不足以认定劳动关系。
如果您是新就业形态劳动者，认为与用工单位之间存在事实劳动关系但被否认，可按以下步骤依法维权：
第一步：收集关键证据（维权的基础）
建议按五类收集并“纸质+电子”双备份：
（一）管理类：考勤表、排班表、派单记录、工作群聊天记录、请假审批、奖惩通知；
（二）报酬类：工资条、银行流水、转账记录，重点标出固定发放部分；
（三）身份类：工牌、工服、平台工号、入职登记表、培训记录；
（四）业务类：工作记录、服务凭证、单位账号使用记录；
（五）纠纷类：辞退通知、协商聊天记录、欠薪凭证。
第二步：申请劳动仲裁（主要途径）
时效：自知道权利被侵害之日起1年内
地点：用人单位所在地劳动人事争议仲裁委员会
申请材料：仲裁申请书、身份证复印件、单位工商信息、证据材料
第三步：提起诉讼（终局救济）
对仲裁结果不服的，可在收到裁决书15日内向人民法院提起诉讼。法院将重新审查证据，最终认定是否为劳动关系。
第四步：工伤维权特别提示
若已被认定为劳动关系，送餐途中发生交通事故等情形，可依法申请工伤认定，享受工伤保险待遇。用人单位未参保的，由单位承担全部赔偿责任。对于尚未认定劳动关系但已通过平台注册接单的骑手，平台企业应为其缴纳职业伤害保障费。
（一）致劳动者：五个“别上当”
“签了合作协议，就不是员工”——看实际管理，不看合同名
“有提成、多劳多得，那就是合作关系”——提成、绩效本来就是劳动报酬的一种形式
“报酬叫服务费，不是工资”——名字可改，按月固定发就是劳动报酬
“灵活用工，不构成劳动关系”——灵活≠不被管理，核心看是否被支配
“可以自己安排工作，所以没被管”—— 法律认“核心控制”，不排斥“细节自由”
（二）致平台企业：两条“红线”
红线一：通过签订承揽协议、要求注册个体户等方式规避劳动关系，将面临败诉风险及赔偿责任；
红线二：对构成劳动关系的劳动者，须依法缴纳社保、支付加班费、保障工伤待遇。拒不履行的，将承担补缴、赔偿等法律责任。
新就业形态是时代发展的产物，为千万劳动者提供了灵活就业的机会，也带来了法律保障的新课题。最高人民法院指导性案例的发布，为劳动关系认定提供了清晰的“标尺”——不看合同名，只看用工实；不管个体户，只看是否被支配。
AI智能普法，助力每一位劳动者知法、懂法、守法、用法。无论您是风雨兼程的外卖骑手，还是镜头前的主播，亦或是深夜接单的网约车司机，请记住：法律的阳光，会照进每一个真实的劳动关系。
