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结构化面试的内容和方法
一、结构化面试的结构化内容
所谓“结构化面试”，又称“标准化面试”，这种面试对应聘者采用同样的语气和措词、
按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员
素质结构。
结构化面试既有优点，又有缺点：优点在于对所有应聘者均按同一标准评定，可以提供
结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面
试官的要求较少；缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制。
为了弥补结构化面试的缺点，在实际面试过程中，主试者会提出结构化问题之外的问题。
所以，半结构化面试在实际运用中最为广泛，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结
构化的模式。
一般来说，结构化面试的结构化内容，主要包括：
1.流程和步骤结构化
结构化面试应严格按照程序进行，时间一般为30分钟，具体情况视面试题目的数量而
定，同时对每道题目也应限制时间，一般每道题的问答时间约为5分钟。
2.面试考核要素结构化
结构化面试是根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重。同时，在每个面
试题目后，给出该题的测评要素（或考察要点）和答题要点（或参考答案），供考官参考。
3.面试试题结构化
对于同一个目标岗位的所有应聘者，面试试题的内容、种类，以及如何给应聘者呈现考
试内容都是一样的。
4.评分标准结构化
评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
5.考官队伍结构化
一般来说，结构化面试的考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别
方面按一定比例进行科学化配置。其中设主考官一名，具体负责向应试者提问，并总体把握
面试的进程。
6.选择与布置考场结构化选择与布置考场的结构化，即面试现场的结构化。面试场地应该比较独立、安静、不大受
干扰。
考场布置涉及一个细节问题——面试的座位方式，主要包括以下三种：
第一，圆桌座位，即在位置的安排上，与应聘者保持一定角度，减少应聘者的压力，营造
平等、融合的氛围。
第二，半圆座位，考官与考生侧面而坐排列成半圆，像家常会客，是比较亲切的形式。适
合于交谈式面试。
第三，方桌座位，即几位考官一字排开，坐在一张长桌后面，主任考官在中间，考生坐在
对面。双方面对面而坐，考生背对入口处，是下首；考官面对入口处，是上首。这种形式，考官
居高临下，优越地位很突出，考生处于被动地位。
要点提示
面试座位的三种方式：
① 圆桌座位；
② 半圆座位；
③ 方桌座位。
二、基于行为的结构化面试方法——行为逻辑面试法
1.行为逻辑面试的流程
行为逻辑面试的涵义
行为逻辑面试法（BBSI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。
面试官通过求职者对自己行为的描述，可以了解两方面的信息：
一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织的原因，预测他未来在本组织中发展的
行为模式；
二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为
模式进行比较分析。
行为逻辑面试的一般流程
一般来说，行为逻辑面试的流程是：
第一步，确定招聘岗位与用人标准；
第二步，制作面试手册、培训面试人员；
第三步，简历筛选、专业测试；
第四步，行为逻辑面试；
第五步，面试评估；
第六步，录用决策。2.行为逻辑面试的两大关键
行为逻辑面试的两大关键是行为和逻辑。
行为
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专
业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者的客观行为表征，而不是主观意愿或概念性的思考。
逻辑
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质，主要是通过
过去的行为表现推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜
质之间存在的内在逻辑，同时面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
3.行为逻辑面试的内容
收集过去的行为事例，判断行为答复
要了解应聘者的描述是否属实，最好的方法就是收集一些他们过去的行为事例。通常应
聘者给出的非行为性(理论性)回答频率偏高，不一定属实。面试官应该综合应聘者的实际描
述和曾经做过的事例做出正确判断。
提出行为性问题
通常来说，行为性问题的提出带有以下语气，如:“请谈谈你在……时遇到的情况，你是
怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。”
在面试实际过程中，行为性提问、理论性提问、引导性提问是不同的，如表1所示。
表1 行为性提问、理论性提问、引导性提问的区别表
能力 行为性问题举例 理论性问题举例 引导性问题举例
请讲一个你最近在工作中
遇到的问题（质量问题、 你怎样解决生产过
解决问题能力 你能解决出现的质量问题吗？
设备问题、工艺问题），你 程中出现的问题？
是怎样解决的？请讲一个你必须按照不断 如果你必须按照不
如果在短时间内换多个工作岗
变化的要求进行调整的事 断变化的要求调整
适应能力 位，你会介意吗？
例。当时的情况怎样？结 计划，你感觉怎
果又怎样？ 样？
请描述在过去一年中你做
为什么你认为你可 你能接受我们给你制定的销售
销售能力 的最大一笔订单的情况，
以做销售这一行？ 目标的挑战吗？
你是怎样完成的？
作为主管，你如何处理棘 你如何对付难以管
团队协调能力 你擅长解决矛盾或冲突吗？
手的员工问题？ 理的职员？
标准化的评定尺度
采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了
保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
