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减轻育儿压力，“妈妈岗”只是其中一步
“妈妈岗”就业模式引发了热议。何为“妈妈岗”？就是面向
劳动年龄内的，家中孩子在 12 周岁以下的妈妈们，开发灵活上班
和弹性工作岗位，让育儿妇女“带娃”、上班两不误。这个办法出
现在广东省人力资源和社会保障厅发布的《关于推行“妈妈岗”就业
模式促进妇女就业的实施意见（征求意见稿）》中。
尽管女性不喜欢被人问“你是怎么平衡事业和家庭的”，但对于
育龄妇女来说，这是一个根本无法绕过的难题。我的一位邻居今年搬
到了儿子家，就为了帮着照顾孙辈，他们老俩口的退休旅行计划不得
不无限期延迟。儿媳已经做了两年全职妈妈，强烈要求重返职场，因
为再迟几年，暂停的事业键恐怕就无法重启了。
每一个家庭选择什么样的育儿模式，都有各自的考量，无外乎经
济基础、孩子年龄、配偶态度、个人职业特点和发展目标等。但如果
一个家庭考虑要有一方主要负责育儿，那么，做出牺牲和妥协的大概
率是妈妈。因为传统的家庭分工理念仍然有着很强大的惯性，客
观上，哺乳期和低幼期孩子更难离开妈妈，还有一些政策原因，
比如有些地方和单位只给予女性产假和育儿假。很明显，选择为
了家庭暂时退出职场的一方，必然面对的是工作能力的退步和职
业发展的停滞。
同时，对于用工单位来说，女职工生育带来用工成本上升、人
力资源调配的问题，完全不在乎是不可能的，如果以抬高女性就
1业门槛，拒绝育龄女性的方式应对，不仅不合法，事实上也很难
完全避开。
政府有责任将各方看似矛盾的利益诉求协调起来，将看似不同的
目标整合起来，“妈妈岗”的方案就是一个不错的解题思路，可以
说，这是一个具有前瞻性和实用性的政策，兼顾了家庭、女性和
企业的需要。
从宏观层面上说，它是为了落实国家的积极生育政策，满足
妇女就业、满足企业等用人单位用工需求，由政府鼓励引导、企
业等用工主体开发设置。从技术层面上说，重点是鼓励用人单位
开发工作时间、管理模式相对灵活的岗位，吸纳法定劳动年龄内对
12 周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，方便兼顾工作和育儿，结
合实际科学确定劳动者工作量和劳动强度。从法律层面上说，劳
动合同中明确双方的责权利，包括弹性工作、不强行安排加班、工
作时间因照料儿童需要可以请假等相关内容。从环境层面上说，鼓
励创造生育友好型工作环境，比如，将“妈妈岗”进行集中统一服
务管理，形成规模效应，鼓励用人单位建立“妇女之家”，为员工提
供福利性婴幼儿照护服务。
“妈妈岗”的出现，说明我们可以为建设生育友好型社会创
新更多的模式。有些工作其实是可以更自由灵活的，正如疫情期间
有些被迫居家办公的企业，突然发现居家办公的好处，疫情恢复常态，
也继续保持了居家办公模式。弹性工作时间，可以不止于专门的“妈
2妈岗”。另外，还可以鼓励有条件的单位提供福利性照护设施，最
近一家企业就因为允许带娃上班而被赞誉为“别人家的公司”。帮员
工解决后顾之忧，减轻他们的负担，可以提高员工的工作满意度
和忠诚度，减少离职率和用工成本，提高企业的稳定性和可持续
性，同时，良好的人文关怀理念，还可以提升企业的社会形象和
美誉度，进而带来更多的商业机会和声誉增值。何乐不为？
当然，“妈妈岗”这个名字或许还有优化空间，比如称为“亲子
岗”或“育儿岗”之类。因为，尽管这是一份促进妇女就业的实施意
见，尽管妈妈也的确是承担育儿责任最重的角色，但这种称呼不免
会产生一些不良暗示，仿佛育儿只是妈妈的职责，同时，也让这
个岗位有一种“次要的”“辅助的”“临时的”味道，感觉只是
救急，而不能成为真正的职业发展路径。从某种意义上说，名称也
是一种观点的表达。
无论如何，社会都需要更具体的行动，让女性脱离两难困境，为
小家庭减轻育儿压力，让年轻人想生又敢生。（via 光明网）
3正视“带娃上班”背后的社会需求
“边上班边看顾孩子，两不耽误！”据海报新闻报道，近日，浙
