文档内容
应试者:
Sample Candidate
已选择的报告:
特质剖象
叙述报告
团队剖象
工作剖象的行为类型
销售剖象
偏离报告
Elements测试报告
性格匹配报告
面试指导
完成的测试及时间： 完成的测试及时间： 选择语言
Dimensions 02.09.09 英语
Elements语言能力测试 12.08.09 英语
Elements数字能力测试 12.08.09 英语
Elements逻辑能力测试 03.09.09 英语
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Dimensions介绍
Dimensions是一个长短合适的性格测试问卷，为了解现代企业人的性
格提供了科学而有效的认识。Dimensions测试适用于所有的职能部门
和行业，从高级管理人员到经理、专业人员、毕业生及主管级别。它有
多种语言版本，保证跨地域评估的一致性。
Dimensions在常模、信度和效度方面均经过严格的研究及改良，可以相信，Dimensions不仅非
常有效，而且遵从了最优原则和管理指南。该问卷具有独特的格式，兼顾评定量表的简单易答性
及严格而难以伪装的迫选性。
Dimensions是TalentQ的一部分，TalentQ是由RogerHoldsworth首创并发展的创新的测评工
具。Dimensions既可以单独使用，也可以作为TalentQ整体评估的一部分使用。测试可得到以
下报告：
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特质剖象
1
特质剖象设计用于招聘和发展目的。测量的15个维度用以反映许多机构都采用的、最常见的能力。
叙述报告
2
叙述报告提供自动生成的陈述式评语，旨在供客户委托人在招聘或发展的情境下阅读。报告描述了应答者在
工作中典型行为可能的含义。
团队剖象
3
个体报告给出了个体在团队中典型的行为方式。而将若干个体的测试结果结合起来可以提供复合团队剖象，
可以全面认识整个团队，支持团队发展。
工作中的行为类型
4
报告根据荣格和A/B人格类型理论提供个体在工作中典型行为的反馈。本报告旨在支持人才培养及提高冲突
管理能力，但不能用于招聘。
销售剖象
5
研究表明性格与销售周期的不同阶段相关。推销和影响力是销售岗位成功的关键因素，本报告在这方面提供
了有关信息，并确定发展需要。
偏离报告
6
本报告关注的是被认为是“偏离因素”的8种方式或模式。在某些情况下，这些模式可能导致工作停止运作
或本来具有很高潜力的人最终偏离。报告总结了每个方式的典型风险和优势，以及因为不具备某种模式而可
能产生的职业限制。
Elements测试报告
7
Elements测试报告给出了Elements测试的结果，并将分数与Dimensions剖象中相关的部分进行比较。
性格匹配报告
8
报告将与15个维度特质相关的个体典型行为与预先设定并储存在TalentQ系统中的不同的职位描述进行对比
，旨在用于招聘时快速识别可能存在的风险。
面试指导
9
面试指导将个体的典型行为与用人单位已确定的职位剖象进行对比，识别应聘人员可能的优势、局限性及中
性的方面。同时提供相应的面试问题来支持招聘面试。
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1
特质剖象
人及人际关系
独立于他人，能够保守秘密，避免暴露个人感受，能够独立工作 与人沟通 有广泛的社交网络，可以与他人开诚布公地交流，能够维系关系，喜欢
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 在团队中工作
5
喜欢服从领导，谈判时温和、通情达理，乐意接受他人的命令和指示 影响力 天生的领导者，喜欢为他人负责，性格强势有力，谈判高手，善于说服
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 他人，能够向他人推销产品或想法
6
行为低调谨慎，提防新结识的人，避免说话过多及交往过密 社交自信 社交娴熟，有个人魅力和感召力，主动结交他人，能适应各种不同风格
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 的人，擅长发表演讲和公共演说
5
倾向于让他人自行其事，内心坚强，避免卷入他人事务或服务他人 支持性 倾向于支持和帮助他人，培养和鼓励他人，致力帮助有困难的人，喜欢
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 付出和满足他人的需要
5
能独立工作而无需征求他人的意见，与别人意见相左时会告知对方，能 与人协商 是个很好的听众、很随和的人，喜欢与他人协商，对他人的动机和行为
独立地以自己的方式行事 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 感兴趣，能容忍不同的观点和意见
7
任务和计划
偏重直觉而非分析，避免过分依赖事实和实际信息，对数字和统计抱有 分析性 分析性的问题解决者，各种相关信息信手拈来，能够看到问题的正反两
怀疑态度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 面，擅长跟数字打交道，能胜任统计处理工作
9
喜欢在战术或操作层面开展工作，而非战略层面，注重实际，避免理论 概念化思维 致力于战略及远景制定，理解对复杂问题的不同看法及相关的理论模型
化 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4
偏好“屡经检验”的方法，而非需要主动创新，满意于很少需要发挥创 创造性 好奇，喜欢探索，总是不断寻求和产生新的想法，想象力活跃，喜欢激
造力的工作，思想传统不激进 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 进的观念和方法
4
重自发性而非按结构安排行事，反对任何形式的官僚主义，不会陷入细 条理性 信奉系统化、程序化的工作方式，善于规划和组织任务，有效地组织自
节之中 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 己的工作架构，追求精确
8
对自己认为过于局限的规章制度能做出变通，不会死板地遵守约定的最 认真负责 非常认真地遵循有关的工作规定，遵守承诺、最后期限或允诺，信奉道
后期限，会犯一些小错误但能顺利脱身 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 德规范和价值观
7
动力和情绪
明白恐惧和焦虑在何时是适当的，能够表现出沮丧感，对批评敏感，受 放松 镇定放松，能应对压力，在引发强烈情绪的情境中依然保持镇定，能够
他人观点的影响 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 接受批评
5
更现实主义而非乐观主义，避免对未来抱有过于乐观的看法，接受合理 恢复力 总能看到问题的积极方面，能妥善地处理任何问题，避免责备和批评自
