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潜力评估模型
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目 录
1 潜力定义
内在动力
2
3 学习敏锐度
4 合益潜力理论
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一、潜力定义
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二、内在动力－冰山下的能量（ 顶尖人
New leaders group
物国际咨询）
内在动力是人
才的感知和思
维模式；
内在动力决定
意愿，意愿决
定潜力
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三、学习敏锐度（光辉国际）
学习敏锐度是指从经验中学习的能力和意愿，具备这种能力和意愿的人能够从以往
的经验中正确地学习，并将所学成功运用到全新的情境中。
即将自己所具备的知识智慧、加上所经历的经验转化为新情境或者变化环境下的绩
效，也就是潜力
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三、学习敏锐度（光辉国际）
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三、学习敏锐度（光辉国际）
测量潜力的工具（KFALP－“领导力潜力”leadership potential
领导力潜力七维度：
学习敏锐度 （心智敏锐度、人际敏锐度、自我认知、结果敏锐度、变革敏锐度）
经验度（核心经验、多元视角、关键挑战）
认知度（自我认知、情境下的认知）
领导力特质（关注度、不确定性的容忍度、自信度、乐观精神）
内在动力（职场野心、职业规划、工作偏好）
逻辑思维（问题解决）
出轨风险因素（情绪失控、过度管理、拘泥现状）
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四、潜力理论（合益 ）
hay
潜质是某人目前能力与未来岗位职责要求的匹配度，同时考虑到个人
潜在的成长因素及可能出现的阻碍因素
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四、潜力理论（合益 ）－成长因素
hay
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四、潜力理论（合益 ）
hay
多视角代表了跨领域思考的能力- 该员工是否能够摆脱岗位本身的限制，将岗位本身或超出岗位之外
的有用信息很好的联系起来？- 他们是否用一种创新和有效的方式，去思考属于更高岗位应该考虑的
问题？
- 他们是否能够将复杂的问题向前推进直至最后落地成为事实？
好奇心代表了自我学习的能力- 该员工是否展示了较强的好奇心和学习愿望，而这些都是高于岗位本
身要求的？- 该员工是否乐于承担全新的、挑战性的岗位？并且敢于面对风险能够尝试用不同的方法
去解决工作上的困难？
同理心代表了社会洞察力及人际理解力- 该员工是否能够仔细聆听他人的观点并澄清问趣的关键所在，
而并不是对他人或动机妄下结论？- 该员工是否能够主动去理解他人？
- 该员工是否能够尊重他人，并且能够更多的看到他人的优点和长处，而不是更多地关注别人的缺点
和短处？（如果某人经常看到他人的缺点，无论他的看法是否准确，都表明该员工不具备同理心）
- 该员工是否经常提及他人的优点？
成熟度即是情感的成熟度- 该员工在困境下是否能够保持情感的稳定性？还是随意将不满的情堵发泄
出来导致事情越来越糟？- 他们是否能够很快从失败中振作起来并且从中学到失败的教训？还是大发
脾气责怪他人？
- 他们是否愿意接受他人的批评并且从中学习如何改进和提高？还是面对他人的批评建议拼命反驳使
类似的错误重复发生？
- 他们是否关注集体的利益？还是首先坚持个人利益而忽视集体利益？
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四、潜力理论（合益 ）－阻碍因素
hay
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四、潜力理论（合益 ）－成长因素
hay
测评选拔高潜时，是结合四成长因素的GFI数据（Growth Factor
Inventory）、关键个性与岗位的匹配度及业绩等方面数据（阻碍因素的警
示级别作为参考）。
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四、潜力理论（合益 ）－关键个性
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对于关键个性与岗位匹配度，是在HAY的15项标准特质中、
基于特定岗位的素质模型而挑选出的素质项
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