文档内容
职业性格问卷 | 领导力报告
OPQ
领导力报告
姓名
Candidate Sample 女士
比较组
OPQ32r 英国英语 管理及 专业人员 2011 (ARE)
日期
2012年3月30日简介
针对交易型领导风格和变革型领导风格之间公认的差别，本报告的框架对管理和领导进行了区分。
本报告利用个人在职业性格问卷 (OPQ32) 中的回答结果，进行研究推导，对个人的潜能进行评预估。
在反馈期间，建议与个人一起探究他们如何扬长避短或克服困难，从而取得成功。深入了解个性特征，有助于识别他们是否适合
不同的领导职位，并且明确进一步培养他们的领导技能的恰当方法。
SHL 领导力模型
SHL的领导力模型涵盖四项领导职能，它们对任何组织的领导效能都十分关键。每一项职能都可以从注重管理和注重领导的方面
来考虑。
● 管理（注重交易）的重点在于保持系统的有效运行，可靠地达成特定目标。
● 领导（注重变革）的重点在于创建、制定或改变系统的方向，激发员工和组织取得超出预期的成就。
每项领导职能都与“SHL 八大胜任力要素”中的两任力相关联。一胜任力更注重管理，而另一任力则更注重领导。
胜任力
领导职能 定义 注重管理（交易型） 注重领导（变革型）
对当前形势进行批判性分析， 分析和 诠释 创造和 概念化
制定愿景 提出促进组织向前发展的
分析复杂信息，运用专业知识。 提出创新观点，具有战略性思维。
想法（战略）。
通过令人信服的方式与他人 适应和 处理 互动和 表达
共享目标 沟通愿景，同时让自身适应新战略带
有效应对和适应变化与压力。 与他人进行沟通，说服和影响他人。
来的变化（沟通）。
通过激励和授权，赢得他人支持， 支持和 领导和 决策
赢得支持 从而使其采取实施战略需要的 合作
采取行动，指明方向并承担责任。
行动（员工）。 支持他人，并有效与他人合作。
组织和 执行 进取心和 执行力
通过运营效率和商业洞察力来
取得成功 有效实施战略（运营）。 事先规划，有组织地开展工作， 注重成果和目标实现。
注重交付成果。
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 2
© SHL集 团 2012摘要
本报告由三个重要部分组成。
摘要高度概述了个人总体的风格以及在各项领导职能的风格。总结见下表。
领导力潜能详情只限接受过 OPQ
专业培训的用户使用，它详细阐述了个人总体偏好的领导风格和在四项领导职能上偏好的领导风格。
本报告最后的领导力潜能总结可以直接提供给完成职业性格问卷的个人，最好作为反馈环节的一部分。
领导职能 交易型
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 3
© SHL集 团 2012
不 太 更 加
变革型
不 太 更 加
偏好的风格：
总体 管理 领导 各项风格均衡混合
取得可靠业绩和实现运营目标。 激发员工和组织的积极主动性，
取得超出预期的成就。
制定愿景 分析和 创造和 远见者/分析师
诠释 概念化
分析复杂信息，运用专业知识。 提出创新观点，具有战略性思维。
共享目标 适应和 互动和 互动与适应均衡混合
处理 表达
有效应对和适应变化与压力。 与他人进行沟通，说服和影响他人。
赢得支持 支持和 领导和 领导与支持均衡混合
合作 决策
支持他人，并有效与他人合作。 采取行动，指明方向并承担责任。
取得成功 组织和 进取心和 企业家/业务驱动者
执行 执行力
事先规划，有组织地开展工作， 注重成果和目标实现。
注重交付成果。
胜任力符号说明
这代表一种更加偏好的风格，胜任力很有可能成为强项。
这代表一种一般偏好的风格，胜任力可能成为一般强项。
这代表一种较不太偏好的风格，胜任力不太可能成为强项。领导力潜能详情
总体：注重管理与注重领导
个人的总体领导风格详述如下。
文字：描述了个人偏好领导风格的典型行为。图表：显示了分别位于横轴的注重交易型（管理）和位于纵轴的注重变革型（领导
）。个人偏好的风格在网格中以彩色方块标注了出来。职业性格问卷维度：显示在下一页，提供了更加深入了解个人行为偏好的
信息。随后的四种领导风格都采用了相同的格式。
重要说明：针对特定的领导职能，该文字基于个人偏好的领导风格，反映该领导风格典型的行为或状况。运用职业性格问卷维
度中的具体行为偏好信息，可以进一步解释和理解这些信息怎样应用于个人。
偏好的 风格： 各项风格均衡混合
兼具交易型管理风格和变革型领导风格要素的个人可能会针对不同的挑战和情况调整自己的方式，在保持有效性的同时，接受新
的创新。
各项风格均衡混合的个人擅长： 各项风格均衡混合的个人可能觉得有难度：
● 当负责确保运营效率时。 ● 具有很强竞争力并且
● 在兼具技术与创新层面的职位上。 期望高业绩的组织。
● 在可以支持他人经历变 ● 要求高度战略导向的职位。
革的情况下。 ● 即使无效率也要保持现状的组织。
● 平衡日常管理与宏观战略重 ● 节奏很快的行业。
点之间的关系。
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2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 4
