夜雨聆风智慧赋能 梦想启航
｜与实战专家零距离｜
20260326 陈振国博士朋友圈分享：
《MIT史隆管理评论》今天刊登的《HR的AI大考:不转型便出局》令人深身.多年来,HR一直试图从事务执行向战略架构转型,AI第3次重出“江湖”让此诉求变得前所未有地紧迫. AI不仅能流程自动化,更能生成内容与分析决策,正直接冲击HR的核心领地.作者Brian Elliott认为,目前的HR正处于分水岭:
(1)平庸之路:招聘、入职等职能被AI自动化,职权被业务部门稀释,HR面临边缘化.
(2)升级之路:HR主导组织变革,掌握员工与AI的互动,证明其不可替代的战略价值.
长期以来,HR受困于合规与行政等“矛盾”职责,虽有技术更迭,却始终未能摆脱“成本中心”的标签.
HR领导者必须认识到,AI虽能识别模式,却无法处理深层的人类动机、创新停滞或信任重建. 要实现从事务中心向战略引擎的转型,作者建议HR采取以下五项行动:
(1)培养系统性战略思维.打破长期以来对合规与人际和谐的路径依赖,转而提升组织系统理解力与群体动态分析能力,强化分析性而非单纯的感性.
(2)构建严谨的数据指标.效仿财务或营销部门,建立人力资本的决策科学(如ROI),将人才投资与业务成果挂钩,确保人员成果的责任制与财务指标同等透明.
(3)果断剔除低价值工作.审计所有现有项目,勇于关停那些“只有活动、没有成果”的流程(如无后续行动的调研),消除冗余,聚焦核心.
(4)主动引领AI实验.不要被动等待技术下沉.应率先在简历初筛、常规咨询等环节引入AI,并利用员工的专业知识解锁AI的深度潜力,推动内部研发.
(5)深耕以人为本的核心任务.聚焦全链路学习体验与技能协同设计,建立基于产出的责任体系.将精力锁定在算法无法处理的复杂问题上,创造可衡量的业务价值.
通过这些行动,HR才能在自动化浪潮中证明其作为“战略架构师”的不可替代性.
作者强调,无论HR专业人士是否引领变革,AI都将改变HR职能.问题在于,这些领导者是将AI视为正在发生在自己身上的事情,不知如何应对;还是驾驭AI来驱动自身的转型.
HR能否在被业务领导者放弃前,停止机械地追求完成率,转而利用AI主动引领组织转型?相信这是值得HR深思的大哉问!
不变就是变，唯有提前布局，做好准备，才有机会在变革赛局脱颖而出
“硬性(hard)创新”和“软性(soft)创新”共同带动丰田前进
作者：陈振国博士
富士康大学校长，富士康科技集团前副总裁，曾任美国德州大学泛美分校理工学院院长及美国德州休斯敦大学工业工程系系主任，国际工效学及职业安全学会会长，工业工程理论及应用国际会议创办人。
来源：陈振国博士微信朋友圈
编辑：赵海瑞
排版：赵海瑞
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问题：企业经营管理困惑
“越着急解决，越解决不了”的问题
“上下不同心”，”思想不统一“，”团队就是团伙“ 战略不清晰，方向不明确，目标不落地，面对变化无法抉择 明明制定了很多制度，还总是管理不到位 各种问题久拖不决，反复出现，总是无法彻底解决 招不到合适的人，留不住优秀的人，培养不出合适的管理人员 绩效政策难产、无效，加剧了内耗又无法有效提高组织绩效 一抓就死，一放就乱，不是国企特有，民营企业越来越像国企 管理事务纷繁复杂，越是高层领导越累，无力脱身 发展瓶颈总是无法突破
根因：优秀企业的秘密
优秀企业真的没有管理秘密
就是把简单的工作坚持到极
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