当硅基智能席卷一切，我们必须重新定义这个时代的主要矛盾：它不是“有活没人干、有人没活干”的结构性失业，而是一场AI永久替代人力的技术可行性，与人类就业安全之间的根本性冲突。解开这个矛盾的钥匙只有一把：用AI增强人，而不是替代人；把人养起来，在工作中持续投资人力资本，在保障中扩大消费能力。 2026年6月，一篇题为《置身钉内》的7.5万字离职复盘在互联网上刷屏。钉钉AI项目“ONE”的核心产品经理幽素，用100多页的篇幅，记录了一款战略级AI产品从高调立项、日活冲高至300万，再到定位迷失、最终拆分解散的完整“死亡”过程。文中那些被反复提及的细节令人窒息：凌晨12点查岗的“望舒行动”、员工连续加班两次晕倒被120送医、AI系统自动标记“已读”的冰冷逻辑。 一个星期后，钉钉CEO陈航卸任，年仅34岁的技术极客陈宇森接棒。阿里合伙人委员会以罕见的严厉措辞表态：“那种管理方式，不是阿里文化该有的样子。” 这不仅仅是一个大厂换帅的新闻。这背后是一个更深的追问：在AI时代，技术到底在解放人，还是在“钉死”人？ 我们正站在一个前所未有的路口。一边是算力竞赛进入白热化——全球科技巨头年度资本支出动辄数千亿美元。另一边，高盛2023年的报告早已敲响警钟：全球约3亿个全职岗位面临被AI自动化的风险。世界经济论坛《2025年未来就业报告》预测，到2030年，技术进步将为全球催生1.7亿个新岗位，但与此同时，也可能让9200万个现有岗位被替代。 当社会加速滑向“K型”两侧，劳动经济学必须回答三个相互缠绕的核心问题：谁还能有工作？收入如何分配？人力资本往哪投？以曾湘泉、杨伟国、赵忠、易定红、蔡昉等为代表的中国劳动经济学界，正在为这些问题提供深刻而系统的答案。而本文试图在这些研究的基础上，提出一个更具整合性的政策框架——以就业安全为锚，以工作分享为杠杆，以启动内需为终点，走出一条AI时代劳动保障的新路。
一、重新定义核心矛盾：替代性失业 长期以来，我们习惯于用“结构性矛盾”来描述就业困境——所谓“有活没人干、有人没活干”，似乎只要加强培训、提升匹配效率，问题就能迎刃而解。但这个框架在AI时代已经失效。 这个时代的主要矛盾，是AI永久替代人力的技术可行性，与人类就业安全之间的根本性冲突。 1.1 替代性失业：第四种失业类型 传统劳动经济学将失业划分为三类：周期性失业（经济下行所致）、摩擦性失业（岗位转换中的短期空档）、结构性失业（技能与岗位不匹配）。但AI时代正在催生第四类——替代性失业：那些被机器“替代”的工作岗位被永久性摧毁，而非暂时冻结。蔡昉指出，2013至2024年间，中国累计新创造岗位1.54亿个，但岗位流失数累计达5362万个——每创造3个岗位，就有1个在消失。赵忠则从宏观维度将AI对就业的影响归纳为三个层面：工作岗位、工资水平和收入分配。他特别强调，技术进步有可能将一部分劳动者挤到低劳动生产率部门，反而导致整体劳动生产率下降。 1.2 三重张力的现实展开 第一重（表象）：算力投资与人力资本投资的失衡。全球科技巨头每年在算力、芯片、数据中心上的投入以数千亿美元计，而对人力培训、教育更新、终身学习的投入却严重滞后。当企业愿意花数百万美元购买H100芯片，却对员工技能升级项目精打细算时，一个危险的信号已经亮起。赵忠直言，人力资本供给存在多重短板：义务教育年限相对较短，高等教育供给不足与产业脱节，在职培训不足——这在2.97亿农民工中表现得尤为明显。 第二重（中层）：劳动力市场的极化。易定红在2026年初的劳动学会研讨会上给出了系统性的理论框架。他指出，以人工智能和大数据为核心的“数智技术”，正通过“替代效应”“互补效应”和“组织效应”深刻重构企业内部工作任务与职业结构，其“技能偏向性”导致劳动力市场与收入分配呈现“极化”趋势：高技能岗位需求与报酬增长，中等技能岗位加速“坍塌”，低技能服务岗位数量增加但小时工资停滞。蔡昉也观察到，人工智能的发展存在拉大收入差距的自然倾向：技术红利更多向资本端倾斜，资本收益与劳动收益之间差距逐步拉大。 第三重（深层）：收入分配极化与消费振兴的内在矛盾。AI提升了生产效率，却同时摧毁了消费的引擎——因为消费的主体，即中等收入群体，正在被AI从收入阶梯上“推下去”。当大量劳动者收入下降，消费市场萎缩，企业无动力扩张，就业环境恶化，形成“需求萎缩—消费下降—增长放缓—就业更差”的死亡螺旋。赵忠从更宏观的视角补充指出，技术进步非中性在地区、行业、企业和个人层面同样存在，且会对收入分配产生直接而深远的影响。在平台经济新就业形态下，传统有组织化的劳动群体逐渐被分散的灵活就业形式所取代，劳动者议价能力大大降低，在初次分配中的劳动份额也因此减少。 