© SHL集 团 2012
变
型革
加更
重注
太不
导领
领导 领导/公司领导 公司领导
领导/贡献者 公司领导/管理者
各项风格均衡混合
贡献者 贡献者/管理者 管理者
不太 注重管理 更加
交易型总体：注重管理与注重领导
注重管理（交易型）
取得可靠业绩，实现运营目标。
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6
相关胜任力如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
采用切合实际的思路来解决问题。很少会进行定量
分析和 诠释
找出复杂问题的症结所在。有效运用专业知识，并
8 分析，更喜欢跟着直觉走。 且快速掌握新技 术。
感觉很难适应变革并有效应对变革。可能会难以有
适应和处理
很好地适应和应对变革。顶住压力，并很好地战胜
5 效缓解变革带来的压力。 挫折。表现出冷静而乐观的心态。
更加注重任务而非员工，在处理个人问题时可能会
支持和合作
将人员问题摆在第一位，支持同事，并且会尊重和
6 感觉不自在。 积极关注他人。
喜欢灵活地工作，探索并解决出现的问题。如果过
组织和执行
遵循指示，事先安排，工作井井有条。注重达到优
5 于程序化或者注重 过程，会感觉不自在和受约束。 质标准。
注重领导（变革型）
激发员工和组织的积极性，取得超出预期的成就。
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6
相关胜任力如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
创造和概念化
6
往往采用经过尝试和验证的方法来解决问题。维持 公开接受新思想和新体验。寻求学习机会。以创新
现状。 的方式应对形势和问题。
互动和表达
6
重视花时间进行个人思考和反思。往往不好社交， 有效沟通和交流，说服和影响他人。自信地与他人
不喜欢公开演说。 交往。
一般愿意听取他人的指示。往往会避 开需要主动发
领导和决策
天生喜欢掌控和运用领导力。采取行动并承担责任
5 挥个人领导力的场合。 。
在参与活动过程中获得满足感，很少以竞争、个人
进取心和执行力
注重成果和工作目 标实现。竞争动力可以促使他们
9 名誉或成就追求 为动力。 主动关注业务和财务。
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 5
© SHL集 团 2012制定愿景
对当前形势进行批判性分析和提出促进组织向前发展的想法是组织变革的第一步。领导者需要对实际情况进行分析，明确最需要
进行改革的方面。同时，他们还需要确立使命，发展具有吸引力和信服力的未来愿景，并且制定实现这一愿景的战略。
偏好的 风格： 远见者/分析师
兼具分析师和远见者风格的个人具有明显的分析性思维，他们可以快速找出复杂问题的症结所在。他们采用灵活的方法找到新的
机会，愿意时而采用新方法，时而采用久经尝试和验证的方法。尽管他们在求变和维持现状之间寻求平衡，但是他们倾向于在分
析阶段花费大量的时间和精力。
远见者/分析师擅长： 远见者/分析师可能觉得难以：
● 在需要对数据进行深入分析 ● 组织方向需要在现状基础
和批判性评估的情况下。 上做出重大改变的环境。
● 在需要对战略方向做 ● 基于有限的信息形成战略的环境。
出某些改变的职位上。 ● 需要高度创造性方法的职位。
● 可以运用数据生成观点
、备选项或解决方案的环境。
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2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 6
© SHL集 团 2012
变
型革
加更
创
太不
化念概和造
创造者 创造者/远见者 远见者
创造者/保守者 创造和分析均衡混合
远见者/分析师
保守者 保守者/分析师 分析师
不太 分析和诠释 More
交易型制定愿景
注重交易
分析和 诠释 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
采用切合实际的思路来解决问题。很少会进行定量 展现出清晰的分析思维。找出复杂问题的症结所在
8 分析，更喜欢跟着直觉走。 。有效运用专业知识，并快速掌握新技术。可能会
过度分析形势。
相关的职业性格问卷维度如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
与处理事实或数据相比，更喜欢分析意见或感觉，
数据推理的
喜爱分析统计性的资讯，根据事实及数据作决策
6 可能避免运用统计数字
不会专注于潜在的限制，不喜欢批判性地分析资料
批判性分析的
批判性地评估资料，寻找潜在的限制，专注于找出
9 ，很少寻找毛病与错误 错处
较喜欢处理实用性问题，而非理论性的问题，不喜
概念性的1
对理论有兴趣，喜欢讨论抽象的概念
8 欢处理抽象的概念
注重变革
