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2.管理学基础
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1 、 单选题
管理理论中，一个下属同时拥有两个上司的结构称为（ ）。
A ： 高耸型结构
B ： 矩阵式结构
C ： 直线制结构
D ： 扁平型结构
2 、 单选题
公司质管部经理老吕在质量管理的总体目标、步骤、措施等方面与公司主要领导人有不
同看法。老吕认为，质量管理的重要性在公司上下并未得到充分重视。公司领导则认为，
他们是十分重视产品质量问题的，只是老吕的质量控制方案成本太高且效果不好。最近
一段时间，这种矛盾呈现激化现象。一天上午，老吕接到公司周副总的电话，通知他去
北京参加一个为期10天的管理培训班，而老吕则认为自己主持的质改推进计划正在紧要
关头，一时脱不开身，公司领导应该是知道这个情况的，他们做出这样的安排显然是不
支持甚至是阻挠自己的工作。因此，老吕不仅拒绝了领导的安排，还发了一通脾气；而
公司的周副总也十分恼火，认为老吕刚愎自用，双方不欢而散。你认为这里出现的沟通
失败的最主要的原因是什么？（ ）
A ： 周副总发送的信息编码有问题
B ： 信息传递过程中出现了噪音
C ： 老吕对于周副总的反馈有问题
D ： 老吕对于信息的译码出了问题
3 、 单选题
最难共事者问卷，是一种测量领导者是（ ）的调查问卷。
A ： 任务取向还是关系取向
B ： 结果取向还是员工取向
C ： 顾客取向还是结果取向
D ： 竞争取向还是任务取向
4 、 单选题
当前的计划越是影响到未来的承诺和投入，管理者设立的计划时间结构就应当越长。这
一概念是（ ）。A ： 承诺概念
B ： 环境的不确定性
C ： 持续性计划
D ： 可能性计划
5 、 单选题
有“科学管理之父”声誉的管理学家是（ ）。
A ： 泰勒
B ： 亚当斯
C ： 法约尔
D ： 韦伯
6 、 单选题
根据大卫·麦克利兰关于人的自我实现的需要理论，如果一个人希望影响或控制他人而不
被他人控制，那就表明他是一个（ ）。
A ： 成就需要强的人
B ： 社会交往需要强的人
C ： 权力需要强的人
D ： 激励需要强的人
7 、 单选题
决策制定者的注意力有重点地选择了事物的某些方面，而摒弃别的方面，这是（ ）。
A ： 锚定效应
B ： 框架效应
C ： 有效性
D ： 选择性认知
8 、 单选题
以下不属于完美理性决策的假设是（ ）。
A ： 目标是单一而且清晰的
B ： 偏好是不变和稳定的
C ： 存在选择时间和成本约束
D ： 所有的方案和结果是已知的
9 、 单选题
（ ）描述了一种理想的组织类型，称为“官僚行政组织”。
A ： 梅奥
B ： 泰罗
C ： 亨利·法约尔
D ： 马克斯·韦伯10 、 单选题
来源于组织职位的权力属于（ ）。
A ： 法定权
B ： 专长权
C ： 强制权
D ： 奖赏权
11 、 单选题
根据领导的权变理论，影响领导有效的情景因素中不包括（ ）。
A ： 上、下级关系
B ： 任务结构
C ： 职务权力
D ： 外部经营环境
12 、 单选题
商业银行在设计组织结构时，经常设立证券投资部、房地产部、信托投资部等，这是按
什么方式进行的部门划分？（ ）
A ： 按职能性质
B ： 按产品业务
C ： 按顾客类型
D ： 按销售渠道
13 、 单选题
对未来持悲观态度、比较谨慎的决策者在进行不确定型决策时，一般采用（ ）。
A ： 小中取小法
B ： 小中取大法
C ： 大中取小法
D ： 大中取大法
14 、 单选题
“U”型组织结构是指（ ）。
A ： 直线制组织结构
B ： 职能制组织结构
C ： 事业部制组织结构
D ： 矩阵制组织结构
15 、 单选题
可以使管理者随时发现下属在活动中与计划要求相偏离的现象，从而可以将经营问题消失在萌芽状态的是（ ）。
A ： 前馈控制
B ： 过程控制
C ： 成果控制
D ： 反馈控制
16 、 单选题
对于管理人员来说，一般需要具备多种技能，如概念技能、人际技能、技术技能等。当
一名管理人员在组织中的职位趋升时，这三种技能相对重要性的变化情况是（ ）。
A ： 同时等幅增加
B ： 概念技能重要性增加最明显，其次是人际技能，最后是技术技能
C ： 概念技能的相对重要性增加，技术技能的相对重要性降低，人际技能相对不变
D ： 人际技能重要性增加最明显，其次是概念技能，最后是技术技能
17 、 单选题
决策者在决策时，要确定一套标准，要求这些标准是（ ）的。
A ： 绝对理性
B ： 最优
C ： 完全合理
D ： 令人满意
18 、 单选题
美同学者罗伯特·卡茨将领导者应具备的技能分为三类，即概念技能、人际技能及（ ）。
A ： 决策技能
B ： 判断技能
C ： 沟通技能
D ： 技术技能
19 、 单选题
（ ）标识了PERT项目网络中最长的时间。
A ： 关键路径
B ： 活动路径
C ： 事件的重要性
D ： PERT网络
20 、 单选题
根据需要层次理论，完善公司政策，建立必要的失业保险、医疗保险及相应的福利保障
制度等等激励手段是为了满足人们的（ ）。
A ： 尊重需要
B ： 自我实现的需要C ： 安全需要
D ： 福利需要
21 、 单选题
有关组织设计的流行趋势，下列说法中最不正确的是（ ）。
A ： 部门化的流行趋势是顾客部门化和产品部门化
B ： 由于信息技术等因素，指挥链、职权等概念在今天显得不那么重要了
C ： 现代组织朝着加宽管理跨度的方向演进
D ： 对于今天的组织，下放决策权成为了一个趋势
22 、 单选题
各种沟通方式中，具有快速传递，信息容量大，远程传递一份信息同时传递多人，廉价
等优点，但属于单向传递的沟通方式是（ ）。
A ： 电子媒介
B ： 非语言
C ： 书面
D ： 口头
23 、 单选题
（ ）认为行为是结果的函数。
A ： 赫茨伯格
B ： 大卫·麦克利兰
C ： 麦格雷戈
D ： B．F．斯金纳
24 、 单选题
“管理机构从最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列”指的是法约尔十
四项管理原则中的哪一项？（ ）
A ： 统一指挥
B ： 统一领导
C ： 等级链
D ： 集中化
25 、 单选题
小刘的领导要求她解释其所属部门的实际开支与公司预算数额不符之处。在此，这位领
导执行的是（ ）这种管理职能。
A ： 计划
B ： 组织
C ： 领导
D ： 控制26 、 单选题
钱德勒（Chandler）是最早对战略和结构的关系进行研究的管理学家，他研究的结论是
（ ）。
A ： 结构跟随战略
B ： 战略跟随结构
C ： 战略与结构无关
D ： 不同组织的战略与其结构的关系各不相同，需要权变理解
27 、 单选题
控制具有整体性是控制的（ ）。
A ： 前提
B ： 条件
C ： 功能
D ： 特点
28 、 单选题
下列选项中不属于人员考评要素中的工作态度的一项是（ ）。
A ： 协作性
B ： 支持程度
C ： 敬业精神
D ： 责任性
29 、 单选题
下述属于扁平式组织缺点的是（ ）。
A ： 信息传递速度慢
B ： 信息失真程度大
C ： 不利于管理者协调与控制
D ： 不利于发挥下级积极性
30 、 单选题
使项目活动按时间进行，不突破预算和符合规范的一种管理活动是（ ）。
A ： 可能性理论
B ： 边际分析
C ： 项目管理
D ： 排队理论
31 、 单选题根据双因素理论，工作环境应该属于（ ）。
A ： 正强化因素
B ： 激励因素
C ： 负强化因素
D ： 保健因素
32 、 单选题
对于一个生产儿童饮料的企业，下列因素中哪个因素是其具体环境因素？（ ）
A ： 人口数量
B ： 儿童口味
C ： 家庭收入
D ： 计划生育政策
33 、 单选题
控制就是事情按计划进行。为此就需要在企业中建立信息反馈机制，随时监控是否存在
偏差。在发现偏差后，有人提倡“消灭偏差”，对于这种提法你如何看待？（ ）
A ： 这种提法是正确的，只有消灭了偏差才能确保计划的顺利实现
B ： 这种提法是错误的，如果要完全消灭偏差成本太高了
C ： 这种提法是错误的，应该允许偏差存在，只有超出预定范围的偏差才进行纠偏
D ： 以上提法都不正确
34 、 单选题
有些公司实行了弹性工作制，员工可以自行安排工作时间，甚至从事特殊工作的人可以
利用公司提供的互联网等资源在家里办公。这些公司管理者所持的对人的认识主要倾向于
（ ）。
A ： X理论
B ： Y理论
C ： 领导风格理论
D ： 社会人假设理论
35 、 单选题
管理方格论中，表示领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气的是（ ）。
A ： 乡村俱乐部型
B ： 贫乏型
C ： 中庸之道
D ： 团队型
E ： 任务型
36 、 单选题
个人管理与集体管理相比，据美国管理协会的调查结果显示，在制定决策方面（ ）。A ： 前者更有效
B ： 后者更有效
C ： 两者同样有效
D ： 两者都无效
37 、 单选题
以下不属于管理职能的是（ ）。
A ： 组织
B ： 控制
C ： 经营
D ： 计划
38 、 单选题
（ ）认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素
的综合作用体。
A ： 权变理论
B ： 路径—目标理论
C ： 领导生命周期理论
D ： 管理方格论
39 、 单选题
当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯
格所说的（ ）。
A ： 领导者
B ： 发言人
C ： 企业家
D ： 混乱驾驭者
40 、 单选题
在管理方格理论中，最贫乏的领导模式为（ ）。
A ： 1.1型
B ： 5.5型
C ： 9.1型
D ： 9.9型
41 、 单选题
如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（ ）沟通网络是最有效的。
A ： 轮式
B ： 全通道式
C ： 小道消息D ： 链式
42 、 单选题
（ ）的最典型的形式是直接监督。
A ： 前馈控制
B ： 基本控制
C ： 同期控制
D ： 反馈控制
43 、 单选题
在组织运作中，纵向的层次设置越多，信息沟通的障碍越大，这种障碍来源于（ ）。
A ： 信息选择中的过滤现象
B ： 信息传递的速度过慢
C ： 信息接收者的理解出现偏误
D ： 以上各种情况都存在
44 、 单选题
领导者应协助其下属制定并实现工作目标。这一观点出自于什么理论？（ ）
A ： 领导行为连续统一体理论
B ： 领导特质理论
C ： 目标—路径理论
D ： 领导生命周期理论
45 、 单选题
组织规模一定时，管理幅度和管理层次呈（ ）。
A ： 正比关系
B ： 指数关系
C ： 反比关系
D ： 不相关
46 、 单选题
在采用时间网络分析法进行控制时，应该对每项计划或任务所需要的时间做出估计，通
常采取（ ）。
A ： 简单平均法
B ： 移动平均法
C ： 头脑风暴法
D ： 加权平均法47 、 单选题
某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台以后，员工迟到
现象基本消除，这是哪一种强化方式？（ ）
A ： 正强化
B ： 负强化
C ： 惩罚
D ： 忽视
48 、 单选题
在对方案进行选择时其一般遵循的原则是（ ）。
A ： 理性原则
B ： 合法化原则
C ： 可行性原则
D ： 满意原则
49 、 单选题
事业单位恢复了职称评审工作，开始推行专业技术职务聘任制是在改革的（ ）。
A ： 第一阶段
B ： 第二阶段