1.3 范式革命：从劳动力市场到工作任务市场 如果说经济学家们以前讨论的是“机器换人”，杨伟国指出，现在发生的是“范式转变”。在发表于《中共中央党校（国家行政学院）学报》2025年第5期的文章中，杨伟国系统阐述了人工智能影响就业的“市场效应”与“范式效应”双重机制。市场效应已在学界被反复讨论，即创造效应、替代效应和规模效应；但范式效应更为根本——人工智能正驱动劳动力市场发生从“劳动力市场”到“工作任务市场”的范式转变，传统“人岗匹配”模式逐步瓦解，岗位被拆解为具体任务，资源配置转向技能组合交易，劳动关系演变为多元人力资本关系，市场形态呈现出介于劳动力与产品市场之间的“第三市场”特征。 曾湘泉在一个学术研讨会上亦提出呼应性观点：在人工智能快速发展的背景下，就业形态正从“固定岗位”向“动态任务流”转变，劳动互动模式向“人机协同”演进。这正是“任务流”革命的本质：AI正在将固定的“岗位”打散为灵活的“任务”。腾讯“附近的工作”上线“任务模式”，商户借助AI语音一键发单，平台基于地理位置精准匹配周边灵活就业人员，看中任务即可一键报名、按单结算——直面中国超过2.4亿灵活就业人员的市场痛点。 然而，“工作任务市场”这一新范式留下了一个必须回答的核心追问：任务市场中的高频交易，究竟在企业内部劳动力市场解决更有效率，还是外部平台化市场更有效率？不同的选择将带来截然不同的就业安全感与人力资本投资效果。这不仅是经济学的效率问题，更是一个关乎就业安全与国家内需启动的制度选择问题。我们将在后文第六节专门展开这一分析。 二、三个核心问题：就业、分配、人力资本 当我们站在这个重新定义的主要矛盾面前，三个核心问题便无法回避。 2.1 就业问题：谁还能有工作？ 国家统计局2025年数据显示，全国城镇调查失业率平均值为5.2%，看似平稳。但在赵忠看来，“这个数字不能完全反映就业的全貌”。他将这种微观层面的强烈体感视为中国进入“就业阵痛期”的信号——因产业结构调整、技术进步以及国内外经济形势的变化，就业结构性矛盾突出。 智联招聘副总裁李强在2026年初的研讨会上提供了微观层面的数据印证：截至2025年6月，我国生成式人工智能用户规模已达5.15亿人，近八成职场人每周使用AI辅助工作。机遇方面，AI产品经理岗位需求增速高达128%；挑战方面，11类涉及大量信息处理与重复性产出的职业面临AI替代风险，其招聘数量占全平台的50%。智联招聘2026年的数据显示，春节后三周内企业总招聘职位数同比下降，AI替代指数高的岗位降幅较大，其中编辑、翻译、教育培训等岗位需求明显缩减。 曾湘泉及其团队在《光明日报》的圆桌对话中更深刻地揭示了AI对就业市场的系统冲击。在劳动力需求侧，AI能够替代部分规则化、重复性较强的任务，但也同时催生了AI训练师、算法审计员、数据标注员等新职业。而更值得关注的是供给侧，“随着人工智能应用的不断扩大，劳动者需要在人力资本投资方面做出调整以适应新的岗位需求”。 中科院的实证研究也为这一趋势提供了佐证：人工智能的发展会对我国劳动力市场产生系统性冲击，显著加剧职业的被替代风险。在职业总量保持不变的背景下，高、中被替代概率的职业数量明显增加，低被替代概率的职业数量显著减少。 2.2 分配问题：收入如何分享？ 如果说第一次工业革命导致了阶级两极分化，那么AI革命引发的则是“技能极化”。易定红的分析指向了一个令人不安的结论：这种极化不是经济的周期性“阵痛”，而是结构性、长期的“技能性坍塌”。大量过去依靠信息处理、判断和表达谋生的白领群体——中等职业技能的“中产阶级”——正在被AI直接替代。 当一个社会的中等收入群体被“掏空”，呈现出的就是经济学意义上的“K型社会”——少数高技能精英与大量低技能服务者彻底分岔，中间群体不断萎缩，内需失去强有力的支撑。这导致了需求萎缩—消费下降—增长放缓—就业更差的恶性循环。这就是AI时代最大的分配悖论：AI提升了生产效率，却可能同时摧毁了消费的引擎。因为消费的主体——中等收入群体——正在被AI从收入阶梯上“推下去”。 曾湘泉在探讨就业创业课题时坦率指出，人工智能的影响体现在“总的就业规模、就业结构、工资水平以及收入分配格局等方面”。赵忠则强调，在平台经济新就业形态下，劳动者议价能力降低，在初次分配中的劳动份额减少。同时，AI赋能个体或企业形成“超级个体”或“超级企业”，虽然能大幅提升生产力，但也可能导致市场垄断现象，破坏完全竞争的市场环境，进一步恶化收入分配格局。 2.3 人力资本投资问题：算力狂奔，人脑还能跟得上吗？ AI的发展有一个深层悖论——当全社会把数千亿美元砸向算力、芯片、数据中心时，对人脑、对教育、对创造力的投资却严重滞后。这正是主要矛盾的表象体现：算力投资与人力资本投资的失衡。 曾湘泉强调，随着人工智能应用的不断扩大，劳动者需要在人力资本投资方面做出调整以适应新的岗位需求，关键是提升人机协作能力、创新能力和判断能力，并强化终身学习。由于岗位需求结构的变化，劳动者的职业转换以及跨行业、跨地区流动可能会更加频繁。 蔡昉用一条U字形人力资本社会收益率曲线概括了这一规律：在人生早期阶段（0岁到基础教育），教育投入的社会收益率最高；中间年富力强阶段可以个人和市场多承担一些；到了大龄劳动者乃至临近退休人员的职业培训阶段，不仅具有较高的经济回报，更因其关乎社会公平正义而具有极高的社会收益率——其成本应当由政府承担。这意味着教育必须“前移”与“后延”：向前覆盖0-3岁早期发展，向后延伸至终身学习与老年技能更新。 杨伟国在分析AI对就业的范式效应时更深刻地揭示了问题的底层逻辑：岗位的解构效应本质上意味着职业的底层逻辑正在被颠覆。过去人们可以凭一个大学文凭“定终身”职业生涯，但AI时代每个岗位都是一次性计算资产——今天的需求不等于明天的需求。因此，单纯以受教育年限作为衡量人力资本水平的标尺正在失效。 更令人担忧的是，如果没有足够的人力资本投资，AI技术最发达的民族，可能成为智力最易退化的民族。信息过载与自主思维匮乏同时存在，自我效能感持续降低，原创性的创新思维终将被压垮 。正如钉钉离职信所揭示的：当团队在高压迭代中每日“缝缝补补”，那些“重要却不着急”的任务——真正需要深度思考和创新突破的事情——反而被忽视了。越是追求“快”，反而越容易导致真正的“慢”。 三、灵活就业的症结：消费信心如何被系统性瓦解 在寻找解决方案之前，必须先诊断当前主流思路的误区。流行药方是“灵活就业”——零工、众包、平台接单。但这剂药方治标不治本，甚至可能加重病情。 3.1 灵活就业的三重结构性缺陷 缺陷一：收入不稳定，工时却不断攀升。 腾景与蚂蚁集团研究院的《灵活就业群体调查》显示，灵活就业群体月平均收入仅6179元（同比下降4.4%），而周工时却长达49.6小时——远超标准劳动时间。曾湘泉教授一针见血地指出，灵活就业因工时长、收入不稳定、大部分未进入社保，导致就业问题突出。更长的工作时间并未带来更高的收入，反而压缩了消费的“时间窗口”。 缺陷二：合同稳定性极低，社保覆盖率严重不足。 合同类型以“没有合同”和“短期/临时合同”为主，占比超六成。职工养老保险实际参保率仅约29.5%。曾湘泉指出，迄今为止，劳动合同法等法规并未将数字平台就业纳入其中，灵活就业至今未全面纳入劳动行政部门监管范围。 缺陷三：预防性储蓄动机强烈，挤出消费。 灵活就业者的“预防性储蓄动机”远高于稳定就业者。靳卫东等人的实证研究发现，灵活就业者就业不稳定、工资水平低、职业危害大的特征，使其始终面临较高养老风险和不确定性。预防性储蓄动机的强化，直接挤出了当期消费。2025年二季度，灵活就业群体的就业预期指数较上一季度下降至49.6%，消费预期指数同样跌至48.3%。预期本身就是一种消费的“隐形门票”，当一个人对明天失去信心，消费欲望在今天就已然消失。 3.2 现有解决方案为何无法解决消费信心问题 第一重不可解：灵活就业本身就是消费信心的“消解器”。 杨海滨、李立清的实证研究揭示了一个深刻悖论：家庭成员出现灵活就业、灵活就业人口比重提升、灵活就业人员收入占比变大，都在一定程度上使得家庭消费支出降低。这一效应的负向影响在低财富家庭和低教育水平家庭中更为显著。这意味着，即使灵活就业创造了就业，它也在同时消耗消费。 第二重不可解：社保覆盖存在结构性缺口。 国家已出台政策明确要健全灵活就业人员社会保险制度，全面取消在就业地参保的户籍限制。但靳卫东等人的研究指出，灵活就业者参加养老保险的比例仍然较低，主要原因有两个：一是不符合传统劳动关系认定标准，无法适用以标准化就业为基础的社保体系；二是技能和工资水平低，工作中断风险大，限制了参保的经济能力。制度理想与个体现实之间的断裂，是消费信心难以修复的核心原因。 第三重不可解：“延长工时”与“消费增长”的悖论。 报告显示，2025年二季度灵活就业群体工作时间较上季度有所增加，消费预期指数却较上一季度下降。与此同时，仍有62%以上的灵活就业群体处于“超时工作”状态。经济学常识告诉我们：消费需要两个条件——收入+闲暇。当灵活就业者既要面对收入不确定性，又要承受超长工时，消费的两个支柱都处于“半塌陷”状态。 