创造和概念化 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
在需要运用既定工作方法和方式的环境中工作最富 在需要公开接受新思想和新体验的环境中工作卓有
6
成
。
效
维
。
持
往
现
往
状
采
。
用 经过尝试和验证的方法来解决问题 成
和
效
问
。
题。
寻
支
求
持
学
和
习
推
机会
动
。
组
通
织
过
变
创
革
新
。
和
可
创
能
造
会
来
忽
应
略
对
了
形
现
势
状
中的积极层面。
相关的职业性格问卷维度如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
喜欢在现有想法上发挥，而非产生新的想法
创新的
产生新的想法，乐于有新的创意，设想具原创性的
5 解决方案
较喜欢处理实用性问题，而非理论性的问题，不喜
概念性的1
对理论有兴趣，喜欢讨论抽象的概念
8 欢处理抽象的概念
较着重眼前而非长远的问题，较少采取战略性的观
战略性思考的
以长远的看法，设定未来的目标，更有可能采取战
6 点 略性的观点
喜欢工作方法有变化，较喜欢新的方式，较不传统
传统的*
喜欢固有的方法，喜欢以比较传统的方式去做事
7
1概念性的 维度既包括“分析和诠释”（如运用理论解决复杂问题或者增长专业知识），也包括“创造和概念化”（如运用理论提出新观念/创新）。
*
我们处理带星号维度和其他不带星号维度的方式有所不同。对于只带星号的维度，左侧的偏好（较低的标准十分）更加适合该胜任力，且对整个
胜任力潜能得分的贡献更大。右侧的偏好（较高的得分）则不太可取，且对整个胜任力潜能得分的贡献更小。
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 7
© SHL集 团 2012共享目 标
领导者需要和员工沟通愿景、战略和目标，说明它们给员工带来的好处。他们通过调整自己的人际交流风格，说服并影响他人，
成功地使他们接受并认同目标。他们积极地应对实现新愿景和新目标所面临的挑战，同时有效地缓解变革所带来的压力。
偏好的 风格： 互动与适应均衡混合
各项风格均衡混合的个人采用比较灵活的方法来处理组织变革带来的压力。他们在需要时往往愿意与他人联络和交往，并且可能
非常有效地说服他人接受新愿景和新战略。但是，他们可能需要一些时间进行个人反思，尤其在他们感觉自身会受到组织变革压
力的影响时。
互动与适应均衡混合的个人擅长： 互动与适应均衡混合的个人可能觉得
● 处于适度压力的环境中。 有难度：
● 可以在更多非正式场合施加 ● 需要大量人际网络的高端职位。
影响的环境。 ● 处于巨大压力的环境中，
● 在兼具面对面沟通 面临持续、公开和直接的挑战。
和间接沟通的职位上。 ● 几乎没有机会与他
人打交道的环境。
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2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 8
© SHL集 团 2012
变
型革
加更
互
太不
动
达表和
沟通者 沟通者/变革代表 变革代表
沟通者/求稳者 变革代表/调节者
互动和适应均衡混合
求稳者 求稳者/调节者 调节者
不太 适应和处理 更加
交易型共享目 标
注重交易
适应和处理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
感觉很难适应变革和有效应对变革。可能会觉得难 很好地适应和应对变革。顶住压力，并很好地战胜
5
以有效缓解组织变革带来的个人压力。 挫
和
折
变
。
化
表
的情
现
况
出
下
冷
给
静
他
而
人
乐
以
观
安
的
全
心
可
态
靠
，
的
在
感
存
觉
在
。
不
可
确
能
定
会
性
低估他人在适应变革过程中所面临的挑战。
相关的职业性格问卷维度如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
担心未来，认为事情会向坏的方向发展，专注于事
乐观的
认为事情会往好的方向发展，专注于事情的正面，
5 情的负面 对未来抱有乐观态度
敏感，容易因 别人的批评而受伤，受到不公平批评
意志坚强的
不会轻易被伤害，能不理会别人的侮辱，可能对他
7 或侮辱时会感到不舒服 人的批评不敏感
接纳大多数人的决定，愿意遵从共识
独立自主的
喜欢按照自己的方式行事，敢于不遵从多数人的决
6 定
容易感到紧张，难以放松，下班后觉得难以缓解紧
轻松的
容易放松，很少感到 压力，通常较为平静与无忧
3 张的情绪
注重变革
互动和表达 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
重视花时间进行个人思考和反思。往往有些注重隐 有效沟通和交际。成功说服并影响他人。自信而轻
6 私，不好社交。可能不喜 欢公开演说，错失与人交 松地与他人交往。可能需要考 虑何时适合后退一步
际和建立私人联系的机会。 并拿出时间进行反思。