的批评，需要一定的时间才能接受失败的后果 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 己，有挫折复原力，能很快从挫折中恢复过来
5
反对为变化而变化，行为稳定，遵循一定之规，喜欢常规事务和稳定的 灵活性 能灵活地适应新的挑战和形势，能改变自己的行为以适应新的情况，在
环境 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 工作具有多样性的情况下和经常变化的环境中都能够如鱼得水
1
更喜欢在放松的节奏下工作，避免忙碌和狂乱的工作方式，做决定之前 决断力和行动导向 精力充沛，耐力过人，善于达到目标，即使信息不足也能够快速做出决
考虑到所有后果，避免承担不必要的风险 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 定，喜欢冒险和快速的工作节奏
4
更加关心目标完成的质量而非数量，寻求工作和生活的良好平衡，避免 成就导向 成就驱动，有雄心壮志克服一切困难取得成功，把工作和事业排在其它
表现得过于争强好胜 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 生活目标之前，擅长在竞争中取胜
4
回答风格
应答有自我批评的倾向：问卷的结果对应试者可能不完全公正 自我表达 有自我表彰倾向的回答，或是有高度的自信：解析问卷的结果时要谨慎
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5
相对比较平坦的剖面图：各种特质之间差别不大，可能因为回答前后不 剖象分布 起伏不平的剖面图，有比较明显的优点和缺点或发展的需要
一致或缺乏自我意识 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4
使用了范围较窄的评分，避免使用极端选项的倾向 评定分布 使用了范围较广的评分，包括经常使用极端选项
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6
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叙述报告
叙述报告提供自动生成的陈述式评语，旨在供客户委托人在招聘或发展
的情境下阅读。报告描述了应答者在工作中典型行为偏好的含义。
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叙述报告
人及人际关系
第一部分提供了有关她的工作方式和处理工作中人际关系方法的解读。
她看起来比较善于与人沟通，但可能也很乐意独自工作。在工作中，她能与足够广泛的联系人保持适度的交往。
很显然她有一定的决断力，即使不是总需要担任领导者的角色。她有一定的社交自信。然而，她既不是一个能发挥强大影响力
的人，也不是一个在公众面前能表现得轻松自如的人。
她是个很好的倾听者，通常会跟他人商议而非自行其是。她也相当能关照他人，可以预期她会很乐意承担需要与同事紧密合作
并且宽容他人的团队角色。
任务和计划
这一部分研究她的思维方式以及她如何管理任务。
她自认为很擅长跟数字打交道，处理统计问题很轻松自如。不过，她对理论和抽象概念的问题并不在行，甚至可能在面对复杂
问题时感到无能为力。她可能需要依赖别人达成远景，然后再用她杰出的批判和分析能力进行支持。
她的回答表明这是一个注重实效胜过创新的人，思维方式甚至于偏向守旧。她提出的任何新想法都不会过于激进。
她表现为是个非常有条理的执行者，非常尊重有关其工作的规则，尽管她也明白完全恪守每一条指令并不完全可行或必要。她
处事非常有条理，又不会过度死板，为自发行为留有一定的余地。
动力和情绪
第三部分是关于处理情绪和应对变化的能力，同时也考察应试者的驱动因素。
看上去她是一个比较镇定的人。尽管她可能有时会感到焦虑或沮丧，但总体上能够保持适度的放松。她对生活中出现的问题的
态度总体上能保持平衡：她比较现实，既不过分乐观也不过分悲观。
她的回答表明她可能在适应新环境方面有些困难。她可能并不总是喜欢新的挑战，甚至有时会持有过于僵化的观点。
她表现出很不喜欢承担风险，可能更愿意对各种情况进行一番考虑之后再做出决定。她并不是一个特别以事业为重和有事业心
的人。如果这些被确认的话；那她可能会缺乏向前的动力。
回答风格
自我表达: 她对问卷的回答比较真实可信，很可能恰当反映出她的人格特点。
剖象分布情况： 这是一个相当平坦的剖象，高分与低分之间的差别小于平均值。
个体行为评分范围的使用（量表中从“完全不正确”到“完全正确”）： 应答者使用的选择范围在平均值之内。
相同评分（对一组四种行为中的一种以上行为给出相同评分）与比较群体的平均值相比，应答者较多地对一组中的一种以上行
为给出相同评分。
综合答题时间(包括任何休息时间) 基本为平均花费的时间。 在完成问卷的过程中，应答者可能进行了一次短暂的休息。
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团队剖象
团队剖象说明你在团队中八个岗位上的行为优势，这八个岗位也就是团
队为了实现其整体目标而运作的主要活动方面。
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3
团队剖象
团队剖象与团队中各种不同的岗位相关，所有的活动分为四个象限。左上方象限是"探索”，也
就是在团队之外进行社交活动，创立新想法和方式。下一个象限是“领导”，是驱动团队前进，
组织团队成员来共同实现整体目标。然后“运作”象限与团队建设相关，保证整个团队的紧密协
作和关键活动的实施。最后“检视”象限就是完成所需的关键活动，评估团队整体和所使用方法
的效果。
下面的剖面图显示的是从事每一个岗位的偏好强度，并与先前参加Dimensions性格问卷的群体
进行比较。在图中填满的部分越多，偏好就越强烈。
探索 领导
创造者 驱动者
社交网络者 组织者
评价者 团队建设者
执行者 实施者
检视 运作
团队类型排序
评价者
团队建设者
执行者
实施者
组织者
创造者
驱动者
社交网络者
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3
团队类型词汇
团队类型词汇对八种团队类型进行了描述，为静态词汇。请参照下面的个人剖象。
驱动者
“在前线领导”的人，确定任务、保证实施；通常具有竞争 可能有时太咄咄逼人或不耐心，可能会分裂团队，无法完全
优势，是强有力的变化原动力。 让他人投入进来。
组织者
有效管理团队人员和资源的人，协调团队工作，相信应该互 倾向于保持一定的职业距离，有时可能会脱离团队的其他成
相尊重。 员。
团队建设者
他们的目的和功能就是让整个团队感觉良好，他们以紧密和 可能反对团队成员之间的冲突；在面对争论或不同意见时可
谐的态度合作。 能变得优柔寡断。
实施者
他们擅长将宏大的想法分解为可执行的详细操作计划。 在面对快速变化的情况时可能感到很难改变，对与团队任务
不直接相关的事情不感兴趣。
评价者
他们通过重要而客观的分析帮助团队保持理性；可能会阻止 天生比较安静、分析能力强，而当他们发现问题时也是直到