3.3 替代性失业正在将灵活就业从“过渡”变为“永久” 北大国家发展研究院副院长张丹丹指出，中国灵活就业人口已突破2亿，城镇劳动力市场灵活用工占比近50%。而随着AI技术迭代加速，AGI正从替代体力劳动扩展到竞争认知岗位，中低技能劳动者面临被“挤出”的高风险。这场冲击带来了一个根本性的变化：灵活就业不再是“过渡性”的，而是正在成为永久性的就业形态。 一个永久处于“过渡状态”的就业形态，天然无法孵化消费信心。当一个人不知道三个月后是否还有订单、是否还能续约，他不会去贷款买房、不会去计划家庭旅游，甚至不会为下一个月的消费做出预算。研究发现，灵活就业对居民消费的负面影响，随着家庭财富基础的不同而存在显著异质性：对于财富积累较多的家庭，灵活就业不影响消费支出；而对于财富积累较少的家庭，负面影响显著。这意味着，最需要消费来拉动经济的低收入群体，恰恰是灵活就业负面消费效应最严重的重灾区。 这也正是工作分享必须取代灵活就业成为政策核心的逻辑起点。 工作分享的核心价值不是创造更多“低质量岗位”，而是重建就业安全。 四、工作分享：替代性失业的系统性解决方案 4.1 为什么是工作分享，而不是灵活就业？ 劳动经济学中经典的“双重劳动力市场理论”告诉我们：主要劳动力市场（正规就业、长期合同、高保障）的劳动者，边际消费倾向高，敢于花钱、敢于贷款；次级劳动力市场（临时、零工、低保障）的劳动者，边际消费倾向低，挣到的钱更多存起来应对不确定性。当AI加速把大量劳动者从主要市场推向次级市场，即便名义收入不降，实际消费意愿也会断崖式下跌。这正是中国内需迟迟难以启动的深层症结——越来越多的人不是没钱，而是不敢花钱。 工作分享恰恰是逆转这一趋势的关键杠杆。 工作分享意味着在不减少总劳动投入的前提下，缩短单个劳动者的工作时间，让更多人分担现有的工作机会。假设把现有的全职岗位从每周40小时缩短至20小时，就能创造出两倍的就业岗位。这在美国产业空心化阶段已成为客观趋势，在德国“短时工作制”中被证明可以有效稳定就业和消费。 更重要的是，工作分享不是“施舍工作”，而是用收入换闲暇，再用闲暇换消费的良性循环。当一个高价值岗位的劳动者每周工作3天、收入打七折时，他反而比每周工作6天、收入全薪的人更愿意消费——因为有了时间和保障。曾湘泉指出，应对AI冲击必须坚持以人的全面发展为中心，探索适应技术变革的就业支持体系。赵忠则判断“‘十五五’是走出‘阵痛期’的关键时期”，必须构建就业友好型发展方式。 4.2 企业的性质：社会的最小单元承担安全责任 亚当·斯密在《国富论》中早已阐明，企业的本质是降低交易成本的组织。AI可以拆解岗位、优化流程，但它无法替代企业作为一个“责任主体”的功能：为员工提供稳定的收入预期、社会保障、职业发展和心理归属。当企业把一切责任推给“平台+个人”，劳动者就成了原子化的风险兜底者。钉钉离职信里那些被“已读”系统压垮的年轻人，缺的不是“灵活”，而是一份确定的劳动关系带来的安全感。 企业性质在AI时代不会改变——企业始终是社会的最小单元，承担着不可推卸的社会安全责任。工作分享正是通过保留劳动关系、缩短工时、政府补贴，让企业继续履行这一责任，而不是把劳动者推向社会。 4.3 工作分享的最终目标 工作分享的最终目标，是把劳动力市场从“零和博弈”（一人有岗一人无岗）转变为“正和博弈”（人人有份、消费共振）。 这正是中国启动内需最需要的底层逻辑。 实证研究进一步揭示，就业安全与消费倾向之间的相关性极为显著：在一级劳动力市场的劳动者，社会保障安全网建设水平每提高1个单位，家庭消费水平提高48.7%；而在非体制内、灵活就业者为主的次级劳动力市场，同口径的检验未通过显著性。这说明，谁的就业安全感更强，谁就更有消费的能力和意愿。 五、国际经验：德国Kurzarbeit模式及其中国化 5.1 德国模式的核心机制 德国Kurzarbeit（短时工作制）在国际上被广泛认为是最成功的就业安全工具之一。其核心逻辑并不复杂：当企业因经济原因面临暂时性工作量下降时，可在不裁员的前提下临时缩短员工工时，员工损失的净收入由德国联邦劳动局补偿约60%（有子女者为67%）。2025至2026年间，德国将这一津贴的领取期限从12个月延长至24个月，持续为企业与劳动者提供更稳定的缓冲。 但德国模式的制度精髓远不止于此。它建立在四大支柱之上： 支柱一：企业留人机制。 Kurzarbeit区别于裁员的核心在于：裁员永久终止雇佣关系，而短时工作将其完好保留——员工保留工作岗位和社会保险权益。当业务复苏时，企业无需重新招聘培训，高素质人才团队完整回归。对企业而言，Kurzarbeit是一种比裁员更经济的选择。 