相关的职业性格问卷维度如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
在较不正式的社交场合中感觉比较自在，与人初次
社交自信的
与人初次见面时感到轻松自在，正式社交场合中泰
5 见面会感到局促不安 然处之
不喜欢推销或谈判，很少试图改变他人的看法
有说服力的
喜欢推销,
6 与人谈判时轻松自在，喜欢改变他人的看法
在各种情境下行为一致，不会因不同人而改变行为
能适应的
喜欢改变行为去适应各种情境，对不同的人采用不
7 同的方式
在群体中较沉默寡言, 不喜欢成为别人注目的焦点
外向的
活跃于群体中，健谈，喜欢受人注目
5
*
我们处理带星号维度和其他不带星号维度的方式有所不同。对于只带星号的维度，左侧的偏好（较低的标准十分）更加适合该胜任力，且对整个
胜任力潜能得分的贡献更大。右侧的偏好（较高的得分）则不太可取，且对整个胜任力潜能得分的贡献更小。
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 9
© SHL集 团 2012赢得支持
领导者需要决定如何实现组织目标，以及在执行过程中如何赢得其他员工的支持。这就需要了解员工关心的问题，赢得他们的信
任，从而消除实施变革的障碍。赢得支持还需要激励并授权员工，使他们负责实现既定目标所需要采取的各项行动。
偏好的风格： 领导与支持均衡混合
各项风格均衡混合的个人通常会采用灵活的方法来领导和支持他人。他们往往有效与他人合作，并且可能对他们表现出一定的关
心。他们一般愿意做出决策和采取行动，但是在某些情况下，他们也会乐于附和他人的决定。
领导与支持均衡混合的个人擅长： 领导与支持均衡混合的个人可能觉得有难度：
● 在决策过程中对任务和人员 ● 几乎没有机会与他人合作的职位。
问题进行权衡。 ● 在非常专制、几乎不重视个人需求的环境中。
● 可以带头和采取行动的职位。 ● 需要快速而明确做出决策的职位。
● 有机会激励他人的环境。
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2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 10
© SHL集 团 2012
变
型革
加更
导领
太不
策决和
决策者 [决策者/员工领导 员工领导
领导和支持均衡混合
决策者/个人主义 员工领导/团队合
者 作者
个人主义者 个人主义者/团队合作者 团队合作者
不太 支持和合作 更加
交易型赢得支持
注重交易
支持和合作 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
更加注重工作中的任 务而非人员因素。涉及个人问 将人员问题摆在第一位，支持同事，并且会尊重和
6 题和他人顾虑时会感觉不自在。可能会觉得比较容 积极关注他人。可能会觉得难以做出影响他人的艰
易做出影响他人的艰难抉择。 难抉择。
相关的职业性格问卷维度如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
选择性地关心及同情他人，不关心别人的私人问题 关怀的
8 体贴及同情他人，热心帮助并支持别人解决困难
决策时无意咨询他人，比较喜欢独自做决定
民主的
作决策前广泛地咨 询并让别人参与，较少可能独自
2 作决定
抑制自己不去批 评他人，可能不会表达自己的看法
率直的*
敢于表达个人意见，可以清晰地提出反对意见，勇
7 ，不准备提出个人意见 于批评他人
不会深究别人行为的动机，不喜欢分析他人
分析的
尝试了解别人的行为及动机，喜欢分析他人
8
注重变革
领导和决策 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
一般愿意听取他人的指示。不喜 欢在工作中对他人 天生喜欢掌控和运用个人领导力。采取行动，指明
5 发号施令。往往会避开需要主动发挥个人领导力和 方向并承担责任。可能需要考 虑何时适合后退一步
掌控的场合。 ，给别人机会来担任领导。
相关的职业性格问卷维度如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
喜欢让别人作领导，不喜欢指挥他人，不愿意主导
有控制意愿的
喜欢作领导，喜欢指导他人，主导及控制局面
5 局面
作决策时倾向非常谨慎，需要较长时间来作出决定
果断的
迅速做出决策，很快可以得到 结论，较不谨慎
7
在重要场合来临前感到平静，较少受到重大事件影
忧虑的*
8 响，免于焦虑不安 在重要场合来临前感到紧张，担心事情会出错
*
我们处理带星号维度和其他不带星号维度的方式有所不同。对于只带星号的维度，左侧的偏好（较低的标准十分）更加适合该胜任力，且对整个
胜任力潜能得分的贡献更大。右侧的偏好（较高的得分）则不太可取，且对整个胜任力潜能得分的贡献更小。
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 11
© SHL集 团 2012取得成功
有效实施战略需要具备运营效率和商业洞察力。通过实现运营效率和赢得业务来确保愿景的经济可行性，从而实现组织发展。
