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对“碎片式加班”要有“全局性保护”
日前，上海市松江区人民法院就审理了一起涉“碎片式加班”的
案例。经历了长期“碎片式加班”的劳动者小姚在讨要加班费时获得
了法院的支持，法院认为“开会培训都是用人单位发起、组织和安排
的，确实占用了劳动者的休息时间，所以应当计入为加班工资；如果
员工有证据能够证明加班事实的存在，即使没有审批，也有权主张加
班费”。法院最终判决开会、培训属于加班，公司应支付小姚加班费
1.2 万余元。
信息时代到来，的确带来诸多利好，在线办公、居家办公逐渐成
为现实可能。但一些现实困扰也因此袭来，如工作时间的边界感逐渐
模糊，很多单位虽然没有明确要求“24 小时在线”，但在下班时间、
周末、节假日处理工作，几乎成为打工人生活的一部分。无论是周末
还是节假日，“微信加班”成常态。如此现实，引起很多劳动者的强
烈不满。
理性地说，加班可以理解，但“碎片式加班”成为常态则难以理
解。对各类用人单位来说，难免会遇见一些紧急任务、突发情况，此
时让员工们加班，并给予法律规定的加班工资，这在情理之中。但现
实是，不管有没有紧急情况，一些单位还是习惯性让员工们加班，甚
至为了不给加班工资，还转化为“碎片式加班”，这就是对劳动者合
法权益的严重侵害，必须要有现实的回应。如今，上海市松江区人民法院对“碎片式加班”也是加班的认定，
给劳动者极大的信心。此前，很多劳动者对“碎片式加班”算不算加
班一直心存疑惑，也不敢贸然维权，怕丢了“饭碗”。但如今，这一
事情不再存有争议。从法律上来说，只要付出了劳动，且不在上班时
间内，无论是不是碎片化的加班，都不影响对加班性质的认定。判例
的出现，有如一支强心剂，对劳动者而言，今后一旦面对类似的“碎
片式加班”，也会更有底气和信心去维权了。
司法实践对“碎片式加班”予以认定后，相关的规章制度也应及
时跟进。此次的案例中，其实有一些关键因素值得关注，一是劳动者
具备不错的法律素养，自身收集了加班的相关证据；二是法院坚守原
则与底线，严格按照法律法规来执行。但从客观实际来看，“碎片式
加班”在很多用人单位都客观存在，而判例却极少，由此可见，在“碎
片式加班”的认定上，依然存在一些模糊地带，这对法律法规来说，
有进一步完善与提升的空间。只有让这一切更加有据可依、更加清晰
明了，才能更好地维护劳动者的合法权益。
总之，对“碎片式加班”要有“全局性保护”，在劳动者和用人
单位的法律素养提升、劳动部门的监管和法律法规的完善等多方面，
都应及时发力、努力作为，如此才能更加全面地保护好劳动者的合法
权益，构建起更加良性的用工环境、用工氛围。（via 光明网）别让“碎片式加班”成为加班认定盲区
日前，上海市松江区人民法院审理了一起涉“碎片式加班”的案
例。入职担任某公司营运总监的小姚称，公司常常在下班后组织开会，
周末还会安排参加培训，频繁“碎片式加班”却没有加班费。小姚没
想到，自己却在两个月后被公司以试用期不合格为由解雇。法院最终
判决开会、培训属于加班，公司应支付加班费 1.2 万余元。（2 月 1
日《工人日报》）
根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过 8 小时、平均
每周工作时间不超过 44 小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不
低于工资 150%的加班费；休息日安排劳动者工作而又不能安排补休
的，支付不低于工资 200%的加班费；法定休假日安排劳动者工作的，
支付不低于工资 300%的加班费。不过，一些劳动者在休息时间内被
零碎地安排工作事务，如下班后开会、周末参加培训等，却很难被用
人单位认定为加班，也就没有加班费。
导致“碎片式加班”成为加班认定盲区，主要有两大原因。一者，
与一些用人单位推行延长法定工作时间的工作制以及所谓的弹性工
作制相比，劳动者对休息时间“碎片式工作”属于加班的知晓度较低，
不知道“碎片式加班”也可以领取加班费。二者，一些用人单位自恃
资方强势地位，动辄要求劳动者下班后或休息日处理工作、开会、培
训，造成工作时间悄无声息地侵占劳动者休息时间。而这种加班“隐
藏”颇深，往往让劳动者防不胜防。面对快节奏高强度的工作，加班似乎已成为很多人的常态。可谈
到加班费，有的用人单位以各种借口规避加班费的发放，严重损害了
劳动者的合法权益。正如小姚此前所在的公司，不仅“一到下班就开
会、一到周末就培训”，还在员工手册中明确规定加班审批制度——
加班需要领导审批，否则不能视为加班。小姚因为开会、周末工作都
未经过领导审批，培训则“遵循自愿原则”，所以即便他长期“碎片
式加班”，却一直被该公司否认是加班。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释
（一）》规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担
举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，
用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”法院审理认为，开
会培训都是用人单位发起、组织和安排，确实占用了劳动者休息时间，
所以应当计入加班工资；如果员工有证据能够证明加班事实的存在，
即使没有审批，也有权主张加班费。
一个案例胜过一打文件。法院在审理这起案件时，结合原告提供
的证据，以“用人单位发起、组织，占用劳动者休息时间”为裁判依
据，认定劳动者加班的事实，并判定用人单位为其支付加班费。这不
仅旗帜鲜明地亮明了司法态度，更给用人单位发出了提示，“加班只
是公司应对暂时性业务需求的应急方式，并非员工的常态”，休息时
间“碎片式工作”也是一种加班，并给劳动者传递出一个信号，即要
运用法律工具来保护自己、定纷止争。进入数字时代，劳动者在工作时间、工作场所以外进行的“碎片
式工作”日益频繁。需要注意的是，“碎片式加班”在认定上还有很
多细节需要完善，比如是否超出一般简单沟通范畴、是否提供实质性
工作内容、是否明显占用劳动者休息时间等。通过细化完善相关规则，
不让“碎片式加班”成为加班认定盲区，为维护劳动者合法权益提供
更有力的保障。（via 东方网）
粉笔说：
当前，随着信息时代的到来，通过线上方式交流工作已是普遍现
象，虽然很多单位并没有要求员工“24 小时在线”，但下班时间、
周末和节假日处理工作已成为很多打工人的常态。工作中有加班情况
本无可厚非，但这种“碎片式加班”却很容易让劳动者的工作与生活的界限变得模糊，导致劳动者休息权落空。更有甚者，某些用人单位
打着员工“自愿参加”等幌子，让劳动者牺牲了休息时间却“加班不
加钱”。因此，为了保障好劳动者的合法权益，要进一步完善法律，
对相关规则的制定也要进一步跟进。劳动部门应加强对用人单位的违
规行为进行监管惩处，防止用人单位以“自愿参加”等理由规避应当
担负的责任。而作为劳动者，要有维权的底气和信心，及时用法律工
具来保护自己。免责声明
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