支柱二：政府买单。 短时工作津贴由政府支付，企业只需承担实际工作时间的工资。这意味着，工时缩减带来的收入缺口由政府财政而非企业利润填补。 支柱三：工会共决。 在设有企业职工委员会的公司，引入短时工作必须经过集体协议，确保就业安全不是从上至下的行政命令，而是劳资双方共同协商的制度安排。 支柱四：时间有限，不改变劳动关系。 短时工作制设计为临时性的过渡安排，企业须证明未来有恢复正常工时的现实前景。 5.2 德国模式的适用边界与局限 值得特别强调的一点是，Kurzarbeit不是用来应对AI的长期结构性替代性失业的制度，而是一个应对周期性波动的短期缓冲工具。传统Kurzarbeit的前提是工作量减少是“临时的、不可避免的”，且企业须有恢复正常工时的前景。AI带来的替代性失业并非经济周期的潮起潮落，而是对中等技能岗位的结构性永久消解——劳动者很可能不是被“放假”，而是永远回不去。 换言之：德国模式提供的不是现成答案，而是一套制度工具箱——我们可以借鉴其“政府补贴就业安全”的核心机制，但必须设计出一套应对结构性挑战的新制度。 5.3 中国化改造的方向 中国需要借鉴而非照搬德国模式。针对AI的结构性替代性失业，需要一套更系统的安排： 第一，建立“工作分享专项补贴”制度。 在失业保险基金中设立专项，对企业缩短工时、保留员工的行为进行收入补偿，降低企业直接用工成本，同时保障劳动者基本收入。补贴不应仅限于周期性困难期，而应覆盖AI替代冲击下的结构性转型期。 第二，社保制度从“身份险”转向“行为险”。 社保制度应当与劳动关系适度脱钩，将保障对象从“企业员工”扩展至“所有劳动者”，无论其通过何种形式参与工作任务市场。在职业伤害保障方面，应推动从“有无劳动合同”的身份判断，转向“是否实际从事有酬工作”的行为判断。 第三，制定工作任务市场的治理规则。 杨伟国教授提出的“劳动力市场向工作任务市场”范式转变，要求工作分享的制度设计超越传统的工时缩短模式。新工作政策框架应着力于创造更加稠密的工作市场和促进更加便利的工作匹配，包容更加多元的人力资本关系和提升更加专业的工作技能，提供更加普遍的社会保障和保护更加全面的工作权利。 六、内部劳动力市场 vs. 外部工作任务市场：效率、安全与人力资本的比较 杨伟国提出的“工作任务市场”范式，核心在于AI将固定岗位解构为原子化任务，资源配置转向技能组合交易。但这个新范式留下了一个必须回答的核心追问：任务市场中的高频交易，究竟在企业内部劳动力市场解决更有效率，还是外部平台化市场更有效率？不同的选择将带来截然不同的就业安全感与人力资本投资效果。本节将从交易效率、就业安全感、人力资本投资三个维度进行系统比较，为政策选择提供理论依据。 6.1 交易效率的比较：内部 vs. 外部 内部劳动力市场的效率基础。 企业内部劳动力市场通过长期雇佣合约和内部管理规则实现劳动力资源配置，其效率优势在于：第一，降低搜寻与匹配成本——内部晋升和岗位轮换在已有员工池中完成配置，避免了反复的外部市场交易成本；第二，促进专用性人力资本投资——只有长期雇佣关系才能激励企业和劳动者共同投入专用性技能；第三，降低信息不对称——企业对员工能力有长期、全面的观察；第四，激励与治理一体化——内部晋升阶梯和延期报酬（年功工资、年终奖、退休金）将长期利益绑定，降低监督成本。 外部任务平台的效率基础。 外部平台的优势在于AI技术对交易成本的急剧压缩。以湖南省小翅科技为例，其“AI智能匹配系统”将人岗匹配响应时间从72小时压缩至30分钟，匹配准确率达85%，用工管理成本降低25%，人力资源利用率提升40%。平台覆盖超100万名活跃零工求职者。AI驱动的外部任务平台大大降低了搜寻成本、信息不对称和合约成本，因此对于标准化程度高、资产专用性低的任务（如配送、清洁、数据标注），外部市场在交易效率上可能超越内部组织。 关键分析框架：任务类型决定最优组织边界。 高复杂度、高专用性任务（产品研发、战略决策、复杂服务交付）——内部劳动力市场占绝对优势，需要团队长期协作、专用性技能深度积累、隐性知识传递。标准化、低专用性任务（基础配送、数据标注、分拣打包）——外部任务平台具有比较优势，AI匹配系统可高效撮合。中等复杂度任务——存在竞争性，取决于行业特征、技术发展阶段和制度环境。正是在这一灰色地带，政策选择将深刻影响就业安全感和消费信心。 6.2 就业安全感的比较：内部 vs. 外部 内部劳动力市场通过“非商品化”机制提供安全感。 内部劳动力市场通过默契或承诺维系就业关系稳定性，一般不轻易解雇员工。