C ： 第三阶段
D ： 第四阶段
50 、 单选题
从管理的作用看，管理的实质在于（ ）。
A ： 领导
B ： 决策
C ： 协调
D ： 控制
51 、 单选题
在公共资源中，能源、城市道路、路灯、桥梁、交通标志等属于（ ）。
A ： 公共设施、产品
B ： 公共信息资源
C ： 人力资源
D ： 自然资源
52 、 单选题
期望理论的提出者是美国心理学家（ ）。
A ： 亚当斯
B ： 弗鲁姆C ： 斯金纳
D ： 马斯洛
53 、 单选题
在以下学者中，第一个提出组织是一个开放系统的是（ ）。
A ： 切斯特·巴纳德
B ： 雨果·芒斯特伯格
C ： 弗雷德里克．W泰罗
D ： 埃尔顿·梅奥
54 、 单选题
组织所处环境的不确定性越大，越应该采用具有内在灵活性的（ ）。
A ： 长期计划
B ： 具体计划
C ： 指令性计划
D ： 指导性计划
55 、 单选题
关于口头沟通正确的说法是（ ）。
A ： 常常用于传递篇幅较长、内容详细的信息
B ： 易于远距离传递；易于储存
C ： 适合于需要翻译或精心编制的信息
D ： 可在做决策时提取信息
56 、 单选题
（ ）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活
动外包给这方面做得最好的公司。
A ： 网络组织
B ： 虚拟组织
C ： 无边界组织
D ： 项目型组织
57 、 单选题
在组织的运行过程中，遇到冲突或问题时，管理者必须善于处理冲突和解决问题，这时
管理者扮演的角色是（ ）。
A ： 决策角色
B ： 信息角色
C ： 人际角色
D ： 联络角色58 、 单选题
根据管理方框图理论，领导者强调有效地控制下属员工以努力完成各项工作，则该领导
的领导风格为（ ）。
A ： 贫乏型
B ： 任务型
C ： 逍遥型
D ： 协调型
59 、 单选题
某集团公司下属子公司A的一名资深技术人员，近期被调到子公司B任技术总监，而子公
司B技术部门刚刚争取到几个新的、公司以前未曾涉猎过的研发项目。根据菲德勒的权
变领导理论，试分析在这种情况下，该总监具备什么样的领导风格才能产生较好的领导
效果？（ ）
A ： 关系导向型
B ： 任务导向型
C ： 成就导向型
D ： 放任型
60 、 单选题
保证企业中进行的一切活动符合所制定的计划和所下达的命令，这是管理的（ ）职
能。
A ： 控制
B ： 组织
C ： 领导
D ： 决策
61 、 单选题
按沟通的信息流向划分，可以将行政沟通分为（ ）。
A ： 正式沟通和非正式沟通
B ： 单向沟通和双向沟通
C ： 下行沟通、上行沟通和平行沟通
D ： 口头沟通、书面沟通和网上沟通
62 、 单选题
下列项目中不属于计划范畴的是（ ）。
A ： 课程表
B ： 规章制度
C ： 统计报表
D ： 工作流程63 、 单选题
开发“未来可能是什么样”的脚本可以描述为（ ）。
A ： 资本预算
B ： 项目管理
C ： 边际分析
D ： 权变计划
64 、 单选题
某公司总经理出差二个星期刚回到公司，许多中层干部及办公室人员，马上就围拢过来。
大家站在那里，七嘴八舌一下子就开成了一个热烈的自发办公会，有人向吴总汇报近日
工作进展情况，另有人向吴总请求下一步工作的指示，还有人向吴总反映公司内外环境
中出现的新动态。根据这种情况，你认为下述说法中哪一种最适当地反映了该公司的组
织与领导特征？（ ）
A ： 链式沟通、民主式管理
B ： 轮式沟通、集权式管理
C ： 环式沟通、民主式管理
D ： 全通道式沟通、集权式管理
65 、 单选题
期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断三种联系，下列选项不属于这三种联系的是
（ ）。
A ： 努力与绩效的联系
B ： 奖励与个人目标的联系
C ： 努力与个人目标的联系
D ： 绩效与奖励的联系
66 、 单选题
下列不属于决策者只寻求满意结果的原因的是（ ）。
A ： 只能满足于在现有方案中寻找
B ： 决策者能力的缺乏
C ： 选择最佳方案需要花大量的时间和金钱
D ： 决策者只需要有满意的结果
67 、 单选题
以下不是由亨利·法约尔提出的管理职能是（ ）。
A ： 计划
B ： 组织
C ： 领导
D ： 协调68 、 单选题
罗宾斯（Stephen P．Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括
了管理的五项职能。前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（ ）。
A ： 领导
B ： 协调
C ： 控制
D ： 组织
69 、 单选题
赫茨伯格的“双因素”理论认为，满意的对立面是（ ）。
A ： 不满意
B ： 没有不满意
C ： 没有满意
D ： 特别不满意
70 、 单选题
在下列组织结构中，最具有弹性但稳定性较差的组织形式是（ ）。
A ： 矩阵式
B ： 职能制
C ： 事业部制
D ： 直线职能制
71 、 单选题
某公司总经理在一次职业培训中学习到了很多目标管理的内容，他对于这种理论逻辑上
的简单清晰以及其预期的效益印象非常深刻。为此，他准备在公司中实施这种管理方法，
第一步就是要和各个部门的主要负责人协商确定如何为各部门制定目标，在讨论的过程
中大家有着不同的见解。你认为以下哪种看法是正确的？（ ）
A ： 各部门的目标决定了整个公司的业绩，应该确立较高的标准
B ： 考虑到企业全体员工的积极性，各部门的目标应该设置最低的标准
C ： 目标的确定应该略高于各部门的现有能力，但要使各部门经过努力能够达到
D ： 各部门情况不一样，有的部门宜采用高标准，有的部门则宜采用低标准
72 、 单选题
决策过程中的“拍板”指的是（ ）。
A ： 确定决策目标
B ： 确定价值指标
C ： 选择满意方案
D ： 确定评价标准73 、 单选题
实施控制关键性的步骤是（ ）。
A ： 选择关键点
B ： 预算
C ： 统计
D ： 制定规章
74 、 单选题
促使人产生某一行为的内在的直接原因是（ ）。
A ： 人的需要
B ： 外在刺激
C ： 群体的激励
D ： 个人的动机
75 、 单选题
控制的必要性包括（ ）。
A ： 组织人员的流动性
B ： 组织目标的多变性
C ： 管理层的不稳定性
D ： 管理失误的不可避免性
76 、 单选题
王兵和李伟共同商量解决问题的方法。二人将各自的观点列出来，不考虑可行性和可操
作性，他们处于决策制定过程的（ ）阶段。
A ： 形成备选方案
B ： 分析备选方案
C ： 确定决策标准
D ： 选择备选方案
77 、 单选题
矩阵式组织的主要缺点是（ ）。
A ： 分权不充分
B ： 多头领导
C ： 对项目经理要求高
D ： 组织稳定性差
78 、 单选题
在各类沟通网络中，具有集中化程度低、领导预测度低、群体平均满意度中等特征的网络是（ ）。
A ： Y型
B ： 环型
C ： 全通道型
D ： 星型
79 、 单选题
管理者对要实现的目标和应采取的行动方案做出选择和具体安排，包括分析外部环境和
内部条件、确定目标、制定战略和作业计划、制定决策程序活动，称为管理的（ ）
职能。
A ： 领导
B ： 组织
C ： 计划
D ： 控制
80 、 单选题
检验行政决策是否正确的根据是（ ）。
A ： 决策制定是否民主化
B ： 决策内容是否符合实际
C ： 决策方案是否优化
D ： 行政执行效果
81 、 单选题
以下情况中最适于分权的是（ ）。
A ： 决策一致性高
B ： 决策代价小
C ： 决策代价大
D ： 下属素质低
82 、 单选题
越是高层管理者，在决策中所起的作用越大，越应该具有较强的（ ）。
A ： 技术技能
B ： 业务技能
C ： 人际技能
D ： 概念技能
83 、 单选题
两位年经人拿取了高于同行业平均水平的薪资仍没感到满意，这种表现可用何种激励理
论得以解释？（ ）
A ： 期望理论B ： 公平理论
C ： 强化理论
D ： 需要层次理论
84 、 单选题
下面四种人际关系网络中，沟通网络所受限制最大的类型是（ ）。
A ： Y型
B ： 星型
C ： 环型
D ： 全通道型
85 、 单选题
下列情况下，适合使用单向沟通的是（ ）。
A ： 时间比较充裕，但问题比较棘手
B ： 下属对解决方案的接受程度至关重要
C ： 上级缺乏处理负反馈的能力，容易感情用事
D ： 下属能对解决问题提供有价值的信息和建议
86 、 单选题
下列关于强化理论的说法正确的是（ ）。
A ： 强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的
B ： 所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失
C ： 连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果
D ： 实施负强化，应以连续负强化为主
87 、 单选题
风险型决策与非确定型决策的区别主要在于（ ）。
A ： 风险型决策所承担的风险相对于非确定型决策来说要小
B ： 风险型决策面临的是多种可能的自然状态，而非确定型决策面临的是无法预知的自
然状态
C ： 二者的区别不明显
D ： 风险型决策可以预测未来自然状态出现的概率，而非确定型决策不能预测概率
88 、 单选题
根据领导生命周期理论，随着下属从不成熟趋于成熟，领导方式的变化顺序应该是（
）。
A ： 高工作低关系→高工作高关系→低工作高关系→低工作低关系
B ： 高工作高关系→高工作低关系→低工作高关系→低工作低关系
C ： 低工作低关系→高工作低关系→低工作高关系→高工作高关系
D ： 低工作高关系→高工作低关系→低工作低关系→高工作高关系89 、 单选题
下列有关决策的表述中，不正确是（ ）。
A ： 决策是一个分析判断过程
B ： 决策要有若干可行的备选方案
C ： 决策贯穿管理的全过程
D ： 决策的结果是选择一个最优的方案
90 、 单选题
管理者可以克服沟通障碍的方式是（ ）。
A ： 反馈
B ： 解码
C ： 编码
D ： 过滤
91 、 单选题
泰勒主张用科学的工作方法取代经验工作方法，从管理的职能看，这是实行（ ）。
A ： 计划职能与组织职能相分离
B ： 计划职能与执行职能相分离
C ： 领导职能与控制职能相分离
D ： 领导职能与组织职能相分离
92 、 单选题
归因常常存在各种偏差。当管理者低估内部因素对员工行为的影响而高估外部因素对员
工行为的影响时，管理者（ ）。
A ： 表现出自我服务偏见
B ： 犯了基本归因错误
C ： 曲解了员工的控制点
D ： 犯了假设相似性的错误
93 、 单选题
在以下表述中，不属于有机组织适用条件的是（ ）。
A ： 任务明确且持久，决策可以程序化
B ： 技术复杂多变
C ： 环境不确定性强
D ： 企业规模相对较小
94 、 单选题较早提出目标管理的人是（ ）。
A ： 泰勒
B ： 德鲁克
C ： 法约尔
D ： 孔茨
95 、 单选题
关于参与决策的消极作用，下列表达正确的是（ ）。
A ： 参与决策往往使参加者的责任心降低
B ： 参与决策会降低领导者的威信
C ： 参与决策无助于培养下属的管理能力
D ： 参与决策中，个人常因为注意别人发言或自己表达机会受剥夺而使自己的思维受到
干扰.无助于新思想的产生
96 、 单选题
传统的控制方法基本上都是反馈控制，也称为（ ）。
A ： 过程控制
B ： 事后控制
C ： 即时控制
D ： 现场控制
97 、 单选题
规模的扩大对组织结构的影响不包括（ ）。
A ： 分权化
B ： 集权化
C ： 规范化
D ： 复杂性提高
98 、 单选题
当冲突无关紧要的时候，或当冲突双方情绪极为激动，需要时间慢慢恢复平静时，可采用