团队脱轨。 最后一分钟才提出，这样可能会让别人很不爽。
执行者
关注细节和完成所有的任务，在保证遵守时间期限方面非常 在提出新想法方面可能比较安静、参与不多，可能对遵守计
有用。 划显得过于忧虑。
社交网络者
他们了解在组织外部应该寻求什么资源，在进行适当的沟通 有时可能太过热心，如果机会没有很快实现可能会很容易变
联系方面非常宝贵。 得厌烦。
创造者
团队中想法和解决方案的潜在主要来源。 对批评或是有关他们想法的评价很敏感；可能太过沉浸在自
己的想法中而以牺牲其它优先重点为代价。
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4
工作中的行为类型
报告提供了16种心理学类型的性格概况。Dimensions针对个体在工作
中行为的偏好方式进行了提问，所以这份报告确定了这种情况下实际行
为的偏好方式。它与其它评估心理学类型的问卷不同，其它问卷关注的
是个体在更广泛的生活中潜在的行为偏好。
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工作中的行为类型
性格类型理论最早是由荣格建立的；之后他的理论被曼氏和布氏两人进行了修改。Dimensions
工作行为类型报告是在此基础之上的进一步发展，同时包括由杰金斯等提出的A/B型性格类型，
专门针对实际工作中的行为。
工作行为类型报告是支持个体发展和培养的有效评估方式。它能够用于了解团队内部和团队之间
的关系，也可以用于解决性格类型不同而产生的冲突。工作行为类型报告不应用于招聘或选择目
的。
在每一对行为类型中，个体都被刻意划分到两种类型的其中一种，例如外向或内向。然后将这些
偏好组合成为总体的类型，用5个字母表示，例如ISFJ—A说明应试者偏好为内向、实感、情感、
判断和实现。
然而要记住的是，这是经过简化的设计，目的是更容易解析行为的偏好方式和了解不同类型组合
的影响。在现实中，很多人的各类型匹配都处在整个范围的中间位置。例如某人只是相对稍微偏
好判断或感知，而在现实中对两种方法感觉都差不多。
工作类型是根据个体在以下各个类别的总体组合得到的：
外向 内向
外向，从别人那里获得能量，可能与同事进行广泛坦诚的 或 采用经过深思熟虑的方法，可能将精力集中在关系更为紧
沟通 密的较小范围中
实感 直觉
采用切合实际和脚踏实地的方法，保证解决方案与目的相 或 采用创新的方法，擅长复杂问题，在提出解决方案时考虑
适宜，并且会考虑到实际要求 到较广的范围
思考 情感
采用理性而坚定的方法，关注保证任务完全完成 或 采用以价值为主导的工作方法，在决定行动步骤时对给他
人带来的影响很敏感
判断 认知
有结构、有条理，工作方式条理分明、尽职尽责 或 采取自由随意的方式，能适应模糊或多变的工作情况
A － 实现 B － 平衡
有竞争意识，关注取得的成绩，活跃，能完成任务 或 沉着冷静、放松，冷静对待挑战和挫折
类型A和B对与16种类型相关的个体行为方式有所缓和。
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工作中的行为类型
下面的工作剖象图预测了工作场合中实际行为的偏好方式。要注意这与个体在更广泛的生活中内
在的偏好可能不完全一样，尽管很多情况下紧密相关。
下图中的条状图形说明每一对类型的偏好程度（例如内向或外向）。可以进行如下的解读：
结果处在中间地带为“无明显偏好”，说明偏好的方式不明显，也就是个体在两个方面的行为都
相当自然。
结果处在“可能的偏好”地带说明这相当可能是在工作中偏好的行为方式。
结果处在“强烈偏好”地带说明这非常可能是个体在工作中偏好的行为方式。
工作行为类型报告用于支持个体发展和培养都非常有效，使你更了解个体在工作场合中的典型行
为偏好。工作行为类型报告不应用于招聘或选择目的。
该报告应该作为与个体进行反馈环节的一部分，来确认或推翻报告中得出的类型。特别是通过将
个体在工作中的偏好方式与他们一般的行为偏好进行比较，可以更了解他/她。
强烈偏好 可能的偏好 无明显偏好 可能的偏好 强烈偏好
外向 内向
实感 直觉
思考 情感
判断 认知
实现 平衡
应试者表明的类型是： ISTJ - A
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工作行为类型词汇
词汇描述了16种性格类型。该词汇为静态词汇。请参照下面的个人剖象。
心理学类型
采用自由随意和令人启发的方法。看到别人的潜力，争取让他们达到最佳。对周围其他人表现出相当的感
ENFJ
同身受，鼓励别人实现目标。
爱冒险、有说服力，充满能量。关注潜在可能性，特别是周围其他人做出贡献来实现目标的潜力。富有想
ENFP
象力和热情，喜欢丰富多彩，能够迅速适应变化的环境。
擅长建立远景并将它实现。开门见山直奔主题，发现改进任务完成方式的机会，并领导完成。建立完成长
ENTJ
期目标所需的结构。想要消除低效率和糟糕的组织。
足智多谋、富有企图心。能够看到广泛的战略可能性，擅长分析。找到解决问题的全新方法，坦率地挑战
ENTP
现有方法。喜欢变化多样，在日常工作中会很快感到厌烦。
想要在人们之间建立合作，让大家一起完成任务。忠诚、重视稳定性，在保证任务完成上认真负责。重视
ESFJ
他人，表现为在实践中关心同事的幸福。
喜欢社交，对周围的人很感兴趣。喜欢幽默感，以常规的方法同别人合作来实现目标。适应性强、自由随
ESFP
意，在与周围人的互动中茁壮成长。
喜欢组织，看重效率和能力。实际、以结果为中心。迅速果断的行动以实现目标。可能在组织如何完成工
ESTJ
作中起带头作用，使用明确的方法和结构。在保证任务完成上可能很有力。
自由随意，关注完成目标和当前事实。对理论或抽象想法会很快感到厌烦。沉浸在现实中，务实地完成任
ESTP
务。有创造力、精力充沛，擅长将别人团结到一起。
富有洞察力，对周围人的动机很感兴趣。强烈相信自己的价值观，对事情该如何发展具有清晰的看法。在
INFJ
实践想法方面一丝不苟、极具条理，重视别人的知识和能力。
按照自己的价值观生活，并鼓励别人也这样做。尊重别人的需要，关心自己和别人的发展。理想主义，对
INFP
身边的人支持和忠诚。思想开明，看到别人的潜力，与别人合作共同实践想法。
思想独立，接受新想法，建立看问题的新方式。非常忠于实现自己的目标，对别人有很高的期望。
INTJ
关注抽象想法，以逻辑分析的方式看问题。思想独立，经常怀疑和挑战主流的想法。安静、灵活和独立。
INTP
对解决复杂问题非常感兴趣，采用分析性很强的方法。
忠诚可靠，工作精心。想要跟别人和谐相处。安静工作，尽职尽责、一丝不苟，保证完成所有的任务，同
ISFJ
时保持同事的福利。
全神贯注于目前，安静、天性善良。按照自己的价值观生活，忠诚于那些对自己很重要的人。避免把自己
ISFP
的观点强加给别人，在社交环境中寻求和谐。喜欢在自己的时间表之内完成任务。
他们采用精心和可靠的方式，喜欢为周围的事情建立结构和秩序。根据相关任务的实际情况做出决定，工
ISTJ
作尽职尽责。安静沉稳，重视经过测试的方法和别人的能力。
关注事实，通过信息发现关键的实践问题。喜欢多样化和新挑战。安静、适应性强，在需要时能快速做出
