今天是2026 年 6 月 5 日，星期五，农历四月二十

北京天气：晴转多云，傍晚西部山区分散雷阵雨，北转南风 2～3 级，气温15℃～27℃，昼夜温差12℃，空气质量优，紫外线偏强，空气偏干爽。

🧥 穿搭建议

• 白天：短袖 + 薄防晒外套 + 长裤，最高 27℃，进山随身备好雨伞，防范突发短时雷雨；
• 早晚：薄长袖单衣，最低 15℃，晨起气温偏低，适时添衣防着凉。

【AI浪潮下的劳动者权益保护观察③】“本是效率工具的AI，怎能随意成为‘数字监工’”

当AI算法在各行各业疯狂提升效率的同时，它也在悄然编织一张隐形的网。“数字监工”、工时模糊、收入不透明、去劳动关系化等新问题接踵而至，而处于弱势地位的劳动者在维权时，往往卡在“无法举证”的尴尬境地。 

《工人日报》直击：算法编织的世界看似精密复杂，但回归劳动法本质，应当遵循的原则并不玄奥——规则必须透明，劳动者必须知情，管理必须有据。AI治理的关键，不是让技术停下来，而是让规则跟上来。 

一、透视AI时代：劳动者正遭遇的“算法三阶困境”

1. 路线错位与被“精准切割”的碎片化工时

外卖平台的算法常常基于理想状态规划“最佳路线”，忽视封闭管理、恶劣天气等现实变量，导致骑手频繁被迫“超时扣分”。更严峻的是，算法将工作时间极致切割，骑手在下线返程、无单待命等实质付出劳动的时段，被系统判定为“非工时”，其合法的休息权与报酬权被无形剥离。 

2. “AI员工”替代后的去劳动关系化风险

随着“一人公司”模式的兴起，部分平台和传媒企业利用AI替代传统剪辑、运维人员，并诱导签约艺人或主播将劳动合同变更为“商务合作协议”，名曰“升级为合作伙伴”，实则单方面剥离社保待遇。这使得劳动者在维权时，被迫转入举证标准极高的民事合同纠纷领域。 

3. 维权之痛：卡在无法获取的“算法证据”上

由于算法设计者的利益诉求被深度嵌入封闭系统，劳动者对薪酬规则的知情权被实质性架空。在面临平台变相压价或抽成不透明时，劳动者往往只能提供碎片化的接单记录和收入截图，无法举证算法内部的计算方式。在司法实践中，不少劳动者最终因“无法获取算法规则”而面临败诉。 

二、法理回应：让AI从“监工”转向“助理”的破局之道

针对算法给劳动权益保护带来的全新挑战，法律界、学术界与行业专家开出了精准药方：

⚖️ 算法规则等同于“员工手册”，应遵循劳动法精神：律师主张，AI驱动下的算法规则应当被视作新型的规章制度。企业对劳动者作出的任何降级、扣薪、处罚等涉及切身权益的决定，必须在规则中有明确规定，且事先经过劳动者同意，不得任意架空知情权。 

落实“算法取中”，推进算法公示与集体协商：2026年3月，《平台劳动规则和算法协商指引（试行）》已经正式出台。当务之急是督促企业真正执行这一指引，平台不仅应披露算法原理，还应履行提示说明义务，确保规则解释达到一般人可理解的程度，让劳动者的声音真正嵌入规则。 

️ 引入人工介入机制，赋予劳动者“反向监督权”：专家指出，如果劳动者不知道自己如何被评价，就谈不上管理公平。技术最有价值的地方是帮助人更有尊严地工作，应当推行必要的人工干预，设计以人为本的反馈通道，让企业管理由“过程监控”向“价值度量”升级。 

信息来源：《工人日报》| （部分采访对象为化名） 

谢增毅：平台用工劳动者权益保护立法模式的比较与选择

作者简介：谢增毅，中国社会科学院法学研究所研究员，博士生导师。

随着“十四五”规划与二十届四中全会全面聚焦新就业形态，抓紧出台新就业形态劳动者权益保障办法已成我国当前立法迫切任务。在国际上，2025年第113届国际劳工大会首次就平台体面劳动制定公约标准（预计2026年通过）。本文立足比较法视角，深度解构域外四大平台用工立法模式，并为我国“综合立法路径”提供制度设计。 

一、域外平台用工的典型立法模式及其利弊思辨

1. “雇员身份推定 + 算法规制”模式

该模式的核心逻辑是通过降低举证门槛，努力将符合条件的平台劳动者纳入传统劳动法调整范围。欧盟指令第5条确立了“指示和控制（direction and control）”的事实推定规则。一旦存在控制事实，即法律推定为劳动关系，反驳举证责任倒置给平台。

同时，该模式引入了全球首个工作场所算法规制规则，超越GDPR的知情同意原则：禁止处理特定敏感数据、暂停账户必须由人工作出、赋予劳动者自动决策系统的解释权与个人数据携带权（含信用评级）。

【优势】减轻劳动者举证难度，防范错误归类；算法权利不挂钩劳动关系，适用具有普适性。

【局限】① 门槛设定难：劳动者对算法底层机制了解有限，证明“存在指示与控制”依然不易；② 损害灵活性：过度套用劳动关系，可能迫使平台强化控制，反而损害骑手看重的“时间灵活性”（我国调查显示64%的外卖骑手首重时间自由）；③ 算法权利程序性强，对薪酬、社保等实体权益保障极其间接。

