2024 年，保罗・格雷厄姆一篇名为《创始人模式》的文章在创业圈刷屏。几乎每位创始人都转发、讨论过这篇内容。它核心只讲了一件事：传统 “招好人、放权、不插手” 的管理思路，其实是错的。最顶尖的创始人不会退居幕后，而是深度参与、打破常规 —— 因为真正的创始人，本就带着极致的偏执与专注。 这篇文章之所以引发强烈共鸣，是因为它说出了所有创始人藏在心里的话：想要亲自盯细节、把控每一环，不是控制欲，而是核心竞争力。它像一张 “许可证”，告诉每一位创始人：留在一线、深度介入，没有错，这就是你该在的位置。 如今，AppSumo 前 CEO Ayman Al-Abdullah 公开发表观点，开篇就直言：AI 正在让创始人模式彻底失效。 Paul Graham 2024年9月发表的《Founder Mode》原文，成为那一年转发最多的创业类文章之一 01 它说对了什么 ::: 要理解创始人模式为何重要，先要明白它反抗的是什么。 在它出现之前，主流管理思路是管理者模式：老板站在金字塔顶端，信息从一线员工开始，经过主管压缩、总监过滤、VP 筛选，最终传到 CEO 耳中时，原始信号已经被扭曲、转述了四五遍。 Manager Mode：信号从一线到CEO需要经历4层中继，每一跳都在衰减 你以为自己掌握真实业务，其实你看到的只是别人加工后的 “二手信息”。 创始人模式给出的解法是：拆掉层级，扁平化管理。创始人直接对接所有业务线、直接听汇报、直接做决策。这套模式在早期确实有效 —— 决策更快、感知更准、产品质量更稳。 Founder Mode：创始人直接对接所有业务线，决策快但会在约30人规模时触发瓶颈 团队超过 30 人后，创始人就会变成整个公司的最大瓶颈。所有决策、所有质量把控、所有方向调整，都必须经过同一个人。信号不再衰减，但吞吐量直接崩塌。 02 AI改变了游戏 ::: Ayman 曾带领 AppSumo 从年收入 300 万美元增长到 8400 万美元，之后创立 Agoge，帮助年营收七八位数的创始人完成组织升级。在他看来，AI 正以绝大多数创始人没意识到的速度，快速压缩分析、撰写、协调、执行的成本。 每个月，都有更多原本需要人工完成的工作，可以直接交给系统完成。 如果你的组织架构还和 2024 年完全一样，你已经落后了，而且差距还在每小时扩大。数字世界的竞争对手在用智能系统运转业务，而你还在靠人工推进，就像别人开自动驾驶汽车，你还在骑自行车 —— 路是同一条，但效率完全不在一个维度。 Ayman 亲身经历了完整的转型周期，又通过 Agoge 辅导了数百家公司，累计创造超过 10 亿美元增长。他见过太多失败案例，最常见的死因不是做错事，而是坚持使用一套已经失效的系统，直到差距大到无法挽回。 03 三个时代 ::: Ayman 用三个时代，清晰描述了领导力的演变路径，每一代都是为了解决上一代的瓶颈。 第一代：管理者模式靠层级管理规模，信息层层向上传递，每过一个节点就被压缩、过滤。CEO 坐在顶端，但看到的是被反复加工后的信息。决策慢、准确度低。 第二代：创始人模式拒绝官僚主义，组织极度扁平，决策更快、创始人直觉更强、更贴近终端用户。CEO 的价值来自亲自下场、高强度投入。 第三代：架构师模式保留创始人模式的速度与判断力，再叠加 AI 杠杆。CEO 不再在系统内部忙碌，而是开始设计系统本身。 Manager Mode → Founder Mode → Architect Mode：每个时代都是对上一个时代瓶颈的回应 在架构师模式下，智能层处于中心位置，所有业务单元直接与之相连。每一个信号 —— 用户流失、合作被拒、销售失利 —— 都会直接进入核心系统，再反馈给对应负责人，没有中转、没有衰减。 更关键的是，每一次进入系统的信息，都会让整个系统下一次变得更聪明。 Architect Mode的新型组织：Intelligence层居中，各业务单元直连，数据回流形成复利 04 不是让AI跑公司 ::: 架构师模式 ≠ 让 AI 运营公司。不是把业务扔给聊天机器人然后去休假，不是甩锅，更不是放弃责任。 它是一种工作纪律：专注于设计系统，而不是陷入系统执行 。把创始人的洞见、审美、责任感，与 AI 辅助分析、机器辅助执行、系统辅助规模化结合起来。 AI是躯体和大脑。创始人是心脏。
