夜雨聆风
人工智能（AI）不再是简单的生产工具，它已经深度嵌入劳动生产过程，重构着工作的形态、流程与边界，一些企业甚至使用AI参与解雇决策。
【典型案例一：自动化计分触发解雇是否合法】
2025年6月底的一天，江苏一餐饮公司上菜员张某来到公司上班，却接到公司系统自动发送的离职确认单。这已经是半年内他第三次收到公司系统发出的“离职通知”。根据公司的自动化管理制度，员工每年有12分安全积分，扣至0分以下时系统将自动触发离职程序。2025年2月，张某因负责区域的豆腐皮过期被扣12分，系统首次发出离职确认单，公司以“人性化管理”为由撤回；5月，他因未按流程洗手消毒被扣4分，积分变为负3.2，系统第二次发出离职提示，再次被门店撤回。然而，当2025年6月底张某的安全积分仍停留在负3.2分时，系统于7月1日向张某发起自动离职，后公司通知与他解除劳动合同。
法院审理后认为，首先，根据原告制度设计，当员工每月安全积分≤0时，原告系统会自动触发解除劳动合同程序，但该自动化的流程仅为管理工具，不能免除或取代用人单位在作出解除劳动合同前，对劳动者违纪事实、情节、程度及是否符合解除条件所应履行的审慎调查、核实与判断的法定义务，在作出处罚前应当给予劳动者充分的申辩和陈述的机会。本案中，原告规章制度虽然规定在系统触发离职确认后，店经理在48小时内与员工本人进行沟通确认，核实无问题后进行确认并由系统办理离职，但原告未能提供证据证明其在解除劳动合同前有过沟通与调查，亦未提供证据证明给予过被告陈述或申辩的机会，原告直接根据系统自动触发的离职确认解除与被告的劳动合同明显不当。其次，用人单位行使用工管理权应恪守的公平、合理、一致的原则。根据原告制定的规章制度，当员工安全积分小于等于零分时，系统自动向员工发生离职确认单，被告于2025年2月、5月食品安全积分小于等于零分时，原告系统两次自动向被告发送离职确认单后又被原告撤回，原告的该行为向被告传递了其过往行为尚达不到解除劳动合同之严重程度，被告亦因此产生了合理信赖。在2025年6月底，被告安全积分未有任何新的变化、亦无新的违纪事实和过错情况下，原告基于同一事由的系统通知主张双方劳动关系解除，原告的解除行为缺乏连贯性和可预期性，明显不当。因此，法院认定原告解除与被告的劳动合同属于违法解除，并支付相应赔偿金。
【典型案例二：AI替代能否作为解雇理由？】
近期，意大利罗马法院（2025 年 11 月 19 日第 9135 号判决）的一项裁决引发广泛关注。该员工于 2022 年 3 月入职，担任平面设计专业人员，职级为《第三产业全国集体劳动合同》四级。任职期间，她还参与公司社交媒体渠道的内容管理，并作为创意团队成员为公司平面设计与周边产品提案提供支持。2023 年 5 月，她收到公司发出的客观正当理由解雇通知，解雇理由为：公司遭遇财务与经济危机；随之进行的公司重组；该岗位被认定对核心业务（聚焦信息安全的软件开发）不再具有战略价值，因此岗位撤销。该员工对解雇提出异议，主张解雇理由完全是托词，实际从未发生。她具体提出：平面设计工作实际上并未取消；她的部分任务已重新分配给其他同事；公司未为她提供任何内部调岗机会（即所谓的 "重新安置"）。公司方面则为解雇的合法性辩护，称这是影响业务的财务经济危机，以及为保护核心业务（即使牺牲平面设计等被认为更边缘化的部门）而作出的相关组织决策的必然结果。在这一新架构下，部分剩余工作将在人工智能工具支持下内部完成，以控制成本。
意大利劳动法典（GMO）第604/1966 号法律第 3 条规定了客观正当理由解雇条件，即基于 "与生产活动、工作组织及其正常运行相关的理由" 的解雇。合法理由包括：某项职能或整个部门的撤销；原内部完成工作的外包；办公室关闭或合同丢失导致运营缩减。法律承认雇主的业务重组权，但需满足两项条件：重组必须是真实而非托词；解雇必须是该决策直接且必然的结果。
法院完全驳回了员工的主张，认为公司已提供了充分证据说明解雇原因，理由是正当客观理由。首先，法院确认存在真实的商业危机，并由多项文件和证词支持，包括人员逐步裁减、证人陈述、公司从股份有限公司（“S.p.A.”）转型为有限责任公司（“S.r.l.”）、因未付租金被驱逐以及启动协商危机组成程序。这一框架凸显了需要采取尖锐组织措施的真实困难局面。判决提及一个既定原则：在因正当客观理由被解雇的情况下，雇主必须证明不仅存在所谓的经济和组织需求，还必须证明这些需求与特定职位取消之间的因果关系。判例法一贯认为，与组织生产活动相关的创业选择——即使是旨在提高效率或盈利能力——只要非借口或工具性，也不应接受司法审查。在本案中，法院强调，作为经济自主权自由的合法表达，公司重组的影响包括对设计和市场营销等非战略领域的撤资，以将资源集中于技术核心业务（软件开发和网络情报）。该判决最具创新性的方面在于承认人工智能作为支持企业重组的合适工具，从而为裁撤职位提供正当理由。法院依赖市场经理的证词，他表示他通过使用被解雇员工之前承担的职责逐步吸收，这些工具被认为能够在业务收缩背景下确保质量、速度和成本效益。法院还认定，经济危机、公司重组与职位裁撤之间的因果关系已被证明，并指出公司被迫实施强制重组程序，并在相关期间伴随多次解雇，以保障剩余的雇佣和业务连续性。
显然中意两国的判例都强化了AI应用领域的企业解雇的证明责任，但AI参与人力资源管理应用将成为未来的不可逆转的趋势之一，包括已广泛运用的招聘筛选、简历分析，正在实施的绩效评估/晋升决策/解雇管理/任务分配。2024年8月正式生效的欧盟《人工智能法案》（Regulation (EU) 2024/1689）将 AI 系统按风险程度从高到低分为四大类，并实施差异化监管：
1.不可接受风险AI（全面禁止）：社会评分、情绪识别、生物识别监控等
2.高风险AI（严格合规义务）：就业、教育、医疗、执法、移民管理等
3.有限风险AI（透明度义务）：聊天机器人、深度伪造内容生成、AI 合成音视频
4.最小风险AI（无强制义务）：如推荐系统、垃圾邮件过滤、游戏AI、办公辅助工具
其中涉及人力资源管理的内容被列为高风险，违反高风险AI 系统合规义务最高可罚款1500 万欧元或全球营业额的 3%（以较高者为准），目前中国仅在个人信息保护领域设置了类似的罚责，但笔者认为涉及AI的商业运用迫切需要完善现有法规，在雇佣管理领域，至少应坚持以下三条底线：
1、人类最终决策权不可动摇：无论 AI 技术如何发展，解雇等影响劳动者重大权益的决策必须由人类作出最终判断，否则可以直接认定公司违法解雇。
2、确保AI透明度与程序正义：算法决策不能成为 "黑箱"，必须保障员工的知情权、参与权与申诉权，AI参与决策应当由企业制定规则并履行民主公示程序。
3、雇主承担严格责任：AI辅助 决策的所有法律后果由雇主承担，企业负有证明算法公平、程序合法的举证责任。