※ 其他类似立法例：比利时《劳动关系法》修正案（列举8项指标满足3项即推定）；葡萄牙第13/2023号法律；西班牙“骑手法”。

2. 劳动基准模式

典型代表：美国加州“第22号提案”、加拿大安大略省《数字平台工人权利法》

该模式的核心特征是“绕开身份争论，直奔实体权利”。由于政党政治游说与法院判决的不确定性，美国部分州及加拿大地方立法不再纠结工人是“雇员”还是“独立承包商”，而是直接通过立法赋予零工工伤保险、最低工资、带薪病假及账户停用程序保护。

例如，加拿大不列颠哥伦比亚省2024年新规极具特色：规定网约车和配送员在“服务时间（不含等待时间）”内的最低工资标准调整为一般标准的120%，同时确保小费100%归属工人。

【优势】保护最直接、最实惠，直接回应了工人对公平薪酬与安全保障的迫切诉求，避免了司法认定陷入泥潭。

【局限】将劳动者视为“中间主体”，导致立法难以统一。除了最低工资和工伤外，工时、休息休假等传统规则难以无缝切入。

3. 社会保障权益模式

典型代表：新加坡《平台工人法》（2025年1月实施）、印度《社会保障法典》

该模式将平台工人独立划分为“自雇者”与“雇员”之外的第三类法律标签（专指接受管理控制的网约车司机与配送员）。其立法焦点完全聚焦于三项核心社会保障：工伤赔偿待遇、中央公积金（CPF）强制缴纳（享有退休与住房保障）、以及授予成立“平台工作协会”的集体谈判权。

【优势】坚守平台用工的“高度灵活性”关键特征，政府通过专项过渡援助减轻对工人实际收入的影响，立法阻力小。

【局限】不规定具体劳动基准（如工时、最低工资），保障面过窄；且当劳动者面临“多平台同时接单”时，公积金缴费主体与基金来源的制度设计极度复杂。

4. 综合立法模式

典型代表：智利《劳动法典》平台章节、澳大利亚《公平工作立法修正案（第2号）》

将平台用工立法直接纳入系统性的“劳动法典”。智利法典将工人划分为“从属”与“独立”两类，但共同享有数据携带、反算法歧视、职业装备培训及集体协商权。澳大利亚则引入“类雇员工人（employee-like workers）”概念，由公平工作委员会针对谈判力低、收入低的非雇员发布专门的劳动基准（含工资扣款、不公正关停账户救济等）。

【优势】规则最为全面，兼顾劳动关系判定与独立承包商的底线保护，能最大程度防范平台利用合同条款进行错误归类。

【局限】由于内容庞杂，对非标准用工的工时、排班基准设置技术要求极高，立法难度巨大。

二、我国新就业形态立法的“综合模式”构想与路线图

谢增毅研究员强调，我国未来平台用工立法宜坚定选择“综合立法模式”。这既是我国解决“劳动关系认定难、算法黑箱、多层转包、社保不健全”等突出问题的现实需要，也顺应了我国八部门《指导意见》等既有的“政策治理经验”走向“权威法治化”的必然趋势。

核心路径一：坚持分类分层保护，审慎引入“第三类主体”

我国应继续将平台劳动者划分为三层：符合标准劳动关系的雇员、纯中介自雇者、以及“不完全符合确立劳动关系情形”的中间类型。应注意，在整个劳动法领域泛化“第三类主体”并不成熟，但在平台用工立法中，必须对接受用工管理但不具雇员身份的“中间类型”设定专属保护规则。

核心路径二：破解劳动基准短板——工资与等待时间对价

考虑到平台劳动者高度自由、多属兼职的弹性特征，未来立法应明确适用“最低小时工资标准”。针对核心痛点——“接单间歇的等待时间是否给薪”，文章提出了中国方案：建议将合理等待时间设置为工作时间的一定比例并支付相应报酬（其水平可略低于接单期间），以此在“规则公平”与“实施便利”之间寻求平衡。同时，必须科学设定每日/每周上线工时上限，强制落实最低连续休息时间。

核心路径三：劳动法传统规则的“去刚性”调适

纳入劳动法调整的平台工人应视为“特殊雇员”。立法应进行三项调适：① 工时调适：放宽传统加班时数与加班工资的刚性限制，允许在上限内灵活自由分配；② 休假调适：改变传统以连续服务年限为前提的带薪年休假模式，适应间歇性用工特点；③ 解雇保护调适：放宽传统职场严苛的惩戒重归程序，但大型平台由于具备绝对垄断和生活保障功能，其对账户的“暂停、关停”必须实施有正当理由、有预先通知的司法规制。

核心路径四：破除层层转包，确立平台企业“连带责任”

我国平台用工极具中国本土特色：平台往往通过引入第三方、第四方等“平台合作商/众包公司”实施线下日常管理。司法数据显示，直接起诉平台的案件仅占3.78%，认定存在劳动关系的仅占0.36%，平台普遍通过外包规制用工责任。

未来立法应明确：合作商虽作为用人单位，但因其规模小、抗风险能力低，一旦其损害劳动者权益，主导算法规则与利益分配的平台企业必须承担“连带责任”。通过建构连带责任机制，彻底堵死平台通过层层转包转嫁用工风险的制度漏洞。