这一步转型，既是技术问题，更是身份认知问题。你必须停止用 “自己参与了多少” 来衡量价值，转而用 “自己设计了什么” 来定义贡献。对很多靠创始人模式打天下的创业者来说，这是最难跨过的一关。
Architect Mode的核心：CEO负责Aim（方向），围绕Intelligence层构建Army（团队）和Assets（资产），形成Compound Moat（复利护城河） 05 三个真实案例 ::: Ayman 在文章中分享了三个真实企业案例，它们都不是大厂，也没有 AI 研究院，只是普通规模的公司，却靠这套思路建立了壁垒。
一个GovTech公司： 把每一次监管驳回的原因、失败话术、触发条款、审核人员意见全部录入系统。18 个月后，审批通过率持续上升，处理周期不断缩短。竞争对手还在面对陌生的规则壁垒，而他们已经拥有一台 “越被拒绝越强大” 的系统。
一个客服团队： 停放弃写固定回复模板，转而搭建 “智能响应系统”。每一张工单、每一次解决方案、每一个评分都回流到系统。现在系统处理的工单量，超过团队人数翻倍时的峰值，但招聘规模保持不变 —— 因为机器在指数级变聪明。
一家营销公司： 把每一次活动、每一套创意、每一组投放结果全部录入核心模型。新客户进来，系统自动匹配最相关的三个历史案例、成功因素、避坑指南。原本需要资深策略师完成的工作，现在初级客户经理就能胜任。曾经存在员工脑子里、会跟着离职消失的知识，现在永久存在系统里。
这三家公司都没有自研大模型，没有 AI 团队。它们只是在每一件事上，闭环了数据循环。
三个普通规模的公司，用系统化的信息回流，把竞争壁垒越建越高 06 Dorsey不是答案 ::: Jack Dorsey 近年一直在推广一套名为 “多尔西模式” 的理念：环形组织、持续规划、为审美招人。
这套思路有可取之处，但有一个无法回避的事实： Jack Dorsey 是一个习惯性过度招聘的管理者，然后靠解决自己制造的问题来树立权威。
推特被马斯克收购前膨胀到 7500 人，裁员后不到 2000 人仍能正常运转；Block 在疫情期间从 4000 人扩张到超 1 万人，随后一次性砍掉 40%，还称之为 “远见”。 他给自己制造的病开了个药方，然后开始卖药。药方没错，但别忘了他也是病因。
Dorsey Mode是你已经陷进烂摊子之后的出路，Architect Mode是你从一开始就不挖这个坑的方法。对那些从来没有豪奢资本去吸收十年累积浮肿的中小规模创始人而言，Ayman的建议更实际： 从来没建过的烂架构，比必须推倒重来的好。
07 大对比表 ::: Ayman做了一张三种模式的完整对比表，值得逐行看一遍。
10个维度的完整对比，最关键的是「护城河」那一行 值得重点关注的是最后一行： 护城河。
Manager Mode的护城河建在合同和用户迁移成本上，这些壁垒会随着竞争对手变得更好而消蚀。Founder Mode的护城河活在一个人身上，这个人退休了，护城河就消失了——参见 Adam Neumann 和WeWork。Architect Mode的护城河是唯一一种越跑越深的：每次用户互动、每笔交易、每次查询，都在训练系统，而且这个过程是自动的，不需要你的持续介入。
08 CEO只剩三件事 ::: 历史上，人们总结 CEO 有五件不能授权的事：愿景、文化、高管招聘、资源分配、活下去。AI 时代，这五件事被浓缩成三个词：方向 、团队 、资产 。
CEO的三个核心职责：Aim（我们去哪里）、Army（和谁一起去）、Assets（我们押注什么） Aim： AI 可以做市场分析、模拟场景、整理竞品动态、识别规律、推演影响，速度远超任何人类团队。但战略不等于愿景，愿景不只是 “市场在哪里”，而是 “你愿意走向哪里”。AI 能告诉你什么是理性的，但无法告诉你什么是有意义的。智能越廉价，信念感越稀缺。
AI可以告诉你什么是理性的。它没办法告诉你什么是有意义的。当智能越来越廉价，确信感就越来越稀缺。
Army： AI 改写了人才标准。一个高主动性、熟练使用 AI 的人，现在能超过一整支平庸团队。你不再为技能招人，而是在寻找乘数型人才 。文化不是独立工作，而是方向与团队长期运行的结果 —— 奖励谁、纠正谁、淘汰谁，定义了文化。
Assets： 真正稀缺的不再是信息，而是决断力。每家公司很快都会有无数仪表盘、无数方案、无数 AI 策略，大多数公司会淹没在选择中。CEO 唯一无法被自动化的工作，是清醒地做取舍：我们真正要做什么？不做什么？哪场赌注值得投入最好的人与时间？
