安卓普法 | 考核垫底就被“末位淘汰”?法院判决:违法解除,赔偿金一分不能少

2025年，乌鲁木齐市水磨沟区人民法院审结了一起因“末位淘汰”引发的违法解除劳动合同案件。张某自2019年起在某幼儿园担任保育员。2023年，幼儿园推行“末位淘汰”制度，对全体工作人员进行考核。同年10月，幼儿园以张某“连续半年考核都是最低分”为由将其辞退，且拒绝出具书面解除通知。

张某不服，诉至法院，要求支付违法解除劳动合同赔偿金2.8万元。法院经审理认为，《劳动合同法》第三十九条列明了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰”并不在其中。劳动者的考核成绩垫底并不是认定其严重违反规章制度或无法胜任工作的事由，法律并未将此列为解除劳动合同的合法事由。从司法实践来看，以“末位淘汰制”解除劳动合同一般视为违法。法院最终判决幼儿园支付张某违法解除劳动合同赔偿金2.8万元。

无独有偶，在湖南省沅江市人民法院审理的一起案件中，教师小胡在合同期满时因考核排名倒数第三，被学校依据“末位淘汰”制度拒绝续签且拒绝支付任何经济补偿金。法院判决明确指出：“末位淘汰”不能作为不支付经济补偿金的依据，考核排名靠后不等于“不能胜任工作”，即便劳动者确不能胜任工作，用人单位也应支付经济补偿金。最终判决学校支付小胡经济补偿金5万余元。

这些案例清晰地揭示了一个核心原则：“末位淘汰”不等于合法解雇。考核排名靠后，不是用人单位单方解除劳动合同的合法理由。 法律保护用人单位正常的绩效考核管理权，但绝不允许将内部竞争排名直接等同于法定解聘事由。

即便用人单位有证据证明员工确实不能胜任岗位，依据《劳动合同法》第 40 条第二项，也必须履行培训或者调整工作岗位的法定前置流程，经二次考核仍无法胜任，才可依法解除，同时需支付经济补偿金。

多数企业仅以末位排名直接辞退，跳过培训、调岗关键步骤，程序严重违法，即便主张员工不胜任工作，解除行为依旧无效，仍需承担违法赔偿责任。