偏好的风格： 企业家/业务驱动者
兼具企业家和业务驱动者风格的个人注重成果，并且可能会对业务、商业和财务表现出浓厚的兴趣。他们通常会采取结构化的方
法或针对变化的轻重缓急实施应急措施，以适应不同情况的需要。他们倾向于在追求个人工作目标的过程中付出努力，有时可能
与公司的优先重点不尽相同。
企业家/业务驱动者擅长： 企业家/业务驱动者可能觉得有难度：
● 在竞争激烈的情况下。 ● 很少有机会评估自身业绩的环境。
● 奖励与业绩紧密挂钩的环境。 ● 对自身挑战有限的职位。
● 计划需要根据变革的轻重缓急进 ● 高度结构化的环境，
行调整的环境。 几乎没有灵活发挥的余地。
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2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 12
© SHL集 团 2012
变
型革
加更
进
太不
力行执和心取
企业家/业务驱动者
企业家 业务驱动者
企业家/理想主义 进取心和组织均衡混合 业务驱动者/实施
者 者
理想主义者 理想主义者/实施者 实施者
不太 组织和执行 更加
交易型取得成功
注重交易
组织和执行 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
喜欢灵活地工作，探索并解决出现的问题。如果过 遵循指示和程序，事先安排，工作有干 劲，井井有
5 于程序化或者注重 过程，会感觉不自在和受约束。 条。注重按照 预定的标准交付特定的产品或服务。
当计划偏离时，可能会觉得难以适应或不知所措。
相关的职业性格问卷维度如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
认为工作完成限期是有弹性的，能够接受工作滞后
认真负责的
专注于如期完成工作，坚持直到工作完成
6 的情况
不容易非常关注细节，做事较没有系统与条理性，
对细节敏感的
注重细节，喜欢有条不紊，有系统及有条理地工作
4 不喜欢琐碎的工作 ，可能会非常 关注细节
不受规则与程序的约束，准备打破成规，较不喜欢
遵从规则的
遵从规则，喜欢有清晰的指引，不喜欢打破成规
5 官僚制度
喜欢以平稳的步调处事，不喜欢过重的工作负担
精力充沛的
精力旺盛，喜 欢保持忙碌，喜欢充实的工作
5
注重变革
进取心和执行力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
在参与过程中获得满足感，很少以竞争、个人名誉 注重成果和个人工作目 标的达成。竞争动力可以促
9
或
用
成
潜
就
在
追
的
求
商机
为
。
动 力。这样一来，可能不会发现或利 使
和
他
职
们
业
主
提
动
升
关
的
注
机
业
会
务
。
、
可
商
能
业
会
和
忽
财
略
务
后
。
退
寻
一
求
步
自
从
我
而
发
体
展
会
和庆祝以往成就的机会。
相关的职业性格问卷维度如下： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
不太看重事业的发展，著眼于可达成的目标，而不
追求成就的
事业心重且具有野心，乐于达成艰巨的目标
8 是非常有野心的目 标
竞争的
8 不喜欢与人竞争，认为参与比胜利更为重要 喜爱与人竞争，重视胜利，不喜欢失败
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 13
© SHL集 团 2012定义
这里是所有的领导风格（领导与管理）以及四项领导职能的定义。同时，这里也提供了与每项领导职能相关的四种核心风格的定
义。
总体：注重管理与注重领导
领导 公司领导
领导利用创新、驱动力、令人信服的沟通以及创业才能 公司领导将创新、驱动力、令人信服的沟通和创业才能，
实现组织转型。但是，如果他们忽略了与有效管理相关的 与有效分析、个人适应力、人际敏感度和有条理的实施
的交易方面，他们工作的有效性会有所降低。 相结合，最终实现组织转型。
贡献者 管理者
贡献者擅长关注某个特定领域的任务，同时采用经过尝试和验证 兼具专业特长和明显的交易型管理风格的个人可能会有效
的方法来解决问题。他们更愿意听取他人的指示，会在管理他人 应对压力，促使当前
时感到不自在，更喜欢关注自己职责内的特定领域。 运营活动取得成功。但是，未来的成功还需要不断的创新，
生成新的商业命题，以便顺应市场发展。
制定愿景
创造者 远见者
创新者在需要公开接受新思想和新体验的环境中工作卓有成效。 远见者擅长为组织描绘愿景，同时对现状进行批判性
他们通常通过创新和创造来应对形势和挑战，并且会经常支持或 评估，并且提出新的想法和理念来推动组织发展。
者推动组织变革。但是，热衷于变革可能会使他们忽略现状中的 但是，在某些情况下，他们可能会过度分析形势，
积极层面。鉴于他们的风格较少注重定量分析，他们也可能会忽 忽略现状中的积极方面。
略对其想法可行性的必要检验。
保守者 分析师