即使经济环境不景气，也不立即把多余员工推向社会，而是通过内部优化重组、短时工作等措施应对。这种制度安排将资本主义工作关系与福利风险分担联系起来，劳动力呈现部分“非商品化”属性。德国Kurzarbeit是典范：企业通过短时工作在不裁员的前提下临时缩短工时，员工损失的净收入由政府补偿。2025年全年从事短时工作的员工约30万人，以约30%的工时损失率，保障了约9万名员工的岗位。2026年6月，德国失业人数下降58,000人至300万以下。 外部任务市场的本质是将不确定性全部个体化。 平台经济改变了传统用工关系，“雇主—雇员”的紧密联系被“平台—劳动者”的松散关系替代。平台借助算法将用工关系包装为服务协议，规避法定的雇主责任。平台工作者的就业不安全体现为：收入不可预测（Uber动态定价导致司机收入下降、平台抽成增加）、保障缺失（劳动合同法未覆盖数字平台就业）、算法黑箱（劳动者对派单、定价、评分的决策逻辑缺乏知情权和申诉权）。中国新就业形态劳动者约8400万人，面临的不是“灵活”的自由，而是“碎片化”的安全真空。 结论：在就业安全感上，内部劳动力市场具有绝对优势。内部市场把不确定性留在企业层面，通过长期合约和社保制度分散化处理；外部市场把所有不确定性推给劳动者个体。 6.3 人力资本投资的比较：内部 vs. 外部 内部解决的激励优势。 稳定的内部雇佣关系是专有技能形成的前提。技能的形成需要个体扎根于某一岗位或专业领域的持续耕耘。内部劳动力市场通过长期回报预期（劳动者确信自己能够长期留任才有激励投入专用性技能）、师徒制与隐性知识传递（依赖于稳定的团队关系）、在职学习的连续性与系统性（企业可系统性规划培训项目）促进人力资本投资。蔡昉的U字形曲线本身就隐含了内部劳动力市场作为投资场域的前提——社会收益率最高的培训只能在稳定的工作岗位上进行。 外部解决的三重困境。 第一，平台和劳动者“双向投资不足”——平台因劳动者高流动性而不敢投资，劳动者只投资通用技能而不投资专用技能。第二，劳动力碎片化与人力资本积累的断裂——平台灵工经济通过碎片化微任务和算法管理削弱了传统的人力资本和教育信号作用。第三，从“组织内阶梯式晋升”到“扁平化任务承接”的转变——职业发展变成在更多平台上接更多任务，而非技能的纵向深化。 一个悖论： 劳动者越是被迫依赖平台获取收入，就越没有时间和精力投资自己的长期人力资本；而缺乏人力资本投资，他们就越难以跳出平台的“低技能—低工资—不稳定性”陷阱。套用蔡昉的U形曲线，人生早期和大龄劳动者培训这两端正是需要稳定组织环境才能有效开展的投资领域。 6.4 综合结论与政策启示 综合三个维度的比较，可以得出清晰结论：对于复杂度高、专用性强、需要团队协作的任务，内部劳动力市场在交易效率、就业安全感和人力资本投资三个维度上均优于外部工作任务市场。外部任务平台的比较优势主要集中在低复杂度、标准化程度高、资产专用性低的任务类型上。 第一，内部解决是“就业安全—消费信心”正循环的制度载体。 中国的内需启动需要劳动者的消费信心，消费信心来源于就业安全感，就业安全感只能由内部劳动力市场的长期雇佣关系提供。外部任务平台无法承载这一使命。因此，扩大一级劳动力市场、通过工作分享和工时缩短吸纳更多劳动者进入稳定雇佣关系，应是政策的核心方向。 第二，外部任务平台需要制度矫正而非放任自流。 “不完全劳动关系”需要得到法律确认和权益保障；算法透明度需要提升——劳动者应当有权了解和申诉AI系统的决策逻辑；平台应当承担起“准雇主”的社会责任，而非将用工风险完全转嫁给劳动者。2025年以来，京东、美团、饿了么等平台已开始为骑手分层分类缴纳社会保障，但8400万新就业形态劳动者的保障覆盖才刚刚破冰。 第三，AI的任务解构能力应该服务于内部劳动力市场的效率提升，而非颠覆它。 企业完全可以在保留内部劳动力市场核心框架的前提下，将部分标准化、低专用性任务“外部化”，形成“核心—外围”的双层结构：核心团队以长期雇佣锁定关键人才和专用技能，外围任务通过平台灵活调配。这正是杨伟国所言的“工作任务市场”范式的应有之义——它不是对内部劳动力市场的否定，而是两者的互补共存。 第四，劳动力市场极化的扭转需要内部市场托底。 易定红指出的中等技能岗位“坍塌”趋势，正是外部任务平台侵蚀中等岗位的结果。如果听之任之，中等劳动者将被进一步推向次级劳动力市场，收入分配极化和消费萎缩将持续恶化。扭转这一趋势的唯一途径是：通过内部劳动力市场的稳定就业和持续投资，为中等技能劳动者提供一条留在主要劳动力市场的路径，而非被彻底挤出。 七、三级劳动力市场的系统重构 问题回到起点：AI时代，普通劳动者——尤其是中等技能白领——的就业安全如何保障？