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简答题
1．简述人力资源管理的功能
答:人力资源管理的主要功能可以概括为以下五个方面:
获取,整合,保持,开发,控制与调整.
2．简述人才测评的作用
答:人才测评的主要作用,是为人力资源决策提供可靠,客观的依据和参考性建设,它是人力资源决策的基本工具.其作
用大致有三方面:1.配置人才资源 2.推动人才开发 3.调节人才市场
3．简述员工福利的作用
答:1.增加企业招募的优势,吸引企业外部优秀人才 2.减轻员工税赋的负担,增加员工收入
3.加强核心员工的留任意愿
4．简述工作分析的意义
答:1.为人力资源管理各项功能决策提供基础. 2.通过对人员能力,个性等条件的分析,达到”人尽其才”的效果.
3.通过对工作职责,工作流程的分析,达到”人尽其职”的效果. 4.通过对工作环境,工作设备的分析,使人与物相
互配合,相互协调. 5.科学评估员工的有效,有效地激励员工.
5．简述薪酬管理的原则
答:1.公平性原则. 2.竞争性原则. 3.激励性原则. 4.从实际出发的原则.
6．简述人力资源规划的重要作用
答:人力资源规划的作用主要表现在:1.人力资源规划是组织战略规划的核心部分.
2.人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件. 3.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重
要依据. 4.人力资源规划有助于控制人工成本. 5.人力资源规划有助于调动员工的积极性.
7.简述工作分析的原则。
答:为了提高工作分析的科学性与合理性,在组织实施工作分析的过程中,应遵循这样一些原则:1.目的原则. 2.职位
原则. 3.参与原则. 4.经济原则. 5.系统原则. 6.动态原则.
8.简述人力资源规划的目标。
答:1.获取并保持一定数量和质量的人员. 2.充分利用现有人力资源,为其他人力资源管理活动提供良好的基础. 3.
能够预测组织中潜在的人力过剩或短缺,在问题出现之前,调整组织人力资源需求,从而减少人力资源管理方面的支出.
4.与组织中的业务规划相联系,保持人力资源的合理配置,为优化业务规划提供支持. 5.建设一支训练有素,动作灵活
的劳动力队伍,增强组织适应未知环境的能力,为实现组织的战略目标提供保障. 6.减少组织在关键技术环节对外部招
聘的依赖性,唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识.
9.简述人员招募的意义。
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com答:一般来说,企业中的人员总是处于不断变化之中. 1.退休,自然减员,辞职,解聘等会导致员工的减少;2.新事业
的开拓和企业规模的扩大,企业内部的人员需求会增加;3.企业内部进行的岗位调动,提升,免职,处罚等,则会导致人员
结构的改变;4.即使企业面临缩减规模的形势,扫墓仍然是必要的,这是补充新鲜血液,使企业保持良性循环的重要工作;
5.它还使得社会更广泛深入地了解企业,扩大企业的知名度,同时促进劳动力的合理流动,提高社会劳动力的合理配置.
10.简述弹性福利计划的优缺点。
答:优点:1.富有灵活性;2.自由选择性.缺点:1.管理起来比较复杂; 2.员工缺乏某种专业知识时,作为消费者,其选择有
时不尽合理,可能会因为中注重眼前利益或未经仔细考虑,以致选择了不实用的福利项目,影响员工的长期利益. 3.存
在”逆选择”的问题. 4.很难形成规模效益.
11.简述管理评价中心及其特点和适用对象。
答:管理评价中心是一套人员测评程序,而不是一种具体的工具,更不是某个地方的名称.
特点:评价中心的最大特点是注重情景模拟,,在一次评价中心中包含多个情景模拟测验.适用对象: 1. 由于评价
中心的有效性较高,目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具.2.由于情景模拟设计复杂,准备时间长,
费用比较高,正确度比较高,因此往往用于招聘高级管理人员.