保守者喜欢可以沿用久经考验方法的环境，不喜欢格格不入 分析师天生擅长批判性思维，能够快速找出复杂问题
的想法。他们很少进行定量分析，一般都会采用既定的工作 的症结所在。他们在需要采用既定方法的情形下工作
方法和方式来解决实际问题，并且维持现状。 最富成效，但是可能要努力发掘新的创意。分析师会
尽力采用经过尝试和验证的方法来解决问题。如果没
有任何指导，他们可能会过度分析形势。
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 14
© SHL集 团 2012Do no translate
共享目 标
沟通者 变革代表
沟通者自信地与他人交往，并且为他人接受新愿景和新 变革代表鼓励他人分享组织的新愿景和新目标。
战略提供有力证据。他们喜欢公开演说，有效交际，并 他们自信而轻松地与他人交往，喜欢公开演说，
且通常都能成功说服和影响他人。但是，他们通常会觉得难 并且善于交际。变革代表可以顶住压力，适应变革，
以有效缓解组织变革带来的个人压力。 展示出自信，让他人安心。可是，他们可能会低估他人
在适应变革过程中所面临的挑战。
求稳者 调节者
求稳者喜欢稳定且不太重视人际交往的环境。 调节者注重新愿景和新策略中的积极方面，并很好地
他们可能不好社交，不喜欢公开演说，通常选择其 应对挑战。但是，由于他们注重隐私且不好社交，
它沟通方式。他们会觉得组织变革带来的个人压力很大， 可能不会有效地分享他们的积极观点，错失说服和影
但是对形势中消极层面的关注有助于他们发现潜在的 响他人的机会。他们不喜欢成为大家关注的焦点，
问题。他们的行为往往始终如一，不会给他人施加压力， 也不喜欢公开演说。
因此可以弥补比较强制性方法的不足。
赢得支持
决策者 员工领导
决策者天生喜欢掌控、采取行动和运用领导力。他们不 实施者擅长完成任务，在执行多项任务的过程中获得
喜欢考虑他人的个人感受，使得他们能够比较容易地做 满足感。他们喜欢遵循流程和程序，工作井井有条。
出影响其他员工的艰难决择。由于他们更加注重工作中 实施者注重按照预定的标准交付特定产品或服务。
的任务而非人员层面，他们可能会低估他人对新目标的 当计划偏离时，他们会感觉难以适应。由于他们很少
关注度。这可能会限制他们赢得其他员工的支持。 以竞争或者追求个人成就为动力，他们可能不会发
现或利用潜在的商机。
个人主义者 团队合作者
个人主义者更加注重工作中的任务层面，而非人员层面。 团队合作者很自然地将人员问题摆在第一位，支持同事，
他们不喜欢考虑他人的个人感受，一般也不会发号施令。 并且尊重他人。他们知道如何激励他人，并且获得他们的
他们公开表达自己的观点，并且希望在组织中担任独立 支持。但是，他们乐意别人做领导，这可能会限制他们指
的顾问角色。 导他人的积极性。
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© SHL集 团 2012Do no translate
取得成功
企业家 业务驱动者
企业家最擅长将竞争优势带到工作中。 业务驱动者注重成果、个人工作目标的实现以及事业 的提升。
他们喜欢灵活地 解决问题， 这可能意味着，他们对业务、商业或财务有着 浓厚的兴趣。
并且会对注重程序或者流程的方式感觉不自 他们通过干劲十足、井井有条的工作， 识别并利用新的机遇。
在和受约束。 尽管他们有时候可能过于关注 细节，
他们的竞争动力可以促使他们对业务、商 但是他们通常会因保证组织平稳有效的运行而受到尊敬。
业和财务产生浓厚的兴趣。
他们注重追求个人工作目标，
但是不会经常详细规划如何去实现这些目标。
理想主义者 实施者
理想主义者喜欢灵活地解决问题。他们通过对当前任务 员工领导听取他人的观点，精于判断如何更好地激励和授权他人。
的不懈努力，获得满足感。如果采用比较结构化的方法， 他们天生喜欢掌控、采取行动和运用领导力。
他们可能会感觉不自在和受约束。他们很少以竞争或个 他们不但关注人员，而且习惯承担责任，这有助于他们赢得他人的信任。
人名誉追求为动力。这意味着，他们可能不会发现或者 但是，他们会觉得难以做出对他人有负面影响的艰难抉择。
利用潜在的商机。但是，他们稳健的步伐和灵活的作风
可以弥补比较紧凑方式的不足。
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© SHL集 团 2012评估方法
此“简介”以 Candidate Sample 女士以下的信息来源为基础：
问卷/能力测试 比较组
OPQ32r UK English v1 (Std Inst) OPQ32r 英国英语 管理及专业人员 2011 (ARE)
名称 Candidate Sample 女士
RP1=6, RP2=5, RP3=7, RP4=6, RP5=5, RP6=3, RP7=5, RP8=4, RP9=2,
RP10=8, TS1=6, TS2=9, TS3=8, TS4=7, TS5=8, TS6=5, TS7=4, TS8=7,
应试者数据 TS9=6, TS10=4, TS11=6, TS12=5, FE1=3, FE2=8, FE3=7, FE4=5, FE5=3,
