文档内容
问鼎HR总监殿堂的《人力资源操作大全》系列《人力资源大全》 更多资料关注 微信
yours1314diy
招聘流程及可能的误区
图1-1 招聘流程图
1．如何识别工作空缺
通常，我们收到部门经理的书面招聘需求，说我要招人了，你看总经理也签字了。
在招聘时，我曾遇到过一个部门经理，他拿着招聘计划表进来，我问他什么时候要这个
人？他笑一笑对我说“Yesterday”——昨天就要。我们很理解经理这种迫切的心情，但我
们通常会告诉他：请你冷静下来，花一天的时间先想一想招聘流程，第一步就是识别工作空
缺，你必须去问自己这真的是空缺吗？
要注意工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他
们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，而只能请他想一想这是否真是一个
空缺。
2．如何弥补工作空缺
我们可以把它分成两种：①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。
◆不招人的三种办法
①加班；
②工作再设计；
③防止跳槽；
◆招聘
招聘又分两个分支：
①应急的职位
如果这工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，都
可以把它叫做应急的职位。但要注意，建议财务部门不要用任何的应急职位，哪怕是出纳或
是普通会计，因为这个行业的职位实在太敏感了，他掌握公司的东西太多而对公司不利，所
以不要招那些临时的人。除此以外，都可以考虑聘用临时工、租用某公司的人，或者完全把这
个活儿外包出去，这样都可以解决职位的空缺。比如说你外包了一年，或聘用了一年临时工，
你不用付任何福利的费用，34%的费用钱就省下了，一年以后这个职位就不需要了，这是一个
很省钱的方法。所以招聘时一定要先问问聘应急的行不行？
②核心的职位
核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。这时，你首先要问，内部招聘行不行？
如果不行的话，再外部招聘。你看从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘，
其实走了很多的路，问了很多的问题，但这些问题正好能帮助你有效地确定这是否真的是一
个职位空缺，因而是必不可少的流程。为此我们建议：任何职位空缺出来，都应让内部的员工
先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这叫以人为本。也就是公司有职位空缺的时候，
不要花大价钱而用猎头来马上招一个职位，因为从外部招聘的方式直接给公司内部员工的
信息就等于说上级不注重他，他没有希望了，那他在此公司里还等什么呢？这样流失率就提
高了。所以建议大家宁愿损失3到7天的时候，把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来
应聘，实在没有了，再进行外部招聘。
③辨认目标整体
各行业资料大全 微信关注 yours1314diy问鼎HR总监殿堂的《人力资源操作大全》系列《人力资源大全》 更多资料关注 微信
yours1314diy
招初级的工程师就应该上大学校园，招高级的副总裁则可以用猎头公司。什么样的群体
藏在什么地方心里要有数。
④通知目标群体。
可以采用以下方法：
◆打广告
◆找猎头
◆员工推荐
⑤会见候选人
【自检】
尽管我们大力推荐内部招聘，但你认为能不能所有的职位都从内部提拔？为什么？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
【参考答案】
不能。
因为，如果都从内部提拔，就会像轮胎公司似的品种单一。公司里说的是同样的语言，大
家的思维已经变得都一样了，所以内部推荐这个形式一定要，但是这职位招多少内部推荐的
人，经理一定要把握好，要搭配着，这样才有新鲜血液。所以千万别说以人为本就全都从公司
内部招，那是很危险的事情。
各行业资料大全 微信关注 yours1314diy