12.简述人力资源管理者所应具备的能力。
答:人力资源管理者应具备以下能力:1.经营能力. 2.专业技术知识与能力. 3.变革管理能力. 4.综合能力
13．简述工作丰富化的措施。
答:要想使员工工作丰富化,必须考虑工作的五个维度,即技能多样化,任务同一性,任务重要性,自主性和反馈.具体
采取的措施如下:1.任务组合. 2.建构自然的工作单元. 3.建立员工跟客户关系. 4.纵向的工作负荷. 5.开通信息反
馈渠道.
14．简述工作分析方法中的观察法的优缺点。
答:优点:通过这种方法观察者可以很容易地获知员工在一项具体操作中的表现,并对所有细节作出详细的记录.
缺点:观察法也有一些固有的不足之处:1.它不适用于以智力活动为主的工作;2.不适用于周期长,非标准化的工作;3.
不适用于各种户外工作;4.也不适用于高,中级管理人员的工作.
15．简述培训需求分析的层次和方法。
答:培训需求分析包括三个层次:1.员工层次. 2.企业层次. 3.战略层次.
培训需求分析的方法有:1.任务分析. 2.绩效分析. 3.前瞻性培训需求分析.
16．简述绩效考核的基本流程。
答:主要包括计划,实施,结果应用三部分内容,具体来说就是:1.确定工作要项. 2.确定绩效标准. 3.绩效辅导. 4.
考核实施. 5.绩效反馈. 6结果应用.
17．简述进入组织初期阶段组织职业生涯管理的主要任务。
答:在这一时期,组织在职业生涯管理中的主要任务:1.了解员工的职业兴趣,职业技能,然后把他们放到最适合的
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和潜能进行考察和测试,并及时给予初期绩交反馈,使他们了解自己做的如何,以消除不确定带来的紧张和不安,帮助其
学会如何工作. 5.协助员工作邮自己的职业规划.
18．简述人力资源取得成本的构成
答:人力资源取得成本的构成包括:1.人力资源招聘成本. 2.人力资源选拔成本. 3.人力资源录用成本. 4.人力资源
安置成本.
19．简述人力资源管理的发展趋势。
答：人力资源管理的发展趋势主要是：1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程.2.人力资源管理中事务性职
能的外包和人才租赁;3.直线管理部门承担人力资源管理的职责;4.政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致.
20．简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容。
答:工作分析过程中收集信息阶段的主要内容有:1.选择信息来源;2.选择收集信息的方法和系统;3.确定收集信息
的原则;4.确定信息收集的内容.
21．简述霍兰德人业互择理论的主要内容。
答:霍兰德的人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸.霍兰德将人格分为六种基本类型,也将职业分
为相应的六种类型,职业选择取决于人格与职业的相互作用.他还认为,最为理想的职业选择就是个体能够找到与其
人格类型相重合的职业环境,在这样的环境中工作,个体容易感到内在的满足,最有可能充分发挥自己的才能.如果
个人有能获得与其人格类型相一致的工作环境,则可以寻找与其人格相接近的职业环境.他还用一个六边型来描述
了六种类型之间的关系.
22．简述人力资本理论产生和发展的历程。
答:人力资本理论兴于20世纪50年代末60年代初.1960年美国经济学家舒尔茨发表<人力资本投资>演讲,系统地
阐述了人力资本思想.这次讲演被认为是”人力资本模型”的现代起源.舒尔茨成为人力资本理论的先驱者,为确立
人力资本理论在经济学体系中的地位做出了不可磨灭的贡献,被尊称为”人力资本之父”.
23．简述影响人力资源供给的全国性因素。
答:全国性因素包括:1.全国劳动人口的增长趋势;2.全国对各类人员的需求程度;3.各类学校的毕业生规模与结
构;4.教育制度变革所产生的影响;5.国家就业法规,政策的影响.
24．简述称职的招募团队成员应具备的基本条件。
答:一.员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择,吸纳新员工的工作过程.二.招募人员对企业价值观
和企业文化的理解和认可度,对企业的责任心和归属度,将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需
要的员工;三.招募人员对人自身的了解, 对人格物质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解,也
会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效;四.表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的
最重要的能力;五.广阔的知识面和专业技术能力.