（ ）策略。
A ： 回避
B ： 迁就
C ： 强制
D ： 妥协
E ： 合作
99 、 单选题
在双因素理论中，工作环境优化和职工福利政策属于（ ）。
A ： 保健因素B ： 激励因素
C ： 自我实现需要
D ： 强化因素
100 、 单选题
在以下关于“沟通”的判断中不正确的是（ ）。
A ： 沟通包括口头沟通和非语言沟通
B ： 眼神和服饰是“肢体语言沟通”的例子
C ： 沟通经过发送、传递、接收，是一个静态的过程
D ： 沟通的第一个步骤是编码
101 、 单选题
计划工作的核心是（ ）。
A ： 确定目标
B ： 确定计划的前提条件
C ： 确定可供选择的方案
D ： 作决策
102 、 单选题
（ ）是最著名的判断“三种需要”水平的工具。
A ： “主题统觉测试”
B ： “最难共事者”
C ： “员工态度调查”
D ： “绩效模拟测试”
103 、 单选题
容易造成领导和下属的对立情绪，满意度低，缺勤率高且人员流动大的领导风格可能是
（ ）。
A ： 低结构低关怀型
B ： 高结构低关怀型
C ： 低结构高关怀型
D ： 高结构高关怀型
104 、 单选题
领导理论的发展大致经历了三个阶段，（ ）侧重于研究领导人的性格、素质方面的
特征。
A ： 特质理论阶段
B ： 行为理论阶段
C ： 效用领导阶段
D ： 权变理论阶段105 、 单选题
由纵向的职能领导系统和为完成某一任务而组成的横向项目系统构成的组织结构是（
）。
A ： 直线制
B ： 矩阵制
C ： 事业部制
D ： 多维立体式
106 、 单选题
提高百姓“幸福感”是构建和谐社会的重要内容。要提升百姓的“幸福感”，政府应该
（ ）。
A ： 执政为民，强化政府的权力
B ： 以人为本，尊重老百姓的一切利益
C ： 求真务实，把人民群众利益作为工作的着力点
D ： 转变职能，加强政府调控
107 、 单选题
职能制组织结构形式的优点是实现了（ ）。
A ： 管理现代化
B ： 管理专业化
C ： 统一指挥
D ： 统一领导
108 、 单选题
美国心理学家赫茨伯格认为（ ）。
A ： 保健因素能直接起到激励职工的作用
B ： 保健因素改善后会导致积极的后果
C ： 保健因素能防止职工产生不满的情绪
D ： 激励因素不能产生使职工满足的积极效果
109 、 单选题
Y理论的人性假设基础是（ ）。
A ： 经济人假设
B ： 社会人假设
C ： 复杂人假设
D ： 自我实现人假设110 、 单选题
在组织中，（ ）构成组织沟通最基本的内容，是最基本的协调工作。
A ： 群体间沟通
B ： 个体间沟通
C ： 组织间沟通
D ： 单向沟通
111 、 单选题
公共管理是以（ ）为目标。
A ： 国家利益的实现
B ： 集体利益的实现
C ： 公共利益的实现
D ： 群体利益的实现
112 、 单选题
霍桑研究对（ ）管理理念产生了巨大的影响。
A ： 组织中个人行为的作用
B ： 高层管理承诺的重要性
C ： 管理中科学原则的重要性
D ： 组织通过多种方式运用官僚等级原则
113 、 单选题
最早系统明确分析管理职能的学者是（ ）。
A ： 梅奥
B ： 韦伯
C ： 泰罗
D ： 亨利·法约尔
114 、 单选题
“把员工视为活动主体，公司主人”是哪一种人力资源管理方式？（ ）
A ： 以自我为中心，非理性化家族管理
B ： 以人为中心，非理性化家族管理
C ： 以人为中心.理性化团队管理
D ： 以自我为中心，理性化团队管理
115 、 单选题
比较不同流派管理思想，可以发现，更加侧重于效率的流派是（ ）。
A ： 科学管理思想B ： 行为管理思想
C ： 管理科学思想
D ： 系统和权变管理思想
116 、 单选题
在经营计划调整方法中，（ ）适用于品种比较稳定的情况下生产计划和销售计划的
调整。
A ： 滚动计划法
B ： 启用备用计划法
C ： 时间序列分析法
D ： 综合评价法
117 、 单选题
（ ）是设立双方共有目标并使用这些目标来评估员工绩效的过程。
A ： 目标管理
B ： 传统目标设立
C ： 观察管理
D ： 例外管理
118 、 单选题
孔茨提出形成“管理学丛林”的11个学派，其中将管理中的人视为理性人的是（ ）。
A ： 人性行为学派
B ： 权变理论学派
C ： 经验学派
D ： 管理科学学派
119 、 单选题
在西方管理理论中，提出工人是“社会人”而非“经济人”观点的是（ ）。
A ： 行为科学理论
B ： 人际关系学说
C ： 管理科学理论
D ： 社会系统学派
120 、 单选题
（ ）技能对于高层管理者是最重要的。
A ： 技术
B ： 人际
C ： 财务
D ： 概念121 、 单选题
通过方案的产生和选择表现出来的管理职能是（ ）。
A ： 计划
B ： 组织
C ： 领导
D ： 决策
122 、 单选题
下列（ ）不是实践中计划组织实施行之有效的主要方法。
A ： 滚动计划法
B ： 决策树法
C ： 网络计划技术
D ： 目标管理
123 、 单选题
“亡羊补牢，犹未为晚”，可以理解成是一种反馈控制行为。下面各种情况中，哪一组
更为贴近这里表达的“羊”与“牢”的对应关系？（ ）。
A ： 企业规模与企业利润
B ： 医疗保障与死亡率
C ： 降雨量与因洪水造成的损失
D ： 产品合格率与质量保证体系
124 、 单选题
需要层次论认为，人的最高层次需要是（ ）
A ： 自我实现需要
B ： 安全需要
C ： 尊重需要
D ： 社交需要
125 、 单选题
一些人对权力、地位的追求，是需求层次理论中的（ ）。
A ： 第二个层次的需求
B ： 第三个层次的需求
C ： 第四个层次的需求
D ： 第五个层次的需求
126 、 单选题
如果要对事物发展变化的未来趋势作出描述，例如对五年后技术变革方向进行预测，通常采用的方法（ ）。
A ： 市场预测
B ： 定性预测
C ： 定量预测
D ： 因果预测
127 、 单选题
如果管理者具有较低的模糊承受力，讲求效率和逻辑性，关注短期结果，那么他具有
（ ）决策制定风格。
A ： 命令型
B ： 分析型
C ： 概念型
D ： 行为型
128 、 单选题
控制职能与下述的哪一个管理职能被描述为是管理工作的一对连体婴？（ ）
A ： 计划职能
B ： 组织职能
C ： 人员配置职能
D ： 领导职能
129 、 单选题
下列是“复杂人”假设内容的是（ ）。
A ： 员工的工作效率随着领导能满足其社会需求的程度而改变
B ： 控制和惩罚不是使人实现组织目标的唯一办法
C ： 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形
成错综复杂的动机模式
D ： 多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心受别人的领导
130 、 单选题
在工业企业中，把企业划分为研究开发部门、生产部门、销售部门、财务部门等，此类
划分属于（ ）。
A ： 工艺过程部门化
B ： 产品部门化
C ： 职能部门化
D ： 人数部门化
131 、 单选题
（ ）是一种员工自由决定的行为，不包括在员工正式的工作要求中，但会促进组织
的有效性。A ： 员工生产率
B ： 组织公民行为
C ： 社区服务
D ： 工作承诺
132 、 单选题
以下哪一种组织结构违背了“统一指挥”的组织原则？（ ）
A ： 直线职能制
B ： 直线职能辅以参谋职能制
C ： 事业部制
D ： 矩阵制
133 、 单选题
根据领导生命周期理论，工作能力不足但积极性较高的下属适用的领导风格为（ ）。
A ： 命令式
B ： 说服式
C ： 参与式
D ： 授权式
134 、 单选题
科学管理理论的中心问题是（ ）。
A ： 解决劳资纠纷
B ： 提高劳动生产率
C ： 提高工资
D ： 进行精神革命
135 、 多选题
计划按其表现形式分类可分为（ ）计划。
A ： 目标
B ： 生产
C ： 政策
D ： 战略
136 、 多选题
在理想的行政组织理论中，马克斯·韦伯认为等级、权威和行政制是一切社会组织的基础，
而权威包括（ ）。
A ： 个人崇拜式权威
B ： 传统式权威
C ： 家长式权威
D ： 理性—合法权威
E ： 政治权威137 、 多选题
创新需要科学的组织和管理，对创新的组织要求包括（ ）。
A ： 制订弹性工作计划
B ： 正确对待失败
C ： 创造促进创新的环境和氛围
D ： 处理好维持和创新的关系
138 、 多选题
一般控制和管理控制都包含的基本环节包括（ ）。
A ： 拟定标准
B ： 实施预测
C ： 衡量绩效
D ： 纠正偏差
E ： 进行反馈
139 、 多选题
影响组织结构的主要因素包括（ ）。
A ： 环境因素
B ： 战略因素
C ： 规模因素
D ： 技术因素
E ： 管理因素
140 、 多选题
人际关系学说的内容包括（ ）。
A ： 工人是“社会人”，而不是“经济人”
B ： 自我实现需求是人的最高层次的需求
C ： 除正式组织外，企业还存在非正式组织
D ： 领导者应该通过提高员工的“满意度”来鼓舞士气
E ： 跳板法则
141 、 多选题
“多重目标成为企业的永恒追求”是21世纪管理发展的趋势之一，此处所说的“多重目
标”是指（ ）。
A ： 更好地满足消费者的需要
B ： 更好地满足员工的需要
C ： 更好地满足投资者的需要
D ： 更好地满足社会的需要
E ： 更好地满足供应商的需要142 、 多选题
衡量不确定型决策的标准包括（ ）。
A ： 存在明确的决策目标
B ： 存在两个以上可供选择的方案
C ： 每个方案实施后存在不以决策者意志为转移的两种以上的可能的自然状态
D ： 能够估计各种自然状态可能出现的概率
E ： 可计算各个方案在各种自然状态下的损益值
143 、 多选题
以下选项中不属于内容型激励理论的是（ ）。
A ： 强化理论
B ： 期望理论
C ： ERG理论
D ： 公平理论
E ： 后天需要理论
144 、 多选题
决策过程中，评价备选方案时常用的评价方法有（ ）。
A ： 经验判断法
B ： 数学分析法
C ： 征询法
D ： 试验法
E ： 以上回答都不正确
145 、 多选题
按决策问题所处的条件分类，决策包括（ ）。
A ： 确定型决策
B ： 程序化决策
C ： 风险型决策
D ： 不确定型决策
E ： 非程序化决策
146 、 多选题
美国著名的社会心理学家靳温提出了领导风格理论，将领导的类型划分为（ ）。
A ： 专制型
B ： 任务型
C ： 民主型
D ： 中间型
E ： 放任型147 、 多选题
按照组织系统划分，沟通可以分为（ ）。
A ： 工具式沟通
B ： 平行沟通
C ： 双向沟通
D ： 正式沟通
E ： 非正式沟通
148 、 多选题
创新对国家、企业、组织的作用巨大，表现在（ ）等方面。
A ： 创新是加强管理之路
B ： 创新是获得高效益之法
C ： 创新是组织生存和发展之道
D ： 创新是提高效率之途
149 、 多选题
理性的决策过程开始于问题的分析判断。一般而言，如果组织产生了问题，往往会出现
的情况包括（ ）。
A ： 组织的运行偏离于计划目标
B ： 组织外部环境发生变化
C ： 组织的管理工作受到了来自组织外部或组织内部的批评
D ： 组织活动突然出现了异常变化，比如员工罢工等
E ： 消费者对本企业产品需求的减少
150 、 多选题
冲突管理实际上包括（ ）。
A ： 管理者要设法消除冲突产生的负面效应
B ： 制造平等团结的环境
C ： 保持适度的冲突
D ： 要求管理者激发冲突，利用和扩大冲突对组织产生的正面效应
151 、 多选题
“日本式管理”的传统特征包括（ ）。
A ： 终身雇佣制
B ： 年功序列制
C ： 企业内训练
D ： 团队精神
