夜雨聆风
最近，我尝试用飞书多维表格搭建了一个人才库，发现比一个猎头朋友给我用的一个内部人才库平台还更加高效。以前，手动解析一份简历、提取关键信息、归档入库，前前后后至少要10分钟，久了之后也就懈怠了。现在，借助AI自动解析，自动填姓名、写联系方式、总结简历亮点，2分钟内全部搞定。虽然AI调用要付点小钱，但对比省下的时间，成本几乎可以忽略不计，而且错误率几乎为0。
这件事让我深切感受到：AI不是HR的威胁，而是我们手中最强大的杠杆。
场景一：招聘，从“筛简历”到“把关口”
需求更精准：AI可以辅助部门，将需求更加明确。
执行更高效：让AI数字人先跟候选人聊岗位大体情况，回答基础问题。HR只需要聚焦最后几轮，判断候选人是否符合岗位预期。
过程更自动：设置好招聘SOP，AI就能自动推进流程——简历过筛后，辅助完成面试安排。HR的角色，从“执行者”变成了“流程设计者”。
场景二：绩效，从“打分”到“促发展”
AI能让绩效评估更客观。通过分析工作产出的数据，它能辅助管理者发现问题、提出改进建议。
但AI也有缺点：比如一些客观条件发生较大变化，导致绩效需要进行及时的调整，这依然需要HR和管理者的人性化干预。
场景三：劳动用工的合规管理
我们在劳动用工过程中，我们签署的文件是否合规？用工过程是否合规？这些都可以结合好AI来帮我们检查、监督。
HR的能力模型也必须跟着变：
1.懂流程：只有把业务吃透，才能设计出能被AI高效执行的流程。
2.用工具：不仅要会用，更要把各个模块的AI工具串联起来，构建属于自己或团队的高效系统。
3.强内功：刻意锻炼AI无法替代的能力——共情、谈判、人际影响、行业洞察。
三点行动建议
1.动起来，从一个小场景开始：不用想着大而全。接下来，在招聘初筛或简历入库这一个环节用上AI工具。
2.请AI“打工”，你来做“老板”：凡是重复的、有明确规则的、你不愿花时间的工作，都想想能不能交给AI。
3.守住人性高地：技术越发达，人性的温度就越珍贵。你的人际敏感度、战略思维和影响力，将是未来最稀缺的护城河。
AI不会取代HR，但会用AI的HR，一定会取代不会用AI的。 以上是最近的一些感悟和分享，你怎么看？
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