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com25．简述人员测评中常用的内容维度。
答:常用的内容维度有以下这些:1.身体素质:强度,速度 ,耐力,灵活性. 2.心理素质:智力,个性,观念. 3.文化
素质:结构,水平,品行. 4.技能素质:种类,技能,效果. 5.能力素质:种类,水平,效果.
26．简述薪酬体系的影响因素。
答:影响一个组织薪酬体系的因素很多,在体上可以分为以下几种:1.战略:战略直接决定薪酬支付的总体水平,结
构和方式.2.职位:职位主要影响薪酬中基本工资部分的设计. 3.资质:资质对员工纯净有潜在的影响,在绩效薪酬体
系中应该考虑评估员. 4.绩效:对绩效的重视主要表现在绩效工资,激励工资方面. 5.市场:劳动力市场供求状况和
组织生产产品的市场价格均会影响薪酬水平.
27．简述人力资源取得成本的主要内容。
答:1.人力资源招聘成本:包括在企业内部和外部进行招聘的费用,主要有招聘前确认招聘职位的时间成本和招聘
时的宣传成本.2.人力资源选拔成本:主要是在对预选对象进行测验，面试以及体检等一系列过程而发生的成本。 3.人
力资源录用成本:主要包括做出录用决策时花费的时间成本和材料成本. 4.人力资源安置成本:主要包括人事部门和用
人部门发生的时间成本,提供工作所需要的设备而发生的费用.
28.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。
答：职位分析问卷法：是围绕任职者进行信息收集，以对任职者从工作需要进行的活动进行统计分析为基础。优点：
1.是否负有决策/沟通/社会方面的责任. 2.是否执行熟经营熟练的技能性活动. 3.是否伴随有相应的身体活动. 4.
是否操纵汽车/设备.5.是否需要对信息进行加工. 缺点:第一,由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行
描述,因此,职位行为的共同属性就使得任务之间的差异比较模糊.第二,职位分析问卷的可读性不强,只有具备大学
文化水平的人才能够理解其中的项目,这势必对问卷的使用范围产生很大的限制.
29.简历筛选应注意哪些问题？
答:1.求职者的就业历史,并确认是否有空白时间. 2.工作变化的频率. 3.审核简历中职责描述不够具体的地方. 4.
审核简历中表达模糊的地方.
30.简述绩效标准设定的注意事项。
答:1.要明确.即标准必须客观化,定量化. 2.要可衡量.可以衡量的标准既包括数量上的标准,也包括质量上的标
准.3.要切合实际.标准的设置要建立在工作分析的基础上,只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关的.4.
要难度适中.所定的标准要充分考虑员工的能力.5.要有区分度. 明确完成什么样的程度是合格水平,完成什么样的
程度是优秀水平等,便于考核的时候拉开等级.
31.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。
答(1)人力资源成本是指在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和.
(2) 1.合理利用人力资源,提高企业效益. 2.加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率. 3.有利于正
确核算企业当期收益,合理分配利润. 4.有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控.
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com32．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。
答：从逻辑上看,人力资源战略是企业战略的一部分,但在实际中,两者往往是分开来制定的.当人力资源管理被提
到战略层面后,两者的关系类型可划分为以下三种：1.整体型2.双向型. 3.独立型.
33．简述人员录用的主要工作环节。
答:1.背景调查. 2.体检. 3.做出录用决策. 4.通知应聘者. 5.签订试用合同或聘用合同.
34．简述人员测评的类型。
答:人员测评的类型包括以下几种:1.选拔性测评. 2.配置性测评. 3.开发性测评. 4.诊断性测评. 5.鉴定性测评.
35．简述培训的概念和目的。
答:培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识,技能,价值观念,行为规范的过程.是由
企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练.培训的目的:1.传授技能. 2.增强组织吸引力,强化
员工献身精神.