E ： 集体决策152 、 多选题
在领导者的影响力中，属于权力性影响力的有（ ）。
A ： 能力因素
B ： 职位因素
C ： 资历因素
D ： 品格因素
E ： 传统因素
153 、 多选题
领导行为论的代表研究包括（ ）。
A ： 管理方格理论
B ： 密执安大学的研究
C ： 俄亥俄州立大学的研究
D ： 激励强化理论
154 、 多选题
彼得·圣吉在《第五项修炼》中，倡导组织学习，并提出了建立学习型组织所需要的五项
修炼。以下选项中属于五项修炼的内容是（ ）。
A ： 自我超越
B ： 改变心智模式
C ： 建立共同愿景
D ： 团队学习
E ： 系统思考
155 、 多选题
领导行为理论包括（ ）。
A ： 管理方格理论
B ： 领导风格理论
C ： 领导生命周期理论
D ： 领导系统理论
E ： 领导权变理论
156 、 多选题
除了创造性外，创新还具有以下哪些特征？（ ）
A ： 整体性
B ： 动态性
C ： 风险性
D ： 时效性157 、 多选题
按沟通是否具有正式的组织系统可分为（ ）。
A ： 正式沟通
B ： 上行沟通
C ： 下行沟通
D ： 非正式沟通
158 、 多选题
以下关于群体决策的命题正确的是（ ）。
A ： 群体决策能够产生更多的方案
B ： 群体决策容易出现少数人统治的现象
C ： 群体思维有利于提升决策质量
D ： 群体决策能够提供更完整的信息
E ： 群体决策有利于提高对决策方案的认可程度
159 、 多选题
古典组织理论的代表人物法约尔与巴纳德的社会系统理论在组织管理学的研究视角的不
同，主要表现为他们分别是从（ ）的角度进行研究。
A ： 结构与功能
B ： 原则与职能
C ： 管理科学和行为科学
D ： 心理学和社会学
160 、 多选题
要进行有效的控制，必须（ ）。
A ： 给予正确的指导
B ： 配备合适的人员
C ： 制定计划
D ： 给予正确的领导
161 、 多选题
沟通在管理中的作用是（ ）。
A ： 协调各个体、各要素，使企业成为一个整体的凝聚剂
B ： 是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径
C ： 沟通是企业与外部环境之间建立联系的桥梁
D ： 沟通是组织文化
162 、 多选题学习型组织的特征表现在以下哪些方面（ ）。
A ： 员工学习能力
B ： 组织设计
C ： 信息共享
D ： 领导力
E ： 组织文化
163 、 多选题
下列不属于决策中后果预测的基本方法的是（ ）。
A ： 时间序列法
B ： 经验判断法
C ： 回归分析法
D ： “决策树”技术
164 、 多选题
知识经济为管理变革与创新奠定的现实基础包括（ ）。
A ： 技术条件
B ： 精神环境
C ： 物质激励
D ： 人员素质
E ： 群众基础
165 、 多选题
按照赫茨伯格的双因素理论，下列因素中，属于保健因素的有（ ）。
A ： 工作富有挑战性
B ： 工资待遇
C ： 人际关系
D ： 职业成长和发展机会
E ： 公司政策
166 、 多选题
以下说法正确的是（ ）。
A ： 控制关键点的原则强调的是要认识到观察的关键点
B ： 例外控制原则强调的是要观察偏差的大小
C ： 按控制主体分类，控制可以分为内部控制和外部控制
D ： 计划和控制是两个独立的管理职能，所以计划不需要控制来调整和修正
E ： 组织建立控制标准的一般方法有：统计方法、工程方法和经验估计法
167 、 多选题
下列有关组织结构形式的表述中，不正确的是（ ）。A ： 直线制组织结构中的各种职位按垂直系统直线排列，各级行政主管行驶统一指挥和
管理职能，不设有专门的职能机构
B ： 直线职能制既摈弃了直线制管理粗放的缺点，又避免了职能制多头指挥的弊端
C ： 事业部制组织结构又称为“M型”结构，公司总部领导下的每个事业部是独立的法
人单位，在经营管理上具有很大自主权
D ： 咨询公司、广告公司就经常采取矩阵制组织结构
E ： 无边界组织实质上是一种组织设计理念，任何组织不可能完全取消组织内部的纵向
指挥链和横向职能部门，也不可能完全消除组织与外部的边界
168 、 多选题
领导是一个动态过程，该过程是由以下（ ）要素组成的函数。
A ： 领导者
B ： 环境
C ： 被领导者
D ： 领导风格
E ： 权力系统
169 、 多选题
以下人物中，不属于决策理论学派的有（ ）。
A ： 西蒙
B ： 德鲁克
C ： 巴纳德
D ： 迈克尔·波特
E ： 欧内斯特·戴尔
170 、 判断题
“决策树”法就是把决策过程用文字来加以说明和表示。（ ）
A ： 正确
B ： 错误
171 、 判断题
赫茨伯格认为企业政策、工资水平、人际关系都属于保健因素。（ ）
A ： 正确
B ： 错误
172 、 判断题
需要层次理论是美国著名管理心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的一种激励理
论，属于行为改造型激励理论。（ ）
A ： 正确
B ： 错误173 、 判断题
公平与否是人们的一种心理现象，因而是一种主观感受。（ ）
A ： 正确
B ： 错误
174 、 判断题
管理就是管理者在一定的环境下，为了实现特定组织的目标，动员和运用资源而进行的
计划、组织、领导和管制等社会活动。（ ）
A ： 正确
B ： 错误
175 、 判断题
一般说来，组织越稳定，管理宽度应该越大。（ ）
A ： 正确
B ： 错误
176 、 判断题
企业员工能否有效地完成工作，达成企业目标，在很大程度上取决于企业的激励机制是
否合理。（ ）
A ： 正确
B ： 错误
177 、 判断题
公共管理过程就是领导者权威的运用过程。（ ）
A ： 正确
B ： 错误
178 、 案例题
材料1：联想电脑公司是联想集团的子公司，它的产品主要有服务器、商用电脑和家用
电脑。联想作为中国IT业的先锋，在面对互联网的冲击时，采取了积极拥抱互联网的营
销策略。首先，实施互联网战略转移。1999年是联想电脑公司战略全面转向Internet的
第一年，电子商务的开通是其开始转型的第一个重要策略和先行措施，不仅对销售商提
供产品，同时也提供高速高效的商务运作服务，并计划协助代理商进行自身信息系统的
建设，以共同改进双方的商务运作。第二，建立互联网时代的经销渠道。联想电脑公司
拥有近千家分销商、经销商及代理商，如今也致力于互联网时代分销体系的建设。
于1999年6月正式开通了电子商务系统和专门用于专卖店的信息管理系统。
材料2：2000年2月8日到10日，黑客在三天的时间里连续袭击了互联网上的包括雅虎、美国有线新闻等在内的五个最热门的网站，并造成这些网站瘫痪长达数小时。技术人员
发现，黑客使用了一种叫“拒绝服务”的入侵方式，在不同的计算机上同时用连续不断
的服务器电子请求来轰炸雅虎网站。面对猛烈的攻击，技术人员只能看着泛滥成灾的电
子邮件垃圾死死堵住了用户们上网所需的路由器。
结合案例，试分析信息技术对管理工作的影响。
179 、 案例题
“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”
一、“闲可钓鱼”的王业震
新港船厂是中国船舶工业总公司下属的一家较为大型的企业，1982年11月，46岁的高级
工程师王业震出任该厂厂长。当时该厂有职工6500人，固定资产1.2亿元。在技术上和
管理上，王业震借鉴日本三井造船、大阪造船等企业的经验，锐意改革。
企业内部管理体制设两大系统：直线指挥系统和职能系统。日常工作中，上级不可越级
指挥，但可越级调查；下级不可越级请示，但可越级投诉。明确每个人只有一个直接上
级，而每个上级直接管辖的下属为3～9人。归厂长王业震本人直接领导的只有9人。此
外，专设3个“厂长信箱”，随时了解职工的意见和建议。一次，某车间工人来信反映
某代理工段长不称职，王业震于第二天收阅后批转有关部门查处，经调查属实随即进行
人事调整，前后仅5天时间。
“一个厂长不时时想到为工人服务，就没有资格当厂长。”一次，中国香港和美国的两
艘货轮在渤海湾相撞，由该厂承担抢修业务。在夜以继日的抢修中，王业震让后勤部门
把馒头、香肠、鸡蛋送到现场。结果任务提前完成，该项业务盈利80万元。事后，王业
震和厂领导班子决定破例发给参加抢修的职工加班费和误餐补助费共8600元。
新领导班子对会议作了改革。全厂必须召开的15个例会，时间、地点、出席人员都通过
制度固定下来。一般会议不超过2小时，每人发言不超过15分钟。王本人每周仅召集2次
会：厂长办公会和总调度会。
王业震基本上按时上下班，很少加班加点。每逢出差外出，他就委托一位副厂长代行职
权。厂里曾经委派一位中层管理人员去日本监造主机，行前又明确授权让他一并购买主
机控制台用的配件。那人到日本后，接连就价格、手续、归期等事项挂国际长途电话向
厂里请示。王业震的答复是：“将在外，君命有所不受”。你是厂里的全权代表，可以
做主，不要遇事请示，那里的事你相机定夺嘛。今后再挂电话来，电话费由你自己付。
仅仅一年光景，新班子和王业震初试锋芒即见成效。1983年，新港船厂造船4艘、修
船137艘，工业总产值、利润、全员劳动生产率分别比上年增长25.6%、116%和20%。
二、“无暇吃鱼”的步鑫生
海盐衬衫总厂坐落在浙江省海盐县武原镇。该厂的前身是成立于1956年的红星成衣社，
一个仅有30多名职工的合作社性质的小厂。自1976年起，该厂由门市加工为主的综合性
服装加工转为专业生产衬衫。此后，陆续开发出了双燕牌男女衬衫、三毛牌儿童衬衫和
唐人牌高级衬衫等产品。到1983年，该厂已拥有固定资产净值107万元，600多名职工，
当年工业总产值1028万元，实现利润52.8万元。从此，步鑫生闻名遐迩。
成功容易却艰辛。步鑫生为厂里大大小小的事情操心，可谓“殚精竭虑”“废寝忘食”。
他性喜吃鱼，却忙得连吃鱼也顾不上了。有一次，食堂里没有别的菜，只有鱼。鱼颇鲜
美，正合口味，可是他只吃了几口，因为太费时间，张口将未及咀嚼的鱼连肉带刺吐了
出来，三口两口扒饭下肚，急匆匆地走了。他每天工作十五六个小时，从不午睡，每次
出差，都是利用旅途小憩，到达目的地立即投入工作。
步鑫生常对厂里职工说，“上班要拿出打老虎的劲头。慢吞吞，磨蹭蹭，办不好工厂，
干不成事业。”他主持制定的本厂劳动管理制度规定：不准迟到早退，违者重罚。有位
副厂长从外地出差回来，第二天上班迟到了3分钟，也被按规定扣发工资。以1983年计，
全厂迟到者仅34人次。步鑫生本人开会、办事分秒必争，今天要办的事绝不拖到明天。
在他的带动下，全厂上下形成了雷厉风行的作风。只要厂内广播一通知开会，两分钟内，全厂30名中层以上干部凡是在厂的全都能到齐。开会的时间一般不超过15分钟。
进入1984年，在中国出现了“西装热”。步鑫生先是不为所动，继而办起了一个领带车
间，最后终于作出了兴办西装分厂的决策。在与上级主管部门来人的一次谈话中，前后
不过2小时，步鑫生作出了这一重大决策。副厂长小沈闻讯提出异议：“不能这样匆忙
决定，得搞出一个可行性研究方案。”然而，这一意见被步厂长一句“你懂什么，老三
老四”否定了。一份年产8万套西装、18万美元的估算和外汇额度的申请报告送到了省
主管部门，在那里又加大了倍数，8万套成了30万套，18万美元成了80万美元，层层报
批、核准，6000平方米西装大楼迅速进入施工，耗资200万元。
无奈好景不长，宏观经济过热急剧降温，银根紧缩，国家开始压缩基建规模。海盐厂的
西装大楼被迫停工。与此同时，市场上一度十分抢手的西装也出现了滞销迹象。步鑫生
是靠衬衫起家的，年产120万件的产量和“唐人”“三毛”“双燕”三大牌号的衬衫令
他引以为荣。但代表本厂水平的“唐人”牌高级衬衫却在全国同行业产品评比中落选了。
1985年入秋，步鑫生被选送去浙江大学管理专业深造。他并不因此而稍有解脱，企业严