ISTP
决定以解决问题。运用逻辑分析方法，重视任务完成的效率。
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销售剖象
该报告将性格方式应用到销售环境中。Dimensions销售模型将销售流
程分解为八个关键阶段。得出的剖象结果说明每个方面的胜任程度。不
过要注意的是，这并不是每个领域的实际技能，而是说明应试者在每一
个阶段胜任的水平，以及通过进一步发展而获益的领域。
Sample Candidate 25/08/2010 09:02
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销售剖象
下一页列出了详细描述销售模型每一阶段具体行为的词汇。
销售剖象 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
计划和准备 9
建立联系 4
事实调查 6
发现需要 5
提出解决方案 4
处理反对意见 3
获得销售 4
售后服务 1 0
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5
销售词汇
销售词汇描述了销售过程的八个部分。该词汇为静态词汇。请参照前一页的个体剖象。
销售特质
计划和准备销售会议，进行必要的背景分析，为会议设定明确的目标，收集必要资料。有竞争意
计划和准备
识，能够有效的根据机会分配时间。
与不同类型的客户快速建立联系，能够让人放松，发现行为线索并相应改变自己的方式。建立并
建立联系
维持牢固的人际关系。
能够系统地收集信息和数据，运用出色的置疑技能获得信息。能够以亲和的态度获取信息，发现
事实调查
行为线索，并做出调整。
能够从收集的信息中发现和提取客户的需要和问题，了解客户需要的意义和客户能从中获得的利
发现需要
益。能够同客户就客户需要、其意义和从中获取的利益达成共识。
能够采取创新的方法简明有效地提出解决方案，并沟通方案的特性、优势和利益，以满足客户需
提出解决方案
要。
了解反对意见和如何处理反对意见，能够从借口中发现真正的目的，知道何时应该回避或何时应
处理反对意见
该直接处理反对意见。不会被不同意见所左右，能够以冷静、有影响力的方法应对，把韧性和灵
活性良好地结合。
了解购买迹象、需求曲线、决策制定方、何时和如何用什么方式来结束销售过程，能够以舒适而
获得销售
不是回避的方式结束销售过程，不会过早的结束销售过程。非常有决心完成销售目标，具备胜利
和表现的欲望。
保证遵守承诺，完成必要的文件工作，保证适当适时的跟进。
售后服务
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偏离报告
在评估一名应聘者的发展潜力时，特别是与管理或领导职位相关的发展
潜力，人们最近才开始意识到有些方式或因素会导致“工作枯竭”，或
者本来显示出较大潜力的个人最终“偏离”，而且经常就是他们早期取
得成功的那些特性导致的结果。历史上这种例子比比皆是，商业和政治
领袖经常会陷入我们下面描述的困境。
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偏离报告
偏离者能被定义为那些与工作脱离的人，他们最终被解雇，或者由于他们的方式不能适应职位或
组织的需要、而无法进一步发展。有些特性，在初级到中级管理层面上是可以接受、甚至是必须
的，但在更高的职位上会最终导致他们的职业生涯脱轨。了解常见的偏离因素与应聘者的表现能
够帮助我们评估某人与某个职位的匹配程度，并做出适当预防发生偏离的措施。一个将来会偏离
的经理通常目前的职业生涯都非常出色，但是偏离因素会轻易地阻碍未来的发展。
作为Dimensions性格评估系统得到的结果之一，TalentQ定义了8种“偏离因素”。其中描述的
8种因素与“精神疾病诊断与统计手册”中所定的人格障碍及其他作者所定的“脱轨因素”很相
似。然而这决不是说在这些因素方面得分较高（甚至是非常高）就有可能出现那些需要医学治疗
的病态。
在量表的另一端是“职业限制因素”。所谓“职业限制因素”就是那些确实从一开始就会影响个
人职业生涯的因素，尽管某些人也许没有表现出上面提到的“偏离因素”，但如果他们表现出过
多的职业限制因素，那么他们的职业生涯就会受到影响，因为他们也许甚至不适合晋升到初级管
理职位。
这8种“偏离因素”的每一种也都意味着某种优势会让人成功或防止发生偏离。另一方面，潜在
偏离因素得分较低既说明偏离的风险较低，同时可能也是一种职业限制因素。下面的剖象描述中
将应试者对Dimensions测试的应答投射到8种因素上。该剖象应该谨慎使用，不要直接将其给予
应试者，而应由受过适当培训的人对他们进行讲解。
Sample Candidate 25/08/2010 09:02
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偏离报告
偏离描述
可能的职业限制 可能的“偏离因素”
倾向于相信别人，并看到别人好的一 有一些很精明的判断和微妙的感知；
极度敏感
面；但容易被利用；对危险可能不够 但是有情感脆弱和焦虑的风险，有认
敏感，缺乏细致的解析。 为别人对他们都有敌意的倾向。
和他人相处时感到快乐，在沟通上花 能够应对、并自己做出决定；但在团
孤僻
费大量时间；可能害怕做出艰难的决 队情况下可能感觉不是很好，较差的
定；在独自工作的岗位上可能表现差 沟通者，倾向于孤立自己。
一些。
典型的善于分析和保守；遵守规定， 非传统的，能够提出新鲜的想法；但
标新立异
顺从大多数人的意见，可能比较懒惰 是这些想法也许不可行，他们也是非
或者缺乏勇气面对挑战。 常糟糕的倾听者，他们的判断并不可
靠。
遵守社会规则；但是可能表现得自满 可能意志坚定，能够打破常规；但是
反传统
或较被动；对别人过度宽容，可能失 对别人可能不够敏感，他们的行为甚
去自己强烈的个性。 至是反社会或不道德的。
倾向于缺乏社交自信和魅力；在公开 比较积极、具有魅力和社交自信；但
竭力表现
场合可能感觉不适，有时会失语，在 是可能要寻求别人的关注，倾向于夸
需要外向型的岗位上比较薄弱。 张，在不利的环境下不够胜任。
通常比较谦虚；但缺乏自信；不擅长 典型的自信，认为自己是领导者；但
过度自信
谈判，缺乏领导才能和胆量；可能无 是经常无法倾听他人的意见或了解自
法实现他们的潜力。 己的局限性，甚至变得专横。
可能很依赖自己的判断；也有避免咨 通常比较随和，很好相处，优秀的追
过度依赖
询他人的倾向；可能会做出冒险的决 随者；但是可能不喜欢冒险，缺乏影
定，或者是比较糟糕的跟随者。 响力，在面对较高要求时比较脆弱。
避免官僚主义；但是可能比较粗心或 可能是很好的行政管理者，有条理，
微观管理
不可靠；缺乏准备和对细节或最后期 注意细节；但是他们可能不太灵活，
限的关注；糟糕的行政管理者。 严格遵守规定，而且倾向于过于严格
地管理别人。
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6
偏离词汇
下面的词汇依次描述了TalentQ中8种“偏离因素”。对于每一种偏离因素，首先说明的是与高