FE6=6, FE7=5, FE8=8, FE9=8, FE10=7, CNS=8. LPO1=5, LPO2=6, LPO3=6,
LPO4=8, LPO5=6, LPO6=5, LPO7=5, LPO8=9, LPOMO=6, LPOLO=6
报告 领导力报告 v2.0SC
关于这份报告
这份报告由SHL的在线评估系统自动生成。它所包含的信息来自于《职业性格问卷TM》（OPQ32）。这份问卷只适用于那些对
此问卷的使用及说明有过专业训练的人士。
此份报告生成于答卷者回答问卷的结果，并且充分反映了他们的答案。在解释这些数据时应适当考虑到问卷分值中的主观因素。
这份报告由系统自动生成，使用这一软件的用户可以对报告的内容做修正和添加。
SHL集团及其合作公司不能保证此份报告的内容是由计算机系统生成后没有被修改的产品。我们不对使用此报告内容后产生的结
果（包括由于疏忽引起的）负责。
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© SHL集团 2012. 版权所有。 SHL及OPQ为SHL集团的商标，在英国及其它国家注册使用。
这份报告由SHL为其客户利益而制作，并包括了SHL的知识产权。仅在公司内部和非商业用途的情况下SHL允许其客户复制，发
放，修改以及储存这份报告。版权为SHL所有。
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© SHL集 团 2012本页面特意保留为空白。
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© SHL集 团 2012职业性格问卷 | 领导力报告
OPQ
领导力报告：领导力潜能总结
姓名
Candidate Sample 女士
比较组
OPQ32r 英国英语 管理及 专业人员 2011 (ARE)
日期
2012年3月30日领导力潜能总结
您在每项领导职能中的偏好风格是根据您在职业性格问卷 (OPQ) 中的回答而决定的。
此处提供的信息总结了您所偏好的领导风格，同时对展现该风格的人通常擅长、可能有难度以及可以从未来发展中获益的各方面
加以举例说明。
每一页都有空白区域用来做笔记。如果您在反馈之前收到了该报告，您可以在此处记录下您的思考。如果您在反馈期间或者之后
收到该报告，您可以在此处记录下讨论过的要点或者已经识别的行为。
领导力潜能总结
领导职能 您偏好的风格是：
总体：注重管理与注重领导 各项风格均衡混合
制定愿景 远见者/分析师
共享目标 互动与适应均衡混合
赢得支持 领导与支持均衡混合
取得成功 企业家/业务驱动者
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 2
© SHL集 团 2012总体：注重管理与注重领导
管理型胜任力的重点在于保持系统的有效运行（注重交易），可靠地达成特定目标。领导型胜任力的重点则在于创建、制定或改
变系统方向（注重变革），同时激发员工和组织取得超出预期的成就。
偏好的 风格： 各项风格均衡混合
兼具交易型管理风格和变革型领导风格要素的个人可能会针对不同的挑战和情况调整自己的方式，在保持有效性的同时，接受新
的创新。
各项风格均衡混合的个人擅长： 各项风格均衡混合的个人可能觉得有难度：
● 当负责确保运营效率时。 ● 具有很强竞争力并且
● 在兼具技术与创新层面的职位上。 期望高业绩的组织。
● 在可以支持他人经历变 ● 要求高度战略导向的职位。
革的情况下。 ● 即使无效率也要保持现状的组织。
● 平衡日常管理与宏观战略重 ● 节奏很快的行业。
点之间的关系。
您的笔记
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 3
© SHL集 团 2012制定愿景
对当前形势进行批判性分析和提出促进组织向前发展的想法是组织变革的第一步。领导者需要对实际情况进行分析，明确最需要
进行改革的方面。同时，他们还需要确立使命，发展具有吸引力和信服力的未来愿景，并且制定实现这一愿景的战略。
偏好的 风格： 远见者/分析师
兼具分析师和远见者风格的个人具有明显的分析性思维，他们可以快速找出复杂问题的症结所在。他们采用灵活的方法找到新的
机会，愿意时而采用新方法，时而采用久经尝试和验证的方法。尽管他们在求变和维持现状之间寻求平衡，但是他们倾向于在分
析阶段花费大量的时间和精力。
远见者/分析师擅长： 远见者/分析师可能觉得难以：
● 在需要对数据进行深入分析 ● 组织方向需要在现状基础
和批判性评估的情况下。 上做出重大改变的环境。
● 在需要对战略方向做 ● 基于有限的信息形成战略的环境。
出某些改变的职位上。 ● 需要高度创造性方法的职位。
● 可以运用数据生成观点
、备选项或解决方案的环境。
您的笔记
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 4
© SHL集 团 2012共享目 标
领导者需要和员工沟通愿景、战略和目标，说明它们给员工带来的好处。他们通过调整自己的人际交流风格，说服并影响他人，
