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行业视野|AI 巨头集体押注韩国,中国企业出海韩国,人才怎么招得到、用得起、留得住?
AI 巨头为什么都在关注韩国？
2025年10月，OpenAI宣布与三星、SK开展战略合作，涉及先进存储芯片及韩国数据中心建设探索。同月，英伟达公布与韩国政府及三星、SK、现代等企业的合作计划，涉及部署超过26万块GPU，支持汽车、制造和通信等领域应用。韩国近期备受关注，存储芯片与高带宽内存（HBM）连接全球AI算力供应链的产业基础，汽车、电子、智能工厂和机器人则提供应用场景。韩国科学技术信息通信部的2026年预算也将AI技术、人才培养及产业应用列为支持重点。当全球企业都在争夺技术人才、产业人才和本地市场人才时，进入韩国应该如何建立自己的本地团队？
01先想清楚：出海韩国，到底需要招什么人？
招聘计划应从业务目标开始，准备在韩国销售产品与准备建立研发中心，需要的是两种不同的团队。
企业在韩国的业务目标与需要的人才
AI产品研发与技术合作
AI工程师、算法研究及机器学习人才
半导体、电子及智能制造
芯片研发、应用工程师、机器人及自动化人才
开拓韩国本地客户
韩语商务拓展、销售及客户成功人员
建立本地运营团队
运营、财务、人力资源及项目管理人才
管理中韩跨国业务
双语管理者、区域负责人及跨文化协作人才
例如已有成熟研发团队的中国企业，进入韩国初期最缺的可能是理解客户需求、能用韩语推进采购与产品落地的人而非更多算法工程师。企业可以先列出未来六个月必须完成的业务任务，再确定岗位优先级。客户沟通、现场交付等工作若依赖当地语言和到场应优先配置本地人员，产品研发、后台支持等职能可评估由总部共享。初期团队规模应随客户验证和交付需求扩大，无须一次配齐所有职能。
02招得到：找到合适的人，也要给出加入的理由
在韩国招聘既要解决人才从哪里来，也要回答候选人为什么选择这家公司。韩国银行2025年12月发布的研究，利用2010—2024年的LinkedIn履历数据，估计2024年韩国境内AI专业人才约5.7万人，并发现这类人才具有较高流动性。在韩招聘人才来源主要分为三类：
招聘渠道也与招聘岗位关联，销售及运营可评估韩国招聘平台、行业猎头、当地客户与合作伙伴网络，技术岗位可结合大学、科研机构、AI及半导体行业活动、专业社区和员工推荐。中企还应准备一份候选人看得懂的岗位说明：韩国业务要做到什么、员工能负责哪些项目、总部提供多少资源、哪些决定可以在当地作出，以及未来如何晋升。合理薪酬是基础，真实的核心项目参与机会、发展路径和业务前景，才能让岗位更有吸引力。
03用得起：招聘预算，要算到月薪之外
谈妥年薪后企业还要为这名员工准备多少预算，至少应把以下项目放进同一张成本表。
招聘预算需要覆盖的项目
员工薪酬
基本工资、奖金、适用津贴及加班报酬
雇主法定负担
适用社会保险、长期疗养保险及退职给付安排
员工福利与休假
带薪休假、企业福利及必要的替岗成本
招聘成本
猎头、平台、面试及背景核查费用
人才管理成本
设备、培训、办公室及团队协作
跨国派驻成本
适用的签证、搬迁、差旅及派驻支持
2026年韩国法定最低时薪为10,320韩元，适用期为1月1日至12月31日。社会保险涉及国民年金、健康保险、雇佣保险和工伤保险，退职给付也应提前计入。按退职金制度，通常对连续工作满一年、四周平均每周约定工时不少于15小时的员工，每服务一年须保障不少于30天平均工资的退职金。采用退休年金制度时，应按相应规则预算。
如果只有少量员工，可以比较自建HR与运营体系、委托专业机构或适用EOR安排的全年成本。比较时应同时计入设立与维持实体的费用、服务费、人数增长和业务需求。
04雇佣怎么落地：设立韩国公司、外派员工，还是考虑 EOR？
找到候选人之后，谁签合同、谁发工资、何时能入职，企业可评估三类安排，其中外派与实体设立等方案可能配合使用。对希望先配置关键人员、推进客户验证的企业，EOR模式的价值在于衔接招聘与入职，减少企业自行搭建当地雇佣支持体系所需的准备，让韩国业务更快启动。
方案一
设立韩国实体并直接雇佣，适合需要长期经营、当地签约或持续扩张的企业。除注册外，还需落实当地运营、劳动合同、工资核算、税费申报及持续人事合规。
方案二
由中国总部外派，则要明确集团关联关系、韩国接收主体、实际工作活动、薪酬福利与汇报关系。驻在、投资或专业工作等居留资格各有条件，不能仅凭“总部派来”就认定可以在韩工作。
方案三
通过EOR（Employer of Record，名义雇主）等安排，可在符合韩国法律及具体岗位条件的前提下，由服务机构作为当地合同雇主，承担约定范围内的合同、入职、薪酬发放、行政事务及用工管理支持。
05留得住：为什么招到人才，还不等于建立了韩国团队？
员工入职后能否开展工作取决于总部是否愿意建立一套双方都理解的管理机制。对出海韩国企业而言，一个值得借鉴的做法是把岗位职责、考核标准和沟通规则讲清楚，再根据当地员工的实际反馈调整管理方式。
职级与晋升
经济合作与发展组织（OECD）《韩国经济调查2026》仍讨论了韩国的年资工资和等级化管理结构。若总部习惯按业绩快速定级，就应向候选人解释岗位权限、评价标准和晋升条件，避免双方对同一职位名称产生不同期待。
可执行的授权
客户方案能否调整、报价由谁批准、问题向谁升级，都应有明确规则。会议材料与关键决定应提供双方理解的语言版本，并安排固定的一对一沟通，让当地意见能够进入总部决策。
落实工时与休假
通常对常时雇用五人以上的适用事业场所，正常工时上限为每日8小时、每周40小时；经双方约定，延长工作一般每周不超过12小时，特殊制度另有规定。总部临时会议和交付任务也应纳入工时管理。
在此基础上安排产品培训、可参与的核心项目和清晰的职业发展路径，留住人才，需要让员工既知道今天如何完成工作，也看得见未来能在团队中承担什么角色。
结语真正的人才竞争，始于招聘之前
AI产业合作让韩国的人才与应用资源更受关注，中企可以根据业务目标从关键岗位起步制定合理的招聘与薪酬方案，并提前安排当地雇佣和团队管理，无须一开始就复制大型科技公司的团队规模。
Converlead汇领立足中国企业出海需求，提供覆盖全球160多个国家和地区的人力资源服务，以EOR名义雇主为核心，提供薪酬管理、签证支持及用工咨询等服务，协助企业衔接海外人才规划与当地雇佣管理，让人才战略与全球业务布局同步推进。
本文为一般性信息分享，不构成法律或税务意见。具体用工安排以韩国主管部门及相关机构的最新要求为准。
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