新刊上架 | 《人力资源》2026年3月新刊

AI技术正成为产业升级的核心引擎，推动制造业向智能化、服务业向精准化、农业向数字化深度转型，催生人才市场对“AI+行业”复合型人才的迫切需求。企业不仅需要掌握AI算法的技术人才，更急需兼具行业经验与跨学科能力的“π型人才”，以驱动技术落地与创新。然而，传统校企合作模式呈现出显著的局限性。在高校主导的“单向输出”机制下，企业被动接收人才，难以参与培养过程设计；校企沟通响应滞后， AI训练师、数据标注工程师等新兴技术岗位的人才缺口无法及时填补；资源分配失衡进一步加剧资源错配，企业核心数据与真实业务场景开放意愿低，科研成果转化率不足，制约了技术迭代与产业协同。在此背景下，构建深度参与、多方协同的多元参与机制，并推动人才培养从“标准化供给”向“定制化精准匹配”转型，已成为破解产教融合难题、赋能产业高质量发展的关键路径。

–《“AI技术+多元参与”，赋能校企定制化育人》

当前，人才竞争加剧。一方面，国内产业升级需求迫切要求高校培养更多能够适应和引领新兴产业发展的复合型人才；另一方面，国际循环动能减弱促使我国必须更加依靠国内创新人才和自主技术创新。新形势下，高校必须实现从规模扩张向质量提升、从被动适应向主动引领转型。“双循环”新发展格局为高校人才引育工作提供了全新战略导向与需求蓝图，高校需深入思考如何全方位引进、培养、用好人才，为实现中国高水平科技自立自强、建设世界重要人才中心和创新高地提供有力支撑。

–《“双循环”新发展格局下高校人才引育的逻辑内涵与策略》

在数字化、智能化浪潮的推动下，智能建造行业正经历深刻变革，建筑信息模型（BIM）技术、装配式建筑、建筑机器人、物联网等新兴技术加速融合应用，推动传统建造模式向智能化、绿色化、高效化转型。这一趋势对技术人才的能力结构提出全新要求，从业者不仅需掌握土木工程、项目管理等传统专业知识，还需具备编程、数据分析、人工智能等数字化技能，以及跨学科的系统思维与创新能力。然而，当前行业人才供给存在显著短板，高校培养体系偏重理论，企业需求侧重实践，这导致学员难以快速适应智能建造场景的复杂需求。

–《产教融合驱动智能建造复合型人才队伍建设》

在充满易变性、不确定性、复杂性和模糊性的VUCA时代，传统、零散的校企合作模式显得更加短视，难以支撑企业可持续的人才战略。行业调研显示，“核心岗位招聘难”成为多数企业人力资源从业者（以下简称HR）的共识，新员工“产能爬坡期”延长，挑战企业敏捷响应能力。以往，企业HR多是被动应对，如提高薪酬、依赖猎头或开展零星校企合作，这些方式只能解一时之渴，无法打造企业自身的“造血循环系统”。因此，HR角色需从被动的“人才采购与事务管理者”进化为主动的“人才生态架构师”，主导构建能前瞻洞察、精准灌溉并持续反哺业务的人才共生体，而实现这一转变的关键，就在于系统化、全流程的产教融合。 

–《从“输血”到“造血”，构建全流程产教融合》

麦肯锡咨询团队在管理实践中发现，团队中有一类成员会对团队效能产生巨大的负面影响，这类成员就是“减损者”。减损者也具备做好工作的能力，只是单纯不想干活而已，他们比混日子的员工更加消极，自驱力严重不足。更糟糕的是，减损者不仅自己表现差劲儿，还会让整个团队越来越退步，其他成员不得不分出精力来承担减损者无法完成的任务，团队效率严重下降。当团队中出现减损者时，管理者必须马上采取措施，时间拖得越久，减损者对团队的负面影响越深。

–《打造驱动团队前进的“新引擎”》

通过劳动能力鉴定，劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。根据《工伤保险条例》第三十五条至第三十七条的规定，对于因工致残被鉴定为一至六级伤残的职工，单位不得终止其劳动关系；对于因工致残被鉴定为七级至十级伤残的职工，单位可以在劳动合同期满时终止劳动关系。由此可知，在劳动能力鉴定结论尚未出具之前，用人单位不能终止工伤职工的劳动关系，否则属于违法终止劳动合同。

–《工伤发生后，勿忘申请劳动能力鉴定》

随着《国务院办公厅关于推动公立医院高质量发展的意见》（国办发〔2021〕18号）等政策文件的深入实施，构建权责清晰、管理科学、运行高效的现代医院管理制度成为新时代公立医院改革的核心任务。在此背景下，医院行政管理职能现代化转型的战略地位日益凸显。职能科室虽然不直接参与临床诊疗，但却承担着战略规划、资源配置、质量控制、人力资源管理等关键职能，其运行效率与管理水平直接影响医院的整体治理能力，是医院高效运转的“中枢神经”。

然而，长期以来，公立医院的职能科室普遍存在职责边界模糊、人员结构失衡、绩效激励不足等问题，导致管理效能低下，难以适应高质量发展需求。尤其专科型医疗机构，受历史沿革和编制管理惯性的影响，职能体系滞后现象更为突出。因此，推进职能科室系统性改革已成为提升医院治理能力的关键突破口。

–《基于“三定”改革的精细化管理路径》

在知识经济时代，传统培训模式正面临数字化挑战，数据驱动或将助力企业实现培训体系变革。这场变革的本质是企业培训从经验驱动转向数据驱动，企业通过整合员工多维度信息构建人才能力画像，精准识别技能缺口与潜力，实现从“普适性教育”到“定制化发展”的跨越。但转型面临数据质量、技术复杂性与隐私保护三重挑战，企业应在技术应用与人文关怀间寻求平衡。本研究以电力企业H企业为例，分析如何构建“数据洞察—精准干预—持续优化”的闭环体系，运用机器学习挖掘培训数据关键因子，结合员工需求与组织目标设计动态方案，通过实时反馈与评估形成良性循环，提升资源配置效率，激发员工内生动力。

–《挖掘培训数据关键因子，实现培训体系变革》

人才服务是指政府部门、院校、各类组织或机构，以战略目标为导向，围绕人力资源的高效开发与优化配置，为人才和用人单位提供的相关服务。当前，随着区域间人才竞争的日益激烈，如何通过制度创新和服务优化，实现人才引得进、育得好、用得活、留得住的目标，成为地方政府和相关机构面临的重要课题。本文聚焦“精准服务需求”，围绕构建人才服务全链条生态体系展开深入研究，旨在探索符合实际情况、具有可操作性的服务机制与路径，为公共服务机构提升人才服务水平提供理论依据与实践参考。

–《聚焦精准服务需求，构建人才服务生态链》

薪酬改革是国企深化改革的重要环节。2018年《关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确提出，薪酬分配取决于企业整体经营业绩的完成程度及同行业的整体工资水平，应遵循注重业绩兼顾公平原则，体现责任和激励相匹配原则，依据员工的价值创造能力、在价值创造过程中的位置与表现以及价值创造的结果给予员工合理的薪酬。在此背景下，系统分析国企当前薪酬管理的现状与问题，提出针对性改革策略，对于激发国企员工活力、提升资源配置效率具有现实意义。

–《三家国企的三套薪酬改革方案》