成功地使他们接受并认同目标。他们积极地应对实现新愿景和新目标所面临的挑战，同时有效地缓解变革所带来的压力。
偏好的风格： 互动与适应均衡混合
各项风格均衡混合的个人采用比较灵活的方法来处理组织变革带来的压力。他们在需要时往往愿意与他人联络和交往，并且可能
非常有效地说服他人接受新愿景和新战略。但是，他们可能需要一些时间进行个人反思，尤其在他们感觉自身会受到组织变革压
力的影响时。
互动与适应均衡混合的个人擅长： 互动与适应均衡混合的个人可能觉得
有难度：
● 处于适度压力的环境中。 ● 需要大量人际网络的高端职位。
● 可以在更多非正式场合施加 ● 处于巨大压力的环境中，
影响的环境。 面临持续、公开和直接的挑战。
● 在兼具面对面沟通 ● 几乎没有机会与他
和间接沟通的职位上。 人打交道的环境。
您的笔记
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 5
© SHL集 团 2012赢得支持
领导者需要决定如何实现组织目标，以及在执行过程中如何赢得其他员工的支持。这就需要了解员工关心的问题，赢得他们的信
任，从而消除实施变革的障碍。赢得支持还需要激励并授权员工，使他们负责实现既定目标所需要采取的各项行动。
偏好的风格： 领导与支持均衡混合
各项风格均衡混合的个人通常会采用灵活的方法来领导和支持他人。他们往往有效与他人合作，并且可能对他们表现出一定的关
心。他们一般愿意做出决策和采取行动，但是在某些情况下，他们也会乐于附和他人的决定。
领导与支持均衡混合的个人擅长： 领导与支持均衡混合的个人可能觉得有难度：
● 在决策过程中对任务和人员 ● 几乎没有机会与他人合作的职位。
问题进行权衡。 ● 在非常专制、几乎不重视
● 可以带头和采取行动的职位。 个人需求的环境中。
● 有机会激励他人的环境。 ● 需要快速而明确做出决策的职位。
您的笔记
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 6
© SHL集 团 2012取得成功
有效实施战略需要具备运营效率和商业洞察力。通过实现运营效率和赢得业务来确保愿景的经济可行性，从而实现组织发展。
偏好的风格： 企业家/业务驱动者
兼具企业家和业务驱动者风格的个人注重成果，并且可能会对业务、商业和财务表现出浓厚的兴趣。他们通常会采取结构化的方
法或针对变化的轻重缓急实施应急措施，以适应不同情况的需要。他们倾向于在追求个人工作目标的过程中付出努力，有时可能
与公司的优先重点不尽相同。
企业家/业务驱动者擅长： 企业家/业务驱动者可能觉得有难度：
● 在竞争激烈的情况下。 ● 很少有机会评估自身业绩的环境。
● 奖励与业绩紧密挂钩的环境。 ● 对自身挑战有限的职位。
● 计划需要根据变革的轻重缓急进 ● 高度结构化的环境，
行调整的环境。 几乎没有灵活发挥的余地。
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2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 7
© SHL集 团 2012关于这份报告
这份报告由SHL的在线评估系统自动生成。它所包含的信息来自于《职业性格问卷TM》（OPQ32）。这份问卷只适用于那些对
此问卷的使用及说明有过专业训练的人士。
此份报告生成于答卷者回答问卷的结果，并且充分反映了他们的答案。在解释这些数据时应适当考虑到问卷分值中的主观因素。
这份报告由系统自动生成，使用这一软件的用户可以对报告的内容做修正和添加。
SHL集团及其合作公司不能保证此份报告的内容是由计算机系统生成后没有被修改的产品。我们不对使用此报告内容后产生的结
果（包括由于疏忽引起的）负责。
领导力报告 v2.0SC
www.shl.com
© SHL集团 2012. 版权所有。 SHL及OPQ为SHL集团的商标，在英国及其它国家注册使用。
这份报告由SHL为其客户利益而制作，并包括了SHL的知识产权。仅在公司内部和非商业用途的情况下SHL允许其客户复制，发
放，修改以及储存这份报告。版权为SHL所有。
名称 Candidate Sample 女士
RP1=6, RP2=5, RP3=7, RP4=6, RP5=5, RP6=3, RP7=5, RP8=4, RP9=2,
RP10=8, TS1=6, TS2=9, TS3=8, TS4=7, TS5=8, TS6=5, TS7=4, TS8=7,
应试者数据
TS9=6, TS10=4, TS11=6, TS12=5, FE1=3, FE2=8, FE3=7, FE4=5,
FE5=3, FE6=6, FE7=5, FE8=8, FE9=8, FE10=7, CNS=8. LPO1=5,
LPO2=6, LPO3=6, LPO4=8, LPO5=6, LPO6=5, LPO7=5, LPO8=9,
LPOMO=6, LPOLO=6
2012 三月 30 领导力报告 Ms Sample Candidate 8
© SHL集 团 2012