分甚至是非常高的分数相关的典型风险。
应该强调这些风险是能够避免的，即使该因素的分数很高（甚至是非常高），也不是不可避免的
结果。事实上，这部分描述的目的就是帮助应试者更好的了解自己和他们的方式中存在的可能的
危险，这样他们就能够避免“中断前进”或“偏离”。然后我们还描述了与较高或非常高分数相
关的典型优势，尽管也包含一些风险，这些优势可能会引向成功。每个“偏离因素”的第三个描
述部分是“职业限制因素”。如果某人在某个偏离因素上的分数较低，他们可能不太会出现“典
型风险”，但同时他们可能也缺乏“典型优势”，这会限制他们向更高位置发展的潜力。
极度敏感
典型优势 “极度敏感者”会强烈的感觉到细微之处，发现别人可能忽略或掩饰的内容。他们能够感知恐惧
和危险，能够意识到别人对他们的批评。他们避免表面化，能够对人做出非常准确的判断。“极
度敏感者”在事情出错时总是准备好承担责任，在接受新时尚或适应新挑战前需要足够的时间。
他们复杂人际关系的环境中表现最好，因为这些环境需要很多微妙的感知。
典型风险 在“极度敏感”量表得分较高可能代表应试者情绪脆弱，甚至有感觉被欺负和迫害的倾向。这样
的个体很容易沮丧和恼怒，而且缺乏应对困难问题的乐观心态。他们倾向于认为别人都怀有敌意
，并误解无心的评论。他们置疑别人的忠诚，可能由于不公开的内容和复杂的人际关系变得心事
重重。他们对于批评的典型反应是焦虑、担心和过度敏感。在危机中他们无法做出适当的反应。
职业限制 “极度敏感”量表得分较低能够比较容易的说明许多内容。这样的人可能过度相信他人，很少置
疑别人的意愿和意图。别人可能会利用他们或者愚弄他们。该量表分数较低的人倾向于只看到别
人好的一面，对危险和害怕也不敏感。他们可能不够敏感，无法处理微妙或者政治主导的情况。
孤僻
典型优势 “孤僻者”偏好独自工作，而且完全不依靠其他人。他们不需要别人的友谊，能够在不与他人进
行过多沟通的情况下完全独自处理。他们可以自己做出决定，而不需要他人的同意或首肯。他们
的联络网范围较小，但是仍然非常有效，他们不太可能会在社交场合或社交事物中浪费时间。很
明显“孤立者”能够在需要他们自己做出决定而无需别人支持的情况下实现最佳结果。
典型风险 “孤僻”量表得分较高代表这个人在团队工作情况下感觉不太自在。他们偏好独自工作，说明他
们不太经常或是不太擅长与人沟通。他们很难建立紧密的工作关系，或者很难维持现有的关系。
由于“孤立者”并不喜欢和别人交往，他们可能会避免、或者经常无法与团体中的新成员或不同
成员良好地相处。这样的人可能是很糟糕的团队成员，无法有效地咨询或经营人际关系网。
职业限制 在“孤僻”量表上得分较低的人可能需要其他人围绕在他们身边。他们广泛的社交网络可能会导
致他们在沟通上花费过多时间，而没有什么积极效果。他们可能对他人的意见过于敏感，害怕做
出那些不受欢迎的艰难决定。他们也可能在关注社交场合方面浪费时间和精力，很难在没有别人
的情况下独自工作。很明显，这类人在需要独立工作的环境中表现不好。
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偏离词汇（续）
标新立异
典型优势 “标新立异者”的态度可以是非常清新和不墨守成规的，能够运用直觉达到好的效果。他们不会
犯过于依赖事实和数据的错误，敢于相信自己的想法和感觉。“标新立异者”制定自己的规则，
不会一味死守已经确立的或传统的方法和实践。他们也能够在不需要考虑别人怎么想和怎么说的
情况下形成自己的想法，他们总是准备好为自己所做的决定负责，即使是在错了的情况下。“标
新立异者”最擅长帮助团队跳出常规来思考问题，从而得出新鲜的、有时甚至是让人不太舒适的
解决方案。
典型风险 典型的“标新立异者”是非常糟糕的倾听者，即使传统的问题解决方法已经非常完美和足够，他
们仍继续专注寻找自己的新方式。“标新立异者”在团队中可能是让人不太舒服、也令人讨厌的
成员，他们在追求没有任何利益的争论方面浪费了很多时间。这类人经常遇到麻烦，因为他们建
立自己的规则，而无法遵守常规。他们的想法倾向于让人吃惊而且是原创的，但是可能在实践中
不可行。“标新立异者”可能不够可靠，不能将大量的各类资源交给他们。
职业限制 “标新立异”量表得分较低的人存在方法分析性过强或保守的问题。他们可能经常心甘情愿地附
和大多数人的意见，或者采纳比较简单的方法。由于遵守传统、规定和流程，他们可能无法“破
解”那些需要全新方法的难题或挑战。通过倾听他人和支持别人的观点，他们可能会缺乏表达独
立或不受欢迎观点的能力。这样的人可能是懒惰的思想者，不能应对新战略或任务的要求，缺乏
应对全新挑战的能力。
反传统
典型优势 “反传统者”能够彻底破坏社会或组织想要实施的规则。在一定范围内他们的坚定想法是优势，
因为这表明他们不会多愁善感，而且不害怕表现出自己对周围事物的感觉和缺乏耐心。他们可能
更喜欢坚强而不是脆弱，不在后者上浪费时间。“反传统者”不太顾及常规或别人的态度，但能
够毫不犹豫的做出困难的决定。这样的人在需要变革、哪怕只是暂时变革的情况下能够成功。
典型风险 “反传统者”倾向于破坏规则和普遍接受的常规，他们倾向于忽视道德伦理和承诺的价值。这样
的人通常允许自己的自由，却否认别人的自由。长期来看他们会变得非常不受欢迎。他们对别人
的不宽容和忽视最终会导致反抗，而暴君会被推翻。“反传统者”可能最开始是受欢迎的，在有
限的时间内会产生新鲜和有效的影响，但是他们必须在太过分之前停下。历史上这样的领导者比
比皆是，他们最初在艰难的环境中表现的很好，但是最终都无法采纳别人的观点和警告。
职业限制 “反传统”量表得分较低的人在态度和行为上可能过于被动或自满。他们经常过度关注那些他们
认为社会或组织期待他们去做的事，因此最终他们未能实现可能的最佳结果。他们可能会不加思
索地遵守规定和流程，考虑太多别人怎么想和怎么说。他们也可能将自己限制在非常狭窄的“政
治正当”范围之内。他们对于别人弱点的过度宽容可能会成为他们自己的弱点。缺乏“反传统”
倾向的人在需要强力决策或坚强个性的情况下表现的不太好。
竭力表现
典型优势 典型的“竭力表现者”具有社交自信和非凡的魅力。这样的人对生活有积极的态度，喜欢同伴和
同事。他们活跃、好动、灵活、多才多艺，直白的表露感觉，展现出热情和慷慨。他们在很多社
交场合中都很自信，能够同许多不同类型的人进行沟通，而且确实对他们非常感兴趣。他们擅长
公共关系和发表演讲。“竭力表现者”可能在一系列外向型职能部门表现得都很好，是许多公司
的优秀大使和优秀的销售人员。
典型风险 “竭力表现者”的主要缺点是需要生活在聚光灯下。有些该量表得分较高的人需要一直表演，需
要得到别人的关注。他们渴望生活中各个方面的高速、丰富多彩和成功。他们的社交技能会变成
一种尴尬，因为他们需要无时无刻为所有人表演，需要不断的掌声。他们倾向于夸张、或使用夸
张的词汇或表达方式，而这种夸张却无法说服他人。他们也可能会因为过于乐观和不愿看到消极
面而犯错。尽管通常擅长销售职位，“竭力表现者”都会让同事、老板和下属等感到厌烦，而当
环境不再晴朗时他们的表现就没那么好了。
职业限制 “竭力表现”量表得分较低说明在应对社交场合或人群时有一定困难。得分较低的人可能缺乏社