36．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
答:帕森斯认为,每个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式都有与其相适应的职业类型.由此,他提出了职业选
择的三大要素:1.了解自己的能力倾向,兴趣爱好等.2.分析各种职业对人的要求. 3.平衡上述两个因素,即在了解个
人特征和职业要求的基础上,选择一个适合个人特点并且能够获得的职业.注重个人特征差异和职业信息的搜索和
利用是该理论的基本特点,实现人职匹配是该理论的核心.
37．什么是管理评价中心？
答:管理评价中心是一套人员测评程序.用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间,在这期间,被试者组
成一个小组,由一组测试人员对他们进行包括心理测验,面试,多项情景模拟测试在内的一系列测评,测评结果是在多个
评价人员系统观察的基础上综合得到的.
38．简述行为锚定等级评价法的步骤。
答:1.选定绩效考核因素,并对其内容进行界定;2.获取关键事件,可以由对工作比较熟悉的人来提供;3.将关键事
件分配到评定要素中去;4.将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序,然后将两组一致的关键事件保留下来,作为
最后的关键事件;5.对关键事件进行评定保证关键事件与为其分配的要素和等级匹配.
39．简述如何理解学习的含义。
答:学习是由于经验而发生的相对持久的行为改变,理解学习的含义需要注意:1.学习包含着变化;2.这种变化应该
是相对持久的;3.我们定义关注的是行为,只有行为活动出现了变化,学习才会发生;4.学习必须包含某种类型的经验.
40．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？\
答:企业文化维系与传承的方式可分为对内和对外两方面.1.企业文化对内的维系与传承.其渠道主要有:企业神话,
企业英雄传说;语录,标语,标记,口号,雕塑等;企业家及管理者的个人示范作用;企业制度;企业的风俗,仪式;企业亚文
化.2.企业文化对外的维系与传承.其渠道主要有:企业产品,劳务传递渠道;企业分工角色及角色意识会影响到社会生
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com活领域;企业文化通过各种传播媒介在社会中传播,扩散;企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播,扩
散.
41．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？
答:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和.它应包括数量和质量
两上方面.这个定义强调以下几个方面:1.人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源,也就无
所谓社会生产,社会财富的创造.2.人力资源是指劳动者创造财富的能力,离开劳动者,就无所谓人力资源.3.一个国
家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期人力资源的多少,同时,也以一定的指标衡量人力资源的质量. 4.一
个国家的人力资源有两种存在形式,正在被使用和尚未被使用的人力资源.
42．简述建立人力资源信息系统的步骤。
答:1.建立组织的人力资源信息平台,通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库,配备所需的各种硬
件设备和软件设备.2.建立人力资源信息的收集,整理,分析,评价等各子系统,确定每个子系统的具体方法.3.将收集来
的各种信息归入人力资源数据库,并进行分类.4.运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作,对组织
的人力资源状况进行准确判断和预测。5.对数据库中的相关数据随时进行更新,确保数据的时效性.
43.简述编制工作说明书需要注意的问题。
答:工作说明书在编制中应注意的问题:1.获得最高管理者的支持;2.明确工作说明书对管理的重要性;3.工作说明
书应该清楚明确,具体且简单;4.工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新.
44．简述内部提升的不足之处。
答:1.近亲繁殖,不利于创新思想和新政策的贯彻执行。2.没有得到提拔的应征者可能会不满,需要做解释和鼓励.3.
当新主管从同级员工中产生时,工作集体可能会有抵触情绪,这使得新主管不容易建立领导声望;4.许多企业都要求管
理人员将职位空缺情况公布出来,并且要同所有的内部候选人进行面谈,太耗时间;5.如果企业已经有了内部补充的惯
例,当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时,就可能遭到现有员工的抵制,损害员工的积极性.
45．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。
答:1.真诚,建立和维护信任关系;2.谈话要直接而具体;3.双向沟通,多问少讲;4.提出建设性意见.
46．简述培训的基本程序。
答:1.培训需求分析,确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正.2.制定培训计划.3.设计培训课程.4.