峻的经营状况令他放心不下。他频频奔波于厂校两地，在厂的日子远多于在校。半年之
后，他退学回厂，决心以3年时间挽回企业的颓势。
仍然是精明强干的步鑫生，他的助手多数也很能干，只是当他从早到晚忙着处理厂里的
大事小事时，他的助手似乎插不上手。步鑫生备尝创业的艰辛，但终因企业濒临于破产
窘境而被免去厂长之职。
“我没有预感到会有这个结局”，步鑫生这样说。他进而补充了一句：“我是全心全意
扑在事业上的。”副厂长小刘也不讳言：“到现在为止，我敢说步鑫生仍是厂里工作热
情最高的人。”
思考题：
1.同为一厂之长，为什么王、步两人忙闲如此悬殊？试从领导方式和管理措施上分析原
因。
2.作为厂长或经理，“从早忙到晚”意味着什么？试评述其得与失。
3.致使组织中领导者和管理者的时间经常被无效利用的主要原因有哪些？
180 、 案例题
哪种领导类型最有效
ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司的三个重要部门经理进
行了一次有关领导类型的调查。
（1）安西尔
安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出产量控制的必要性，
坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。安西尔当遇到
小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员
去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完
成期限。安西尔认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。
安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓
的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属
人员都有自知之明。
据安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以
有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。
他表示不能理解在以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处。他说，他
的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。
（2）鲍勃
鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他
说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽利略城举行的艺术展览的入场
券。他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。
鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他
认为艾的管理方式过于死板，艾的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。
鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法
是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认尽管在生产率上不如其他单位，但
他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。
（3）查里
查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任
务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。
查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把查里看成
是朋友，而查里却不这样认为。查里说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但
现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。
查里认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为作为一个好的
管理者，没有时间像鲍勃那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。
他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，
员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。
他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相
信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。
如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。查理的确想过，
希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会
引起风波而使情况有所改变。他说他正在考虑这些问题。
回答以下问题：
1.（1）你认为这三个部门经理各采取什么领导方式？
2.（2）是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？
181 、 案例题
“我要让他们知道我的价值。”庆腾公司（化名）销售部总经理余钟平（化名）独自站
在自己办公室窗前，望着窗外马路上熙熙攘攘赶着回家的车流，终于下定了离开庆腾公
司的决心。
这天公司里发上一年的年终奖，也就是民企老板俗称的红包。余钟平本来以为这次的红
包会大一些，但没想到比去年还少！虽然由于市场越来越激烈，利润额与去年比略有下
降，但销售额涨了不少啊！
余钟平是庆腾公司的销售部总经理。庆腾公司目前已经是国内机械设备行业的龙头老大，
虽然与几家跨国公司还有差距，但差距正在日益缩小。余钟平认为，这其中有很大部分
是自己的功劳。每当想到这些，他就感到无比的自豪。
五年前，他还是一家著名外企的销售员，但是，余钟平知道，自己的目标不止于此，至
少也希望能够做到销售总监。但余钟平知道爬到那个职位是非常难的，这不仅是由于能
力的问题，更重要的是那层看不见的“玻璃天花板”。虽然这些外企不断在造势“本地
化”，但真的要做到这个职位并不容易。因此，当相对还比较弱小的庆腾公司通过猎头
想挖自己当销售经理时，他还是感觉到了那真实的诱惑。
当时庆腾公司尽管规模不算大，但所处的行业市场却很大，跟老板刘成勇（化名）深谈
了一次之后，余钟平发现刘为人不错，而且有眼光和魄力，敢于放权，于是决定到民营
企业里感受一下创业的激情，大展一番拳脚。这一决定可以说是冒着风险，因为底薪水
平只有原公司的一半，但提成要高出20%。
事实证明这是个双赢的决定。余钟平走马上任后，庆腾的销售额增长了近4倍，他也被
提拔为销售部总经理，个人总收入也远远超过了原来的水平。
但是，余钟平在最近半年，心情越来越沉重了。公司从咨询公司挖来的人力资源总监半
年前找自己谈话，说公司现在已经发展到一定阶段了，要抓业务，但更要加强管理。作为销售部总经理，余钟平更多地担当着冲锋陷阵的角色，而在团队管理和辅导教练的角
色方面做得不够，个人业绩虽然很突出，总体销售额也在上升，但是转化人均销售收入
上升不明显，团队士气也有待提高。
同时，公司决定调整销售部总经理的薪酬结构，在底薪上浮2500元的同时，提成比例由
原来的8%调整为3%。
对于余钟平来说，这不是明摆着降收入吗？所以他坚持没同意。而此时，刘成勇也明显
感觉到余钟平是个销售高手，但还不是一个管理人才，自从余钟平拒绝薪酬调整后，刘
成勇尽管没有再强求，但心中也十分不愉快。现在销售人员队伍并不稳定，人员流动频
繁，给培训和企业的进一步发展带来了很大的困难。光靠余钟平一个人显然是不够的。
于是他找余钟平谈话，要求他多学习一些管理技能，注意培养下属，如果有需要，可以
去参加一些培训，费用公司可以报销。
尽管这是刘成勇给余钟平的一次机会，但余钟平却不认为自己需要学习什么管理技能。
做销售，只要有业绩不就行了么。至于销售人员，本来这个职业的流动性就大，又不单
单是庆腾公司的销售员流动多。他认为，公司之所以找这些理由，以及对薪酬结构进行
调整，无非是自己帮公司做大了，嫌他报酬高，不想要他继续留在这里干了。既然如此，
自己也没有必要厚着脸皮留在这里了，于是他决定跳槽。
面对辞职信，刘成勇挺意外，他觉得余钟平人还是不错的。尽管公司已经有不少人打小
报告说余钟平擅权，他还是肯定他的能力。余钟平对企业的发展也作出了很大的贡献，
企业今后的发展也还需要像他这样敢创肯干的人，自己放权给他，并提供学习机会让他
提高管理水平，是希望他能够发挥更大的作用，却没想到会发生这种情况。
问题：
1.销售高手与合格的管理者有何区别？销售高手要转换成为合格的管理者，必须做好哪
些方面的角色转换？
2.销售人员流动率高，是不是如余钟平所述的正常现象？为什么？
3.公司为什么要对余钟平的薪酬进行调整？你如果是刘成勇，你认为应该如何对待余钟
平？
4.如果你是余钟平，你认为应该如何看待公司的行为？自己应该怎样做，才能取得双赢
的结果？
182 、 案例题
王厂长是佳迪饮料厂的厂长，回顾8年的创业历程真可谓是艰苦创业、勇于探索的过程。
全厂上下齐心合力，同心同德，共献计策为饮料厂的发展立下了不可磨灭的汗马功劳。
但最令全厂上下佩服的还数4年前王厂长决定购买二手设备（国外淘汰生产设备）的举
措。饮料厂也因此挤入国内同行业强手之林，令同类企业刮目相看。今天王厂长又通知
各部门主管及负责人晚上8点在厂部会议室开会。部门领导们都清楚地记得4年前在同一
时间、同一地点召开会议王厂长作出了购买进口二手设备这一关键性的决定。在他们看
来，又有一项新举措即将出台。
晚上8点会议准时召开，王厂长庄重地讲道：“我有一个新的想法，我将大家召集到这
里是想听听大家的意见或看法。我们厂比起4年前已经发展了很多，可是，比起国外同
类行业的生产技术、生产设备来，还差得很远。我想，我们不能满足于现状，我们应该
力争世界一流水平。当然，我们的技术、我们的人员等诸多条件还差得很远，但是我想
为了达到这一目标，我们必须从硬件条件入手——即引进世界一流的先进设备。这样一
来，就会带动我们的人员、带动我们的技术等等一起前进。我想这也并非不可能，4年
前我们不就是这样做的吗？现在厂的规模扩大了，厂内外事务也相应地增多了，大家都
是各部门的领导及主要负责人，我想听听大家的意见，然后再做决定。
会场一片肃静，大家都清楚记得，4年前王厂长宣布他引进二手设备的决定时，有
近70%成员反对，即使后来王厂长谈了他近三个月对市场、政策、全厂技术人员、工厂
资金等厂内外环境的一系列调查研究结果后，仍有半数以上人持反对意见，10%的人持
保留态度。因为当时很多厂家引进设备后，由于不配套和技术难以达到等因素，均使高价引进设备成了一堆闲置的废铁。但是王厂长在这种情况下仍采取了引进二手设备的做
法，事实表明这一举措使佳迪饮料厂摆脱了企业由于当时设备落后、资金短缺所陷入的
困境。二手设备那时价格已经很低，但在我国尚未被淘汰。因此，佳迪厂也由此走上了
发展的道路。
王厂长见大家心有余悸的样子，便说道：“大家不必顾虑，今天这一项决定完全由大家