出路在于重构三级劳动力市场的结构。 7.1 第一级：高技能劳动者的工时缩短 高技能人才持续保有高价值岗位。这部分群体面临的问题不是失业，而是工时过长导致的消费时间窗口压缩。TMT、金融、专业服务业等行业高强度工作已成常态。对这类人群，政策重点是“工时缩短”与“工作分享”——用部分收入换取更多闲暇，把压缩掉的消费需求重新释放出来。高强度工作的白领阶层一旦有了时间和保障，消费意愿远高于长期处于就业不安全状态的人群。 7.2 第二级：中等技能劳动者的转型保障 这一层正是最危险的群体——原本的中等技能白领正在被AI的系统替代浪潮快速侵蚀。“替代—创造—产业间转移”的机制正在将低技能劳动力重新配置到数字经济与现代服务业领域，但这种转移需要伴随制度性的再分配措施，才能有效对冲替代效应。 对这一层，政策必须主动干预，为这部分劳动者提供“短时工作+人力资本投资”的组合方案：当前AI替代冲击最大的岗位类型正是中等认知劳动，这些劳动者普遍有较好的教育基础和学习能力，但需要国家支付其“转型期成本”——在保留劳动关系和社保、缩短工时的前提下，由政府补贴收入损失，并系统性投入能力升级。这是U形曲线中“大龄劳动者培训”逻辑的延伸——政府承担社会收益率最高的投资环节。 7.3 第三级：低技能劳动者的兜底保障 对灵活就业群体、低技能劳动者，政策重心是兜底保障与社保制度全覆盖。这需要从“身份险”转向“行为险”的社保转型——以劳动者实际是否从事有酬工作为保障判断依据，而不是以有无劳动合同为准。 7.4 三级结构的最终指向 三级结构的最终逻辑是指向一个目标：让尽可能多的劳动者从次级市场回到中级和一级市场。 这不是理想化的空想，而是有实证支撑的——因为只有主要劳动力市场的劳动者，才有稳定的就业预期、持续的社保覆盖和真正的消费底气；只有当他们在一个安全体面的就业环境中“养起来”——即有工作安全感、有人力资本投资、有闲暇和保障——消费才能成为拉动内需的真正引擎。 八、配套改革：社保、财政、企业负担 工作分享不是一纸行政命令就能落地的政策。它需要的是一场系统性的制度重组，其中杨伟国教授提出的“发展式治理模式”提供了核心框架：在坚定不移发展人工智能的框架中保护劳动权利、创造工作机会、更新工作技能、创新社会保障与收入保障体系。 8.1 社保制度的深层重构 当前，职工养老保险单位缴费比例16%，个人缴费8%，合计24%，在全球处在一个较高的水平。必须进行系统性重构： 建立“阶梯式”社保缴费机制，根据工作时长和收入水平实行累进费率，工作时间越短、收入越低的劳动者，企业和个人的社保缴费率相应下调，但保持其社保待遇水平不降低。 加速社保制度从“身份险”向“行为险”的转型，将保障对象从“企业员工”扩展至“所有劳动者”。在职业伤害保障方面，推动从“有无劳动合同”的身份判断，转向“是否实际从事有酬工作”的行为判断。 重构社保缴费基数核定方式，建立基于实际劳动收入的弹性缴费基数核定机制。 8.2 财政支出的方向转变 推动高质量充分就业需要将更多财政资源投向教育、就业、医疗、社会保障等民生领域，投入人的能力提升、健康维护和潜力开发，扩大中等收入群体。如果说工业化时代的社保是“最后一道防线”，AI时代的社保应该是“第一道防线”。 蔡昉教授的U字形人力资本社会收益率曲线指出，人生早期和大龄劳动者培训阶段具有最高的社会收益率，其成本应当由政府承担。这一框架为工作分享的财政配套提供了理论基石：工作分享释放出的多余劳动力，需要政府投资于其早期发展补偿和终身培训。 8.3 企业负担的出路：社会与政府共担 工作分享带来的用工成本上升不应该也不可能由企业单方面消化。合理的制度设计需要政府通过系统性财政工具分担企业因采用工作分享而增加的成本： · 工作分享专项补贴：参照德国Kurzarbeit模式，对缩短工时保留员工的企业给予直接收入补偿 · 税收减免：对工作分享企业实行企业所得税减免，按所保护的岗位数核定减免额度 陆铭教授的建议值得重视：限制加班、缩短劳动时间，不仅不会削弱中国经济的竞争力，而且恰恰是开启经济良性循环的关键一步——劳动者有了闲暇，将直接转化为对服务业和制造业的消费需求。企业负担的出路，最终不在“控成本”，而在“扩蛋糕”——当就业安全感转化为消费需求，内需启动将反过来拉动企业增长。 九、结论：以就业安全启动内需 所有讨论最终指向一个结论：扩大内需、启动消费的前提，是就业安全。 经济学原理告诉我们，消费需要两个条件——收入与闲暇。中国劳动者的问题，从来不是“没钱花”，而是“不敢花”——因为就业不安全、社保不完善。