培训效果评估.
47．简述员工福利计划的实施过程。
答:1.员工福利计划的宣传及沟通.2.审查和帮助员工获得福利待遇. 3.节约开支,降低福利成本.
48.简述工作轮换法的优缺点。
答:工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容,减少员工的枯燥感,激发员工的工作积极性,提升员工的自身竞
争力.缺点:首先,工作轮换会使培训费用上升.其次,当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时,如果这时将其轮换到
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己与周围人的关系.
49.简述员工福利管理的目标和原则。
答:目标:即通过控制和调节员工福利的发展过程,保证员工福利能够按部就班的发展,实现各个阶段的目标.其基本
原则有:1.合理和必要的原则;2.量力而行的原则;3.统筹规划的原则;4.公平的群众性原则,
50．简述绩效考核中绩效信息收集的方法。
答:绩效信息在绩效考核中发挥着最重要的基础性作用.信息收集是一项细致,系统的工作,数据收集方法包括:1.
观察法:即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录;2.工作记录法:员工在完成工作的时候常常需要规定填
写原妈记录,这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况.3.关键事件法:就是对员工左作中的特别突出
或异常失误的情况进行记录.4.相关人员反馈法:管理人员不可能完全靠自己观察留意收集信息,员工在工作的过程中
相当多的时间是和其他相关人员接触,因此要注意让相关人员提供信息.
51．简述在岗培训的主要步骤。
答:要想使在岗培训更加有效,可按以下步骤进行:1.解释工作程序;2.给员工演示整个过程;3.演示结束后,要鼓励
员工提问;4.让员工自己动手做;5.继续观察员工的工作,并提出反馈意见,直到培训者和受训者双方都对操作过程感到
满意为止.
论述题
1.试述绩效考核中可能存在的问题及解决的方法。
答:绩效考核又叫绩效评估,或绩效评价,它通过系统的方法,原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果.
绩效考核的过程通常会出现下列一些问题:1.工作绩效考核标准不明确. 2.晕轮效应. 3.居中趋势. 4.偏松或偏
紧倾向. 5.评价者的个人偏见.
6.员工过去的绩效状况.如何才能尽量避免这些问题的发生呢?
有几点可以注意:首先,要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免;其次,要根据需要正确地选择
绩效评价工具,考虑到各修葺具分虽有其优缺点,可以考虑几种工具的综合使用;再次,要慎挑选考核者如何避免晕轮效
应,居中趋势以及偏松,偏紧倾向进行培训;最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响,比如时间约束的强度,员工流
动率的高低等.\
2.试述职业生涯管理中组织的任务。
答:个人职业生涯管理的成功,不仅需要员工个人的努力,需要组织的配合.
组织在职业生涯管理中的主要任务是:1.了解员工的职业兴趣,职业技能,然后把他们放到最适合的职业轨道上去. 2.进
行岗前培训,引导新员工. 3.挑选和培训新员工的主管. 4.分配给新员工第一项工作,对其工作表现和潜能进行考察和
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com测试. 5.协助员工做出自己的职业规划.
3.试比较职位工资制和技能工资制的付酬依据，它们各有哪此优缺点？
答:职位工资制是依据职位在组织内的相对价值为员工付酬的.职位工资制有两个优点:一是内部公平性比较强;二是职
位晋升,薪级也是晋级,调动了员工努力工争取晋升机会的积极性.缺点:职位工资制也面临着挑战,一是如果一个员长
期得不到晋升,尽管工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性.二是组织中人才的
作用增大,不同的人会使职位表现出不同的价值,关键人才成为组织生存发展的重要资源.
技能工资制是另一种重要的薪酬模式,这种模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据不同的资质决定了报酬
的高低.优点在于:一是员工注重自身资质的提升,员工资质的不断提升,使组织的灵活性增强;二是不愿意在行政管理
岗位上发展的员可以在专业领域深入下去,同样获得好的待遇,对组织来说留住了专业技术人才.不足之处在于:一界定
和评价资质不是一件容易做到的事情,管理成本高;二是对已达技能顶端的人才如何进一步的激励,也是其弱点之一.