交自信和魅力，甚至在被要求公开表现时感到不适。他们可能倾向于被动或悲观，或者不能很好
地迎接新挑战。在公共场合可能会感觉辞不达意，不喜欢做演讲或公开讲话。他们可能对别人的
行为和动力不太感兴趣，而且不太愿意表露自己的情感。这里得分较低说明他们在进行外向型、
或以销售为中心的职位方面的能力可能有限。
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6
偏离词汇（续）
过度自信
典型优势 在“过度自信”量表上得分较高的人可能具备所有与自信相关的优点。勿庸置疑，成功在一定程
度上取决于智商、社交和感情上对自己的信任。这里取得高分的人确实相信他们擅长解决问题，
能够应对复杂情况，并开创广阔和有创造性的远景——而这无关他们真正的能力水平。他们认为
自己是领导者、影响者和优秀的谈判者。他们具有较高的驱动力、竞争和道德水平。这些人具备
在任何部门任何层级的经理所需的许多关键能力。
典型风险 自信是明显的优势，但是骄傲或过度自信也是明显的缺点。典型的“过度自信者”对自己的局限
性缺乏了解，很容易自不量力。由于强烈相信自己的聪明才智，他们可能无法倾听他人的意见，
可能会制定宏伟却不可行的远景，无法恰当地应对复杂问题的核心。因为需要在所有场合做领导
，他们可能会变得专横，树立很多敌人。他们有时会有一定要胜利和超越别人的需要。如果没有
能够实现他们渴望的成功，他们对于自己道德标准的信仰也可能也会变成错误的信仰。“过度自
信者”最后可能会有灾难性后果：“骄傲就会摔跤”，而历史无数次地向我们证明了这一点。
职业限制 “过度自信”量表得分较低的人自然欠缺自信，会遍及他们行为的所有方面。不管他们的智商有
多高，明显的谦虚可能会阻止他们尝试解决复杂或战略问题，他们不敢于创新。一般来说他们更
愿意做追随者而不是领导者，参与所有谈判时都表现出软弱。他们可能尽量避免竞争或面对艰难
挑战的情况，甚至会怀疑自己的道德理念。通常该量表得分较低会让人变弱，导致某人不能实现
他们全部的潜力。
过度依赖
典型优势 在“过度依赖”量表上得分较高的人非常随和，喜欢依赖别人，通常与同事和同伴相处融洽。他
们喜欢咨询别人的意见，重视别人的建议，并很喜欢遵从他人的建议。他们更喜欢做优秀的追随
者而不是领导者，他们的态度温和又合作。他们确实希望别人起领导作用，并不想施加自己的影
响。同时他们也倾向于避免过度竞争，当步调过快时他们会感觉有一点筋疲力尽。他们更偏好深
思熟虑而不是冲动行为，避免承担任何风险。该量表得分较高的人可以是非常随和的好同事，在
下属或支持岗位上表现很好。
典型风险 “过度依赖者”并不想当领导，也不想影响别人。他们销售、谈判或对别人负责的能力受到严重
的制约。他们经常需要谨慎反思，这说明他们不能面对包含风险的情况，而且他们倾向于避免任
何竞争。他们与他人一致的愿望可能会导致过于温和的顺从，近似于缺乏勇气。在“过度依赖”
上得分过高的人不太可能在任何要求很高的职位上表现出色。
职业限制 在“过度依赖”量表上得分较低的人可能更依靠自己而不是别人。他们可能不太喜欢处在次要的
或追随者的位置，甚至可能对别人尝试领导、影响或主导他们心生不满。他们也许会避免咨询别
人的意见，也可能不喜欢从别人那里得到建议。他们也许会非常诚实的表现出自己的不同意，而
他们的好胜心也许会让他们看起来不太随和。他们想要做出快速、甚至是有风险的决定，这也可
能会影响负责任的管理，而他们充沛的精力有时可能会引起别人的紧张。该量表得分较低的人在
需要合作、咨询和深思熟虑的岗位或情况下可能是不利因素。
微观管理
典型优势 “微观管理者”是非常有条理和结构的操作人员，非常关注细节。他们计划生活的每个方面，包
括短期和长期；他们从不相信事情自然发生或者会自己解决。“微观管理者”通常完全准备好，
全神贯注于统计和技术数据。他们非常认真负责，坚持执行所有的任务直到完成。他们是出色的
管理员和官僚作风者。
典型风险 “微观管理”得分较高说明可能过于依赖结构、规定和细节。这里得分较高的人可能不太灵活，
在改变行为适应新环境和同事方面会有困难。对于方法和遵守规定的重视可能会限制他们处理非
结构化情况或没有足够信息来做出决定时的能力。他们主要的问题是其他人并不喜欢被“微观管
理”。当一个人晋升到更高的管理层级，他们“微观管理者”的方式可能就不那么成功了。
职业限制 “微观管理”量表得分较低意味着不可靠和粗心的程度。这样的人不够注意细节，有时不经过适
当准备或对技术或统计信息的足够思考就得出结论。他们倾向于避免计划和时间安排，经常过于
相信事情自然发生或突然的灵感。不能依赖他们满足最后期限的要求或实现自己的诺言。他们避
免官僚主义，有时甚至缺乏责任心，尝试一边前进一边制定规则。他们可能是糟糕的行政管理人
员。
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7
Elements测试报告
测试的内容是Elements语言能力、数字能力和逻辑推理能力。所有的测
试都是“动态的”（或“适应性的”）。
“动态”（或“适应性”）测试会根据考生答题的情况自动调节试题的难度。一般来说，如果应
试者所给的答案正确，他们接下来将面临难度更大的试题；而每当他们给出错误的答案（或在规
定时间内未能作答），他们接下来要做的题目会变得稍微简单一些。通过这种方式，“动态”测
试能够对应试者的能力进行有效地跟踪和定位，应试者回答的试题也会更有针对性。换句话说，
参加这种测试时，应试者不需要浪费时间回答那些对他们来说太容易或者太困难的题目。与那些
让所有应试者回答相同问题的传统测试相比，“动态”测试可以更快地确定每位应试者各自的能
力和水平。
我们的测试同时还有“随机性”的特点。因此基本不可能出现两个人——即使是两个水平相同的
人——遇到完全相同的试题的情况。当有人可能是在家里或者其它没有任何直接监督的情况下进
行测试时，这样做就保护了测试的安全性。虽然测试会根据每个人的不同水平给出不同的一组试
题，但是每个应试者回答的问题数量是相同的：15道语言能力测试题和12道数字能力测试题，
语言能力测试中的5篇短文各有3个问题，数字能力测试中的4张/组表格各有3个问题。逻辑推理
能力测试也有12道问题，按照相当的随机性进行分布。
比较群体
测试所得出的成绩会同先前参加过测试的一组人的分数进行比较。
用来进行成绩比较的群体是大学毕业生、职业人士和经理。
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7
Elements测试报告
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 99
Elements语言能力测试 40
Elements数字能力测试 75
Elements逻辑能力测试 75
Elements语言能力测试
考虑到应试者在规定时间内答对问题的数量和动态选题后他们所答问题的难 答题时间
度，在将应试者同上述相对应的常模群体的测试成绩进行比较后，应试者的
11 分 2 秒
成绩表明他们的 语言推理能力 高于40%的参考人群
远比其他大部分人所用的时间少
Elements数字能力测试
考虑到应试者在规定时间内答对问题的数量和动态选题后他们所答问题的难 答题时间