顶尖的 CEO 可以不确定，但永远不能不清晰。
三个职责的详细拆解：AI负责什么，以及只有你能做什么 09 人才算法变了 ::: 在Architect Mode里，以前用来招人的逻辑已经变了。
旧的人才逻辑 vs Architect Mode下的人才逻辑：从培养人才到寻找天然的乘数效应 中层管理者的角色也迎来了彻底的重塑。他们不再是简单的信息传递中转站，而要转型成为组织里的微型架构师。核心职责转变为：把一线发生的所有关键信息 —— 用户真实反馈、业务卡点问题、流程规律总结 —— 持续同步回系统，让整个组织的智能水平不断提升。做得优秀的管理者，是在主动增厚企业的复利型护城河；做得平庸的人，则是在悄悄损耗组织的核心竞争力。 评价标准也随之彻底改变：不再看他是不是传统意义上 “会管人” 的管理者，而是看他究竟是在持续喂养系统，还是在阻断信息、阻碍迭代。最需要警惕的，是那些既不愿向下放权、又无法向上如实传递信号的中层 —— 在架构师模式下，这类人会成为最先被组织淘汰的群体。 组织结构也从汇报线变成了与「核心系统」的距离远近。Ayman把新组织分成三层：
Architect层、Assembly层、Amplifier层：按照与系统核心的关系来重新定义每个人的价值 Architect层： CEO 是首席架构师，定义系统方向、判断标准、输出质量。
Assembly层： 工程师、专家、执行者，在设计与落地之间反复打磨。
Amplifier层： 销售、市场、分发，把系统成果放大、落地、触达用户。
任何不能清晰对应到这三层之一的人，在新的组织里就是上一个时代的遗留物。
这张新的组织图还有一个隐藏的含义：人才的稀缺点从「经验丰富的管理者」变成了「既懂业务又懂如何与AI协作的高主动性个体」。以前，一个经验丰富的高管胜在判断力积累。现在，一个刚入行两年但能熟练用AI工具做分析和原型的年轻人，往往能在同样的时间内产生高得多的杠杆。这不是说经验不重要了，而是经验的含金量正在快速重新定价。
10 改进 vs 架构 ::: 这是整篇文章里最值得单独记下来的部分。
大多数声称自己已经在用Architect Mode的创始人，其实还只是在「改进」。区别是：
改进， 是在落地页上跑 A/B测试 。 架构， 是构建一个系统：每次点击都喂给模型，模型更新页面，每个未来访客都比上一个人获得更个性化的体验，而且全程不需要人工介入。
今天的输入，变成明天的输出。
转变前后的CEO：从信息收集者到系统设计者，从首席审批人到首席架构师 竞争对手可以抄走你的产品功能，抄走你的设计风格，抄走你的定价策略。但他们抄不走你的循环，因为你的循环是从你的数据、你的用户、你的历史里生长出来的。
这是结构上属于你的东西。
判断自己是在改进还是在架构，只需要回答一个问题：你的系统今天比昨天更聪明吗？这种差距是在自动扩大吗？
如果答案是否，你用的是加了ChatGPT的Founder Mode。而Founder Mode，正如本文开头所说，已经不够了。
11 对我们意味着什么 ::: Founder Mode救了你的公司，Architect Mode是你规模化的方式 第一，创始人模式只是一个阶段，绝非最终形态。 保罗・格雷厄姆当年的观点并没有错，它是对传统管理者模式的有力反击。但如今商业环境已经被 AI 彻底改变，应对方式也必须升级。依然固守创始人模式的创业者，正在把企业的核心竞争力，绑定在一个成本越来越高、效率越来越低的个人瓶颈之上。第二，护城河的底层逻辑已经彻底改写。 过去，企业优势来自信息差、执行速度、人才质量。这些能力依然有用，但很容易被对手追赶复制。唯一无法被复刻的，是你的自迭代闭环：每一次用户交互、每一次业务发生，都在让系统变得更强，而竞争对手永远只能从零开始。第三，身份的转变远比技术的升级更加艰难。 从 “我是公司最核心、最不可替代的人”，转变为 “我设计出了让公司变得强大的系统”—— 这不仅是工具层面的更替，更是对自我价值的彻底重构。这也是最难跨越的一关。停留在创始人模式的领导者，最终会成为公司增长的天花板。转向架构师模式的创始人，将打造出一套即使自己不在场，也能稳定运转、持续进化的增长机器。 旧时代的 CEO 搭建层级，新时代的 CEO 搭建系统。 ◇ ◆ ◇
夜雨聆风