中国社会科学院的测算证实，社会保障安全网建设水平每提高1个单位，家庭总消费水平就会增加约40.5%。这与当前“能消费、敢消费、愿消费”的政策追求完全一致。 但这个判断带来一个深层反思：现有的就业优先政策多侧重“保总量”——从2025年全年城镇调查失业率平均值5.2%，到2026年城镇新增就业目标1200万人以上——在总量层面确实保持了基本稳定。然而，就业安全感的崩溃并不完全取决于失业率数字的高低，更取决于劳动者对未来的预期。一个在正规岗位有五年合同的人，与一个零工平台按单结算的人，即便失业率统计上都被归类为“就业”，前者的消费信心可能是后者的数倍。保总量固然重要，但真正的挑战是保预期、保信心。 这意味着，AI时代的政策设计需要完成一个根本性的范式转换：从“劳动力供给侧改革”转向“劳动力需求侧稳定”。不是去培训劳动者去适应AI带来的变化，而是通过制度设计，将AI的替代冲击转化为增强机会；不是让个人在市场中独自面对AI的冲击，而是让国家承担起保障就业安全的主要责任。 钉钉换帅事件恰似这个时代的一个寓言。当AI产品沦为管理者自上而下监控员工的工具，当高压迭代磨灭了“重要却不着急”的创新空间，当员工在凌晨12点的“望舒行动”中被耗尽身心，这篇7.5万字的离职信就成了一个系统性的警示。阿里合伙人委员会用一句话为这场风波画上了句号：“人是最宝贵的财富。”在AI时代，这句话不是一个空洞的口号。 李飞飞在自传中的一个细节耐人寻味：她的团队早期研发的图像识别模型成功识别出“一只斑马在非洲大草原上吃草”，却完全没有注意到画面背景中的一道彩虹。这道“看不见的彩虹”，是美学、是非认知能力、是同理心、是跨越知识边界的想象力——是AI永远无法取代的人的真正比较优势。 AI的替代性失业，从根本上改变了政策的工具箱。在工业时代，失业问题可以用“再培训”来解决；在AI时代，再培训可能永远追不上模型的迭代速度。唯一的出路是，让AI成为增强人的工具，让工作本身成为人力资本持续投资的场域，让就业安全成为国家层面制度性投入的前提。 技术创新不能以牺牲公平为代价，分配公平不能以忽视效率为代价，人力资本投资不能只服务于技术精英，而要成为所有人的“安全带”。呵护好人之为人的那些部分——批判性思维、好奇心、情感共鸣与超越功利的想象力——才是应对AI时代三个核心命题的根本答案。 最终，我们需要回答的或许不是一个经济学问题，而是一个文明选择：AI是服务于人的解放，还是服务于对人的管控？钉钉换帅不是终点，而是一个重新思考技术与人的关系的新起点。 1. 曾湘泉等：《人工智能时代，我们如何更好就业创业》，《光明日报》，2026年4月9日 2. 杨伟国：《人工智能对就业的影响机制：市场效应与范式效应》，《中共中央党校（国家行政学院）学报》2025年第5期 3. 赵忠：《人工智能影响就业的宏观视角》，中国劳动学会，2025年8月 4. 赵忠：《破解结构性就业矛盾——促进高质量充分就业》，中国劳动学会，2025年11月 5. 易定红：《迈向现代化进程中的劳动关系与收入分配——新挑战、新路径与制度创新》，中国劳动学会研讨会，2026年1月 6. 蔡昉：《AI冲击“一老一小”就业，需加大教育投入应对结构性就业矛盾》，北大国发院，2026年5月 7. 蔡昉：《理性看待AI带来的就业冲击》，中国经济网，2026年6月 8. 刘行、张昊天、田轩：《人工智能、人力资本结构与灵活用工》，《经济研究》2025年第7期 9. 中国劳动学会：《劳动经济理论与政策的前沿碰撞》研讨会综述，2026年1月 10. 清华大学-莱斯大学联合研究中心：《“人工智能、教育与劳动力市场”专题研讨会》，2026年5月 11. 劳动经济学会就业促进专业委员会：《面向“十五五”的就业促进：新质生产力、人工智能与高质量就业新格局》，2026年3月 12. 中科院：《人工智能对我国劳动力市场的冲击和影响》，《经济学家》2025年第6期 13. 新京报：《一封7万字离职帖：“已读”执念，压倒“钉钉之父”》，2026年6月12日 14. 21世纪经济报道：《万字离职信引巨震，34岁青年紧急接管钉钉》，2026年6月12日 15. 上海证券报：《腾讯“附近的工作”上线任务模式》，2026年5月26日 16. 靳卫东、赵洪萱、王雅婧：《灵活就业人员的养老保险参与与消费效应》，《劳动经济研究》2025年 17. 杨海滨、李立清：《灵活就业对家庭消费的影响研究》，万方平台检索 18. 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