4.试述员工福利管理中存在的问题及其解决办法。
答:员工福利管理存在问题包括:1.企业和员工对福利认识上的混乱;2福利成本和效用配比不当;3行政管理上的复杂
性;4.缺乏针对性和灵活性.
解决办法:1.首先企业应当明确,员工福利计划是企业借助福利,缓解外部压力,借以获得竞争优势,并争取到相应的税
收优惠政策;一量福利政策明确后,企业必须立即拟定一个与员工交流的计划;通过与员工的交流,以便更好地评估现行
的福利方案.2.企业应当在适当的时间对福利的成本进行一次全面的测试分析.3.在制定福利方案时,要本着越得意越
好的原则,以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题.4.企业只有依赖政策的灵活性,才能从根本上解决这一问题,
这就要有助于弹性福利计划的实施,从而才能满足各位员工的不同需要.
5.试述企业文化的功能。
答:企业文化是一种先进的管理理论,在企业管理中具有独特的功能.
1. 区分功能:企业文化造就独特的组织,也造就独特的个体;它区分了组织与组织,也区分了不同组织的员工.2.导向
功能:同时对组织成员个体的思想行为与组织整体的价值取向和行为都起导向作用. 3.约束功能:对员工的思想,心理和
行为具有非制度的软约束,是对严谨制度的平衡和补充. 4.凝聚功能:当企业文化被组织员工认可后,就成为一种黏合力,
将其成员聚合起来,产生巨大的向心力和凝聚力. 5.激励功能:是指企业文化能最大限度的激发员工积极性和首创精神,
最终达到组织目标. 6.辐射功能:优秀企业文化的传播和发散,会对社会成员价值观和行为产生强烈的影响.
6.试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。
答.为使组织的人力资源规划能充分体现弹性,适应未来高速度变化的环境,应重点做好以工作:1.对现有人力资源的
评估.弹性人力资源规划的基础工作在于对组织遭受人力资源进行整体性的评估,以便清楚知道现在人力资源的”质”
与”量”.这就需要建立人力资源信息系统,并加以充分利用.评估内容涉及组织的内外部环境,人员比例,技术变化,人
员调整等.2.确定核心人力资源.弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势,由此决定组织需要的核心
人力资源.3.预备性支援人员.根据核心人力资源的规模,制定预备性的支援人员规划,并做出相应的培训计划,其目标
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com是在组织面临生产或服务能力扩张性机遇时,能够尽快为核心人员配备中层后备人员,以提高组织的应变能力.4.临时
人员储备计划.建立临时力资源库,以确保在产品需求或业务量突然增加时,能从临时人力资源库或正在培训的人员中
挑选出合格人员,从而及时保证基层人力资源需求的满足.
7.试述当今人力资源管理面临的挑战。
答:1.经济全球化的冲击.经济全球化加快了人力资源在不同产业,不同职业,不同国家行区间的流动,大大改变了劳
动力市场的面貌,也使组织的外部环境更加复杂多变.2.多元文化的融合与冲突.作为经济全球化自然结果的跨国公司
在不同国家的运行,带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突.3.信息技术拴面渗透.电子通信,计算机,互联网和其
他互动技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影响.改变了组织结构的模式,工作以及沟通的方式.4.人才的激烈
争夺.人力资源成了知识经济时代的第一资源.全球化加剧了市场竞争,使人力资源成为全球争夺的焦点.
8.试述360度反馈评价。
答:也称全方位反馈评价或多源反馈评价,它是由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级,同事,下属和客
户等,分别匿名对被评价者进行评价.被评价者也对自己进行评价.然后,由专业人员根据有关人员对评价者的评价,对
比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈,以帮助被评价者提高其能力水平和业绩.作为一种新的业绩改进方法,360
度反馈评价得到了广泛的应用.
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