度，在将应试者同上述相对应的常模群体的测试成绩进行比较后，应试者的
11 分 10 秒
成绩表明他们的 数字推理能力 高于75%的参考人群
比其他大部分人所用的时间少一些
Elements逻辑能力测试
考虑到应试者在规定时间内答对问题的数量和动态选题后他们所答问题的难 答题时间
度，在将应试者同上述相对应的常模群体的测试成绩进行比较后，应试者的
8 分 10 秒
成绩表明他们的 逻辑推理能力 高于75%的参考人群
远比其他大部分人所用的时间少
验证测试
应试者参加过的测试的一部分（也就是试题数量较少的版本）可以用作测试验证的目的。所有的验证测试都包
括6个问题，语言和逻辑验证测试的最长答题时间是6分钟，数字验证测试的最长答题时间是8分钟。进行验证测
试时需要有人监考，这样就可以保证参加测试的是应试者本人。验证测试的试题也是针对性的，也就是根据应
试者已经参加过的无人监考的测试结果来确定验证测试试题的起始难度。如果验证测试的分数大大低于先前进
行的无人监考的测试的结果，你就会收到相应的警告。因此，验证测试的目的是防止下列情况的发生：应试者
让别人替他进行（无人监考的）的测试，或者在无人监考的测试中使用违规的答题工具。
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7
Elements测试报告
能力与性格之间的比较
Elements语言能力测试与Dimensions测试之间的比较
虽然她的语言推理分数居于平均水平，但是她对理论和概念化思维不是很感兴趣，因此她很可能会选择不参与
复杂问题的解释工作。
Elements数字能力测试与Dimensions测试之间的比较
她对数据分析得心应手，同时又对计算和数据解读很感兴趣，与之对应的是她的数字推理能力高于平均水平。
Elements逻辑能力测试与Dimensions测试之间的比较
尽管她的逻辑推理能力高于平均水平，她却认为自己是相当缺乏想象力的人，因此她更偏好建立合理和常规的
解决方式，而不是全新的方式。
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8
性格匹配报告
在此将应试者的人格问卷结果同以下的职位描述进行比较：
International executive (example only)
该问卷是自我报告式测量，因此结果反映应答者自己的认识。大量的心理学研究已指出自我报告
测量作为成功预测的工具所具有的效度。
性格匹配报告是为了反应与被评估职位相关的最重要的Dimensions中的内容而生成的。
该报告的目的是评估应试者的性格与职位需要之间的匹配程度。例如，如果影响他人是某个职位
重要的部分，而应试者的Dimensions剖象说明该应试者比大多数其他人更不喜欢影响他人，那
么这就是值得进一步研究的问题。
如果分数落在剖象图表中标出的部分，那么说明该应试者可能不太喜欢从事与Dimensions中该
要素相关的工作。对于应试者不符合性格匹配报告的部分，建议最好使用其它证据进行确认（或
推翻），例如通过接下来的面试或其它评估方式。
通常若干不同的工作方式在很多职位都适用，因此对一个岗位没有绝对“完美的性格”。然而，
每个岗位总有一些明显的方面是应试者必须擅长才能在该岗位做出优异表现的项目。在可能的情
况下，性格匹配报告的生成应该从对职位所需能力进行彻底的分析而得到，最好是进行验证研究
，检验Dimensions中哪些要素可以预测实际工作表现。
总之，报告应该用于确定应试者的性格与职位需要之间的匹配程度。匹配程度欠佳的方面都要进
行反馈面试或评估。
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8
性格匹配报告
International executive (example only)
人及人际关系 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
与人沟通 5
影响力 6
社交自信 5
支持性 5
与人协商 7
任务和计划 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
分析性 9
概念化思维 4
创造性 4
条理性 8
认真负责 7
动力和情绪 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
放松 5
恢复力 5
灵活性 1
决断力和行动导向 4
成就导向 4
Elements 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 99
Elements语言能力测试 4400
Elements数字能力测试 75
Elements逻辑能力测试 75
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9
面试指导
该面试指导根据 International executive (example only)
所需的能力 和个体在Dimensions性格问卷中评估的典型行为得出。
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9
面试指导
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
报告确定了个体与职位相关的优势、局限性和中间区域。然后提供相应的面试问题来支持随后的
面试访谈，从而进一步评估个体的适应程度。
下一页总结了应试者与职位需要之间预计的匹配程度。针对每个职位要求都给出了1到5的评定等
级，也就是个体的心理学评估结果与职位之间匹配的程度，如下：
5 = 非常符合
4 = 比较符合
3 = 基本符合
2 = 不太符合
1 = 非常不符合
面试指导余下的部分提供了一系列面试问题可供参考（每个方面请至少使用一个问题），帮助你
根据他们已经完成的心理学评估结果来进一步探索个体与职位之间的匹配程度。
当你完成面试时，可以在最后的总结页记录你的评定和说明。
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9
职位要求和预计匹配程度
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
非常重要 预计匹配程度
分析性
分析性的问题解决者，各种相关信息信手拈来，能够看到问题的正反两面，擅长跟数字打交
5
道，能胜任统计处理工作
认真负责
非常认真地遵循有关的工作规定，遵守承诺、最后期限或允诺，信奉道德规范和价值观
4
条理性
信奉系统化、程序化的工作方式，善于规划和组织任务，有效地组织自己的工作架构，追求
4
精确
影响力
天生的领导者，喜欢为他人负责，性格强势有力，谈判高手，善于说服他人，能够向他人推
3
销产品或想法
恢复力
总能看到问题的积极方面，能妥善地处理任何问题，避免责备和批评自己，有挫折复原力，
3
能很快从挫折中恢复过来
社交自信
社交娴熟，有个人魅力和感召力，主动结交他人，能适应各种不同风格的人，擅长发表演讲
3
和公共演说
与人沟通