决定，我想这也是民主决策的体现，如果大部分人同意，我们就宣布实施这一决定，如
果大部分人反对的话，我们就取消这一决定。现在大家举手表决吧”。
于是会场上有近70%人投了赞成票。
问题：
1.（1）王厂长的两次决策过程合理吗？为什么？
2.（2）如果你是王厂长，在两次决策过程中应做哪些工作？
3.（3）影响决策的主要因素是什么？
183 、 案例题
蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含
量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对
手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。
当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全
面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌
企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对
他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。
第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点
开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本
公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我
负责，你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然
有两名高层主管提出辞职。
然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目
标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番
五次地告诫公司副经理徐钢。公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨
下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没
能形成统一的战略。
欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10%，这引
起公司一些高层主管向他辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我
来说太有挑战性了。”
生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜
欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，
欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”
采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20%，他一方面拿着一根胡
萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励；另一方面则威胁说如果我
做不到，他将让我另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’
的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”
但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售
部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让
他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存
在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公
室了。
随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。
蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那
种对这里情况很了解的人。但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低
谷，公司也开始走向辉煌。
问题：
1.（1）欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领
导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方
面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？
2.（2）蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资
属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？
3.（3）生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望
理论进行分析。
4.（4）试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式？为什么？
5.（5）有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，
所谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点？你认为欧阳健属于这种领导吗？
184 、 案例题
京都制陶
闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，它的创办人盛田和夫经
常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也常常不能休息。渐渐地各种不满
情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该
联合起来，用强硬手段向公司提出要求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“如
果公司不答应，我们就集体辞职。”
年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议书，说出了自己的不
满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现在公司人手不多，这么大规模
的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。
盛田和夫没有放弃，他进行了整整三天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留
了下来。这件事让盛田和夫陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技
术闻名于世。现在看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念
是什么？要争取什么？”
他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世其实是低层次的价值观，
是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营公司的目的是为了全体员工谋求物
质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸
福，为社会发展贡献力量”就成了京都制陶公司的价值目标，京都制陶公司再也没有发
生过员工辞职的事。
问题：
1.（1）追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋求幸福，为社
会发展贡献力量”却能使大家留了下来？
2.（2）结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？
185 、 案例题
阅读下面材料，并回答后面的问题。
电子商务时代管理者必须应对什么样的管理问题呢？
调查发现，企业员工在电子商务环境下工作时特别容易精神涣散，尤其是在他们的工作
没有趣味或他们产生了特别大的压力时。由于电子计算机是所有电子商务的核心，所以
员工必须在电子计算机前工作并接受在线信息。这样员工在为工作而上网时就不可避免会有网上冲浪、网上聊天、玩在线游戏或其他类型的在线娱乐之类的分散精力行为，更
严重的是有的员工会利用工作时间在网上进行个人商务活动，如炒股票、买卖基金等行
为。另一方面，许多电子商务企业的员工是虚拟员工，他们在城市的各个地方，或者世
界各地。他们与公司经理仅仅通过计算机进行联系。管理者根本没有机会进行日常的走
动式管理，更无法控制员工的一些有害的工作行为如骚扰、偏见、歧视等。
请你利用控制理论对上述两种现象进行分析并提出对策建议。
186 、 案例题
扁鹊的医术
魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位医术最好呢？”扁
鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王吃惊地问：“你的名气最大，为何反
长兄医术最高呢？”扁鹊惭愧地说：“我扁鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都
看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气
因此响遍全国。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，
所以他的名气只及于本乡里。而我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知
道他事先能铲除病因，所以觉得他水平一般，但在医学专家看来他水平最高。”
管理如同医生看病，治标不能忘固本。许多企业高调重视管理，而现实中却存在“头疼
医头、脚疼医脚”的管理误区，造成“重结果轻过程”现象比比皆是。
问题：
1.分析这则故事给你在管理思维上的启示。
2.你认为应如何防止企业进入管理误区？
187 、 案例题
DGL公司
当炼油设备制造商DGL公司聘请李耀明来管理技术服务部时，公司最高管理层向他说明
了公司的燃眉之急，在公司里，技术服务部共有20名工程师，他们的工作收入最高，学
历最高，但是生产效率却最低。公司给李耀明的指示是扭转局面。李耀明召开了一个全
体工程师会议。他对他们的个人福利待遇表示了极大的关心，并直截了当地问他
们：“到底存在什么问题？为什么我们这的部门的经营额这么差？”
员工们毫不犹豫地发了一大堆的牢骚。“公司雇我们来是当工程师，不是勤杂
工。”“我们花了一大半的时间为最高层写愚蠢的报告，一式三份，可是从来没有人去
看。”
经过两个小时的讨论，李耀明得出结论，他必须让工程师们不再嘲笑高层管理者。他向
工程师们承诺说：“我的工作职责就是不妨碍你们自己好好工作，但是，我也会让你们