江杭州的葛女士晒出自己带娃上班的照片，引发网友热议。据葛女士
讲述，同事们遇到特殊情况，会偶尔带娃上班，只要不影响工作，公
司都是允许的，非常人性化。对此，不少网友感叹这真是令人羡慕的
“神仙公司”。
允许带娃上班，的确能解决不少职场人士无处安放的育儿焦
虑。对于双职工家庭来说，孩子无人照顾、无处托管的特殊情况在所
难免，也很容易让年轻父母陷入手忙脚乱、分身乏术的境况。公司灵
活管理，允许带娃上班，展现出了温暖的人性化底色，能够在很
大程度上解决员工的燃眉之急。不过，也要看到，这终究是一种“非
常态”的暖心之举，也会受到各种主客观条件的限制。
比如，把小孩放到工位旁照料，只能偶尔为之，并非长久之
计。特别是零至 3 岁的婴幼儿，有时不受控制的吵闹，必然会牵扯大
人精力，干扰其他同事的工作。而且，每个人的工作场所和性质不
尽相同，对于不时要出外勤、到室外作业、加班赶报告的职场人
士来说，把孩子带入工作场合随身看顾，显然不太现实。
可见，公司对“带娃上班”的友好包容，只能解决部分职场人士
的临时需求，更根本的兜底之策，还是要着力增加普惠性托育服
务。
4根据国家卫健委 2021 年的统计数据，我国零至 3 岁婴幼儿约
4200 万，其中三分之一有较强烈的托育服务需求，但实际入托率仅为
5.5%左右，供给和需求缺口较大。庞大的缺口背后，映射的是一个
个双职工家庭非常现实的“带娃难”问题。
目前，大多数带娃方式都是寻求家人帮助、隔代养育，或是
送入市场化托育机构。但是，带娃并不是件轻松的事，需要体力和
精力上的较大付出，若是老人身体欠佳，难免会力所不逮。而且，据
笔者观察，由于大城市住房空间有限，有时只能允许一位老人帮忙带
娃，老人间不得不两地分隔、孩子父亲要长期将就睡沙发等情况并不
少见。
另一方面，要找到一家合适的托育机构，又并非易事：有的
离家或单位太远，早晚接送成难题；有的私立托育服务动辄五六千元，
让普通上班族家长深感“钱包紧张”；由于托育市场发展不成熟，托
育机构质量参差不齐，不少家长在送托时也会心存顾虑。
要缓解年轻人的带娃焦虑，不妨从直击这些现实痛点入手，
提供更多可负担的普惠托育服务。2021 年发布的《关于优化生育政
策促进人口长期均衡发展的决定》明确指出，我国将大力发展普惠托
育服务，到 2025 年每千人口拥有 3 岁以下婴幼儿托位数由 1.8 个提
高到 4.5 个。要实现这一目标，就有必要通过减税降费、提供专
项补贴、融资优惠等一系列政策支持，激发市场热情，增加供给。
在托育机构选址方面，可以着重围绕职场人士的生活、工作半径
5进行规划，基于社区、单位等布局，减少人们往返奔波的时间成
本。就此而言，一些地方创新推进“公建民营”托育服务模式，由
社区提供场地、专业托育机构负责师资和运营等探索，值得被研
究推广。
对于单位自建托育机构，提供“妈妈岗”“爸爸岗”等生育
友好举措的，可以通过税收减免、提供人才支持等方式，减轻企
业的运营负担。而从更长期的视角来说，进一步完善行业标准，
加强系统化的人才建设，才能保障服务质量，让身处职场中的父
母更加放心、安心。（via 中国青年报）
6粉笔说：
“妈妈岗”是一个暖心岗，也是一个智慧岗。在兼顾工作效益的
同时，充分考虑了职场女性，这一弹性化设计为妈妈们“一边工作，
一边带娃”提供了可行解决方案，有助于减轻生育家庭的经济压力、
促进女性的社会融入，营造生育友好型社会，进一步释放生育潜能。
不过，“妈妈岗”毕竟不同于一般岗位，特殊的用工模式无疑会增加
企业的管理难度和成本。因此，要对用人单位给予财政支持。有关部
门要主动作为,对用人单位设置“妈妈岗”等举措的，给予适当财政补
贴,帮助用人单位解决因为员工怀孕和生育所带来的成本增加问题,为
用人单位减轻负担。同时，针对“妈妈岗”等灵活就业群体及时出台
相关措施，依法加强监督检查，夯实“妈妈岗”的劳动权益保障工作。
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