不再嘲笑高层管理者。”他要求工程师们每日向他报告，并发布立即生效的命令——每
天直接把报告正本交到他的办公室，而不再送往总部。有三周的时间，他的办公桌上堆
满了技术报告，到月底的时候，这些报告的时候，这些报告足有3尺高。在那段时间没
有人要求看这些报告。当其他管理者走进他的办公室，看到这些堆积如山的报告时，他
们往往问：“这都是些什么？”李耀明回答说：“技术报告”，但是，根本没人要求阅
读这些报告。
最后，到了月底时，财务部的一位秘书打电话，要求提供本月的差旅费用报告。李耀明
说：“明天上午到总裁办公室找我。”
第二天早上，当李耀明推着一小车报告走过技术服务部时，工程师们都欢呼起来了。他
们知道，摊牌的时候到了。
李耀明走进总裁办公室，将这一大堆报告放在他的办公桌上。总裁和和其他高级管理者
一脸困惑。“这，”李耀明说，“就是技术服务部缺乏生产效率的原因。这些报告是公司每个月要求工程师们写的。它们整个月都放在我的办公桌上，而你们根本没有人去看
这些报告。我建议工程师们的时间可以更加有效的加以利用，我的办公室每月发一份简
报就足以满足其他部门的要求。”
问题：
1.（1）李耀明的权力主要有哪些？他采用了什么样的领导风格？
2.（2）根据领导生命周期理论，李耀明是否应该少些参与工程师们的工作？在这种情况
下，他将采取何种领导方式？
188 、 案例题
万维公司的组织结构变革
北京清华万维网络技术有限公司是一家民营高新技术企业，成立于1998年4月。公司的
定位是网络技术专业服务领域，创建时初步确定了三个主要业务方向：①网络技术培训；
②互联网教育网站；③网络技术咨询和工程监理。万维公司成立时仅有7名员工。总经
理孟高原是一位个性很强、勇于进取的领导人。在其领导下，到1999年9月为止，万维
公司已经实现主营业务收入563万元，员工总数发展到78人。
一、公司的组织结构
创建初期，公司采用简单的组织结构，所有人员由孟总统一指挥调度。各项业务规模逐
渐扩大之后，为了适应业务发展的需要，公司正式采取事业部结构，并增设了人力资源
部、市场公关部和企划部等职能部门，组织结构逐渐清晰和正规起来。公司的组织结构
如图1所示。
实际上，各事业部仅仅是在业务和人员方面加以区分，还没有真正实现管理和经营方面
的充分自治，各事业部管理基本上还是由高层领导直接负责，这就导致了部门间缺少沟
通、管理队伍能力不足、员工气越来越低落等问题。
二、组织变革
通过员工调查，根据对万维公司的特点和组织结构关键特征的分析，咨询小组为万维公
司设计了一种基于职能资源平台的、以项目管理为核心的、贯彻内部市场机制的矩阵制
组织结构。基本思路为：以经营业绩为导向，企业所有职能部门都为经营工作服务；强
调资源动态组合的组织模式；采取决策权力下移的扁平化管理方式，充分发挥员工工作
潜能。调整后的组织结构如图2所示。图1 清华万维网络技术有限公司组织结构图（1998.8.1）图2 万维公司调整后的组织结构图
三、变革方案的实施与效果
自2000年4月1日开始，万维公司调整为矩阵制组织结构，全面实行项目管理和预算控制
制度，并建立了培训服务事业部、培训产品事业部、互联网应用（ASP）事业部、互联
网服务（ISP）事业部等，各事业部分别设总经理，总裁不再兼任事业部经理。
新组织结构体系的推行过程总体上比较顺利，但也遇到了一些具体问题：①事业部计划、
预算工作难度较大、耗时较长、准确度不高；②项目管理方式提高了组织的动态适应性，
但同时引起企业的运营成本的增加；③由于全面实行项目管理，对资源使用计划和调度
管理提出很高的要求，现有管理体系难以胜任，造成协调效率低；④动态的人员组合机
制不利于团队合作精神的形成。尽管存在这些问题，在孟总的坚决推动下和各方努力，
新的组织运作体系还是在两个月左右的时间里逐步建立起来。在其后的半年时间里，公
司规模迅速扩大，至2000年11月，公司的员工总数已经达到187人。
随后在互联网经济降温的压力中，万维公司经历了人员数量猛增到187人后又锐减到83
人的剧烈震荡。动态的人员组合机制使裁员工作得以顺利进行，并保证留下来的员工具
备较高的素质水平。
思考题：
1.分析事业部制组织结构的优缺点。
2.万维公司为什么要进行组织结构变革？
3.分析矩阵式组织结构的优缺点。
189 、 案例题
助理工程师李明，一个名牌大学的高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘到一家大厂
工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。然而，工资却与仓管人员不
相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
王厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山
先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。4年前，
李明刚来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎李明工程师到我厂工作”几个不凡的颜体
大字，是王厂长亲自吩咐人事部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”
两字去掉。这确实使李明当时春风不少，工作更卖力。
两年前，厂里有指标申报工程师，李明属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、
工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“李
明，你年轻，机会有的是。”去年，李明想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这
里工作其中一个目的不就是想多拿一点工资、提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，
都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，有几次外面的人来
取经，王厂长当着客人的面赞扬他：“李工是我们厂的技术骨干，是一个有创新
的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍他的肩膀说两句，诸如“李工，干得不
错”“李工，你很有前途”。这的确让李明兴奋，“王厂长确实是一个伯乐”。此言不
假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆启用年轻人，然而最近，
厂里新建了一批职工宿舍，听说数量比较多，李明决心要反映一下住房问题，谁知这次
王厂长又先来找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“李工，厂里有意培养你入
党，我当你的介绍人。”他亦不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，李明对着一张报纸招聘栏出神。第二天一早，王厂长办公桌上压着一张小纸条：
王厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
问题：请结合本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励理论分析此案
例所描述的现象。
190 、 案例题
著名美国学者钱德勒在《看得见的手——美国企业管理革命》一书中，提出了“目标决
定企业战略，战略决定组织结构”的著名论断。
法国电信的目标是要成为欧洲电信服务提供商的标杆，计划通过NEXT战略来实现。法国
电信企业战略的制定基于两个原则来进行：一是以用户为中心，二是用结构调整来提高
集团的运营效率。
法国电信的组织结构，主要由Operating Management、Business Segments和Group
Functions三个模块构成。
按照地理片区构成的Operating Management，为包括法国、英国、西班牙等不同的国
家和地区，以及全球性的企业商业用户服务。作为面向客户的第一线，是整个组织结构
的输入端和输出端。它的主要任务是整理用户行为，并按照当地市场需求实施战略调整。
Business Segments的主要功能是按照用户的实际需求，部署集团战略的实施。将固定、
移动、互联网及基于各种平台的内容整合成融合业务，不断推动集团的技术创新和战略
调整。为了增强这种推动力，法国电信在其下组建了Health Care部门，专门负责新业务
的开发与执行，以支持集团战略的实施。
此外，在个人、家庭市场逐渐饱和的背景下，企业用户的重要性和发展空间日益显露。
因此，原来由Operating Management负责的企业用户，按照规模被细分为大型全球企
业和中小型企业，而Business Segments则在支持原有的个人业务、家庭业务之外，被
赋予了管理中小企业通信服务的新使命。
Group Functions则负责集团整体战略的制定和各种资源的协调，包括内部网络、运营、
信息体系对接、人力资源等等。通常情况下，该模块负责制定集团整体的运营策略，集
中管理影响战略方向的各种集团功能，以协同的资源降低各类成本，实现整个集团的健
康发展。法国电信的这种组织结构，不仅弱化了用户对各类业务界限的感知，而且也淡化了法国
电信集团内部各类业务支持层面的界限。
Operating Management在获取用户需求后，由Business Segments推出相对应的解决方
案，同时Group Functions根据用户需求的变化，及时调整集团战略。这样，在整个矩阵
内部完成所有的运作，最后再由Operating Management反馈结果给用户，从而完成高
效和精准的客户服务。这一切更加显著地突出了法国电信所主导的“融合”。
阅读上述案例材料，回答以下两个问题：
1.（1）法国电信的以用户为中心的战略制定受到哪些因素的影响？结合案例材料加以具
体分析。
2.（2）法国电信的组织结构在组织设计理论中属于哪种类型的组织结构？分析这种组织
结构的优缺点。
191 、 案例题
康涅狄格互助保险公司的苏·雷诺兹
苏·雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位，在过去的两年她每年
暑假都在康狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作空缺，因此，她在这里做
过许多不同类型的工作。目前，她已经接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，
成为保险单更换部的主管。
康狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员
工个人的开发，这已成为公司的经营哲学，公司自上而下都对员工十分信任，苏将要承
担的工作要求她具体管理25名职工。他们的工作不需要什么培训，而且具有高度的程序
化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在地，要列表显示保
险费。标准表格中的任何变化，如果某份保险单无更换通知的答复而将取消，还需要通
知销售部苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中部
分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月420美元到2070美元。
苏将接替梅贝尔·芬彻的职位。梅贝尔在互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做
了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔的群体中工作过几周，因此
她比较熟悉梅贝尔的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲·兰兹之外，其
他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了十
多年。而且，作为一何“老太太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作
得不到丽莲的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生生涯。因此，
她一直都认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？
问题：
1.（1）影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？
2.（2）为了帮助苏赢得丽莲的支持，你有何建议？
192 、 案例题
晋升停滞的骨干员工，留得住吗？
辉阳是一家小的民营医药公司，原公司业务部经理王先生深受公司总裁的器重，总裁多
次在公开场合称赞王先生为公司做出了巨大的贡献。王先生也的确通过自己出色的工作
能力为公司开拓了业务，使公司的业绩蒸蒸日上。当然，公司也没有亏待他，他很快由
一个业务员升至公司中层经理，在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位，但
是由于公司的高层职位是有限的，王先生高升的空间已经快到尽头了。
就在这个时候，总裁发现自己的办公桌上的一封辞职信，王先生要离开公司。王先生在
辞职信上说，很感激公司的栽培，但是，我追求自己的事业发展，所以决定离开公司。
据知情的人说，王先生已经注册了自己的公司，利用自己在辉阳公司建立的客户关系和社会关系网络，经营与原公司相似的业务。
王先生的离去让辉阳公司的总裁感到无比恼怒，但既然公司已经不能为其提供更大的事
业发展机会，员工离去能过分苛求吗？然而，更为严重的是，由于王先生在公司是“独
当一面”，许多客户和重要信息都由他一手掌握，王先生离开后，公司其他人既不熟悉
这些宝贵的信息，又暂时无法担当其业务经理的职责，原来的客户也纷纷转向与王先生
的新公司进行合作。辉阳公司面临艰难的困境！然而，最让人感到困惑的是，对王先生
这类顶尖级的骨干员工，除了晋升与加薪之外，还有没有其他更好的激励办法？
事实上，受金字塔结构的固有特点和组织结构的日益扁平化两方面因素的影响，员工迈
向晋升停滞期的步伐加快了。几乎所有的人早晚都会遇到这种结构性的晋升停滞，因为
爬得愈高，职位愈有限，这种现象在层级式的组织中尤为明显，而且组织提高运作效率
的要求又使得“减层”的压力越来越大。而这些骨干员工事业心强，关注个人发展机会，
对薪酬的要求不高，要想留住他们，也许真要另辟蹊径。
思考题：
1.随着经济的发展，仅仅加薪、晋升的激励不一定能留住骨干员工。企业还应根据员工
的特点，采用多样的激励方法。请用马斯洛的理论分析王先生的需求是什么？能用什么
样的激励方法来留住他呢？
2.企业层级扁平化却引起员工晋升停滞，从而挫伤了员工的积极性，你认为有什么办法
可以解决吗？
3.针对这个案例中，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么？
193 、 案例题
某网络公司是一家专门从事通信产品生产和电脑网络服务的中日合资企业。公司自2000
年7月成立以来发展迅速，销售额每年增长50%以上。与此同时，公司内部存在着不少
冲突，影响着公司绩效的继续提高。
因为是合资企业，尽管日方管理人员带来了许多先进的管理方法，但是日本式的管理模
式未必完全适合中国员工。例如，在日本，加班加点不仅司空见惯，而且没有报酬。亚
通公司经常让中国员工长时间加班，引起了大家的不满，一些优秀员工还因此离开了亚
通公司。该公司的组织结构由于是直线职能制，部门之间的协调非常困难。例如，销售
部经常抱怨研发部开发的产品偏离顾客的需求，生产部的效率太低，使自己错过了销售
时机；生产部则抱怨研发部开发的产品不符合生产标准，销售部门的订单无法达到成本
要求。研发部吴经理虽然技术水平首屈一指，但是心胸狭窄，总怕他人超越自己。因此，
常常压制其他工程师。这使得工程部人心涣散，士气低落。
问题：该公司的冲突有哪些？原因是什么？如何解决该公司存在的冲突？
194 、 案例题
“查克·斯通曼的一天”
查克·斯通曼真的相信那句老话“早鸟得虫”。这一天是星期二，清晨，他比往常早一个
小时就起来了。先是原地不动的骑车运动，接下来是洗澡、穿衣、吃早饭、快速浏览晨
报，当查克驱车上路时，他看了一眼手表，5∶28！从家里开车到上班地点只需十五分
钟。查克是勒那食品公司奥马哈工厂的经理。勒那公司生产牛肉和猪肉食品，以私有商
标卖给60～70家大型超级市场连锁店。
一边开着车，查克的思绪一边回到昨天晚上。昨夜，查克和他的妻子安妮外出吃饭，庆
祝他们结婚15周年纪念日。他们回忆起他们的初次约会（那是由双方的朋友安排的），
他们俩事先都没抱多大的希望。他们还谈起一些老朋友，他们之间已经多年没有通过信
了。昨天晚上的谈话时查克萌生一种怀旧感，他的思绪开始漫游。他想到他是怎么最后
来到奥马哈，经营一家肉类加工厂，手下管着650名工人的。查克1979年毕业于伊利诺伊大学，获商学学士学位。毕业后他进入勒那食品公司，一直
干到今天。开始是在芝加哥工厂作生产计划助理。在后来的12年中，他逐级晋升高级生
产计划员、生产领班、轮班工长，以及塔萨斯城工厂的经理助理。在1991年，他被提升
担任了经理。图3所示的简化的组织结构图中，表明了查克在勒那公司的等级结构中所
处的位置以及他的直接下属。
图3 简化的组织结构图
查克和安妮喜欢奥马哈，打算在这里把他们的两个儿子抚养成人，安妮最后利用她的统
计学学位在奥马哈投资公司找到一份保险统计员的工作。
查克今天早晨心情特别好，最后生产率报告表明，奥马哈工厂超过了堪萨城工厂和伯明
翰工厂，成为公司人均劳动生产率最高的工厂。经过10个月的经营，奥马哈工厂已成为
公司所属7家工厂中获利最多的工厂。昨天，查克在与上司通话中得知，他的半年绩效
奖金为23000美元，而过去，他最多只拿到过8500美元。
查克决定今天要把手头的许多工作清理一下，像往常一样，他总是尽量做到当日事当日
毕。除了下午3∶30有一个幕僚会议以外，整天的其他时间都是空着的，因此他可以解
决很多重要的问题。他打算仔细审阅最近的审计报告并签署他的意见，并仔细检查一下
工厂的TQM计划的进展情况。他还打算开始计划下一年度的资本设备预算，离申报截止
日期还有不到两个星期了，他一直抽不出时间来做这件事情。查克还有很多重要的事项
记在他的“待办”日程表上：他要与工厂厂长讨论几个雇员的投诉；写一份10分钟的演
讲稿，准备应邀在星期五的商会会议上致辞；审查他的助手草拟的几个贯彻美国职业安
全健康法（OSHA）的情况报告，工厂刚接受过安全检查。
查克到达工厂时是5∶45，他还没走进自己的办公室，就被会计总监贝斯拦住了，查克
第一个反应是：她这么早在这里干什么？很快他就搞清楚了。贝斯告诉他工资协调员昨
天没有交上来工资表，贝斯昨晚一直等到10点，今天早上4∶30就来了，想在呈报的最
后期限之前把工资表造出来。贝斯告诉查克，现在没办法按时向总部报这个月的工资表
了。查克作了个记录，打算与工厂的总会计师交换一下意见，并将情况报告他的上
司——公司副总裁。查克总是随时向上司报告任何问题，他从不想让自己的上司对发生
的事情感到突然。
最后，在他的办公室里，查克注意到他的计算机在闪烁，一定是有什么新到的信息。在
检查了他的电子邮件后，查克发现了只有一项需要立即处理。他的助手已经草拟出下一
年度工厂全部管理者和专业人员的假期时间表，它必须经查克审阅和批准。处理这件事
只需10分钟，但实际上占用了查克20分钟的时间。
现在首先要办的事是投资设备预算，查克在他计算机的工作表程序上，开始计算工厂需
要什么设备以及每项的成本是多少。这项工作刚进行了1/3，查克便接到工厂厂长打来的
电话。电话中说在夜班期间，三台主要的输送机有一台坏了，维修工修好它得花
费45000美元，这些钱没有列入支出预算，更换这个系统要花费120000美元。查克知道，
他已经用完了本年度的资本预算，于是他在10∶00安排了一个会议，与工厂厂长和工厂
会计师研究这个问题。
查克又回到他的工作表程序上，这时工厂运输主任突然闯进他的办公室，他在铁路货车
调度计方面遇到了困难，经过20分钟的讨论，两个人找到了解决办法。查克把这件事记
下来，要找公司运输部长谈一次，好好向他反映一下工厂的铁路货运问题，其他工厂是否也存在类似的问题？什么时候公司的铁路合同到期重新招标？
看来打断查克今天日程的事情还没有完，他又接到公司总部负责法律事务的职员打来的
电话，他们需要数据来为公司的一桩诉讼辩护，奥马哈工厂一位前雇员向法院起诉公司
歧视他。查克把电话转接给他的人力资源部。查克的秘书又送来一大叠信件要他签署。
突然，查克发现10∶00到了。会计师和厂长已经在他的办公室外面等候。3个人一起审
查了输送机的问题并草拟了几个方案，准备将它们提交到下午举行的幕僚会议上讨论。
现在是11∶05，查克刚回到他的资本预算编制程序上，就又接到公司人力资源部部长打
来的电话，对方花了半个小时向查克说明公司即将举行与工会举行的谈判策略，并征求
他对特别与奥马哈工厂有关的问题的意见。挂上电话后，查克下楼去他的人力资源部部
长办公室，他们就这次谈判的策略交换了意见。
查克的秘书提醒他与地区红十字运动的领导约定共进午餐的时间已经过了，查克赶紧开
车前往约定地点，好在不过迟到了10分钟。
下午1∶45，查克返回他的办公室，工厂厂长已经在那里等他。两个人仔细检查了厂长
布置的调整方案，以及通道面积是否符合专为残疾雇员制定的法律要求。会议的时间持
续得较长，因为中间被三个电话打断。现在是3：35，查克和工厂厂长穿过大厅来到会
议室，幕僚会议通常只需要1个小时，不过，讨论劳工谈判和运输系统问题的时间拖得
很长。这次会议持续了2个多小时，当查克回到他的办公室时，他觉得该回家了。他和
安妮今晚要在家中招待几位社区和企业的领导人。
开车回家的时间对查克来说仿佛用了1个小时而不是15分钟，他已经精疲力竭了。12个
小时以前，他还焦急地盼望第一个富有成效的工作日，现在这一天过去了，查克不明白：
“我完成了哪件事？”当然，他知道他干完了一些事，但是本来有更多的事他想要完成。
是不是今天有点特殊？查克承认不是，每天开始他都有着良好的打算，而回家时都不免
感到沮丧。他整日就像置身于琐事的洪流中，中间还被不断打断。他是不是没有做好每
天的计划？他说不准。他有意使每天的日程不要排的过紧，以使他能够与人们交流，使
得人们需要他时他能抽的时间来。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都经常被打
断和忙于救火，他能有时间用于计划和防止意外事件发生吗？
思考及讨论题：
1.（1）请用管理理论评价查克一天的活动。
2.（2）查克要成为更好的管理者应当做些什么？
195 、 案例题
迟到该不该扣罚奖金
黄燕是某企业的女员工，在该企业已经工作了五年，工作表现一贯积极，从不迟到。可
是自从她生了小孩后，出现经常迟到的现象。这种违反企业纪律的现象按制度是必须扣
罚奖金的，但该员工的母亲现正因病住院且花了不少的钱。这样一来，黄燕的经济负担
本来就够紧张的，如果真要扣罚奖金，则必然造成她家里生活上的困难。作为企业管理
者，不知应该如何是好。
请问：假如你是她的直接上司，应该如何处理好这件事情，为什么？