有广泛的社交网络，可以与他人开诚布公地交流，能够维系关系，喜欢在团队中工作
3
放松
镇定放松，能应对压力，在引发强烈情绪的情境中依然保持镇定，能够接受批评
3
成就导向
成就驱动，有雄心壮志克服一切困难取得成功，把工作和事业排在其它生活目标之前，擅长
2
在竞争中取胜
概念化思维
致力于战略及远景制定，理解对复杂问题的不同看法及相关的理论模型
2
决断力和行动导向
精力充沛，耐力过人，善于达到目标，即使信息不足也能够快速做出决定，喜欢冒险和快速
2
的工作节奏
必需的 预计匹配程度
与人协商
是个很好的听众、很随和的人，喜欢与他人协商，对他人的动机和行为感兴趣，能容忍不同
5
的观点和意见
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9
职位要求和预计匹配程度－续
必需的 预计匹配程度
支持性
倾向于支持和帮助他人，培养和鼓励他人，致力帮助有困难的人，喜欢付出和满足他人的需
4
要
创造性
好奇，喜欢探索，总是不断寻求和产生新的想法，想象力活跃，喜欢激进的观念和方法
3
灵活性
能灵活地适应新的挑战和形势，能改变自己的行为以适应新的情况，在工作具有多样性的情
1
况下和经常变化的环境中都能够如鱼得水
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9
第1部分－潜在优势
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
以下的面试问题是有关 Sample Candidate 的评估结果较好地 与 的职位要求匹配的方面
分析性
分析性的问题解决者，各种相关信息信手拈来，能够看到问题的正反两面，擅长跟数字打交道，能胜任统计处
理工作
你是否曾经倾向于相信自己的感觉和直觉？还是用数据分析问题更好？
在你工作中最有效的信息来源是什么？未来你可能会考虑其它什么来源？
你更善于处理数字和事实还是应对人的感觉和观点？为什么？
说明
认真负责
非常认真地遵循有关的工作规定，遵守承诺、最后期限或允诺，信奉道德规范和价值观
你是否努力保持常规和传统？你对那些不保持常规和传统的人怎么看？在你看来是否有一些标准已经逐渐消失？
你在工作中遇到过最难满足的最后期限是什么？如何保证总能够达到？如果没有实现又会怎样？
在工作中和工作之外引导你行为的最重要的价值观是什么？这些对他人也同样适用吗？
说明
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第1部分－潜在优势－续
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
条理性
信奉系统化、程序化的工作方式，善于规划和组织任务，有效地组织自己的工作架构，追求精确
是否曾经有人责备你的方法太过于结构化或有条理？你如何回应？
一旦工作计划已确定，你会使用什么方法来确保工作能按照计划实施？请举例。
你如何确保所有相关的工作人员都能保证准确性？别人是否曾经说你过于关注细节？
说明
与人协商
是个很好的听众、很随和的人，喜欢与他人协商，对他人的动机和行为感兴趣，能容忍不同的观点和意见
你是否曾经感觉到由于征求了太多或太广泛的意见而减缓了事情的进展？举个例子。
描述一个你需要改变自己的观点来符合一个团体的总体共识的情况。你是否表明了你的观点？
是否有些人让你觉得很难包容或体会他们的感觉？什么时候变得无法容忍？
说明
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第1部分－潜在优势－续
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
支持性
倾向于支持和帮助他人，培养和鼓励他人，致力帮助有困难的人，喜欢付出和满足他人的需要
能否举例说明你怎样支持他人渡过艰难处境？你是怎么做的？结果如何？
你能否描述最近一次你对别人的需要很敏感的情况？是在什么情况下？结果如何？
你是否发现有些情况下你过于关注人际关系而忽视了其它的因素？能否给出一个具体的例子？
说明
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第2部分－潜在局限性
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
以下的面试问题是有关 Sample Candidate 的评估结果较差地 与 的职位要求匹配的方面
成就导向
成就驱动，有雄心壮志克服一切困难取得成功，把工作和事业排在其它生活目标之前，擅长在竞争中取胜
是不是你觉得有时人们太过于关注数量目标？目标是否曾经让你失去动力？
工作生活的平衡对你有多重要？过去在工作或生活中是否曾经因此产生什么问题？
什么样的情况会激起你的竞争倾向？由于缺乏竞争意识，你可能已经错失了什么机会？
说明
概念化思维
致力于战略及远景制定，理解对复杂问题的不同看法及相关的理论模型
在职业生涯中你有过多少参与战略层面策划的经验？你喜欢吗？
你有多擅长处理复杂问题？是否有时更愿意让别人去处理？
有些经理认为战略和远景是被高估了？你怎么看？能否举一个实例？
说明
Sample Candidate 25/08/2010 09:02
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第2部分－潜在局限性－续
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
决断力和行动导向
精力充沛，耐力过人，善于达到目标，即使信息不足也能够快速做出决定，喜欢冒险和快速的工作节奏
你认为自己的职位要求最高的方面是什么？你是如何应对的？
你是否曾经感觉很难足够快的做出决定？你是否曾经因此而错失了机会？
你是否同意"小心驶得万年船"？是否认为别人对于风险的态度有时不负责任？请举例说明。
说明
灵活性
能灵活地适应新的挑战和形势，能改变自己的行为以适应新的情况，在工作具有多样性的情况下和经常变化的
环境中都能够如鱼得水
最近一次你对某事不太灵活是什么时候？当时发生了什么？你当时可以怎样做来用不同的方法处理这件事？
请举出一个你改变自己的行为来适应新环境的例子。这是积极的变化吗？
你是否倾向于更偏好工作的稳定性，而不是频繁变化的环境？最近你经历了什么变化？
说明
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第3部分－中间区域
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
以下的面试问题是有关 Sample Candidate 的评估结果基本 与 的职位要求匹配的方面
影响力
天生的领导者，喜欢为他人负责，性格强势有力，谈判高手，善于说服他人，能够向他人推销产品或想法
告诉我你需要指导或管理他人的情况？你是怎么处理的？
你如何说服别人同意你的观点？举例说明你采取了哪些步骤？
你在销售产品或服务方面有多少经验？在这方面你有多成功？你是否喜欢销售职位？
说明
恢复力
总能看到问题的积极方面，能妥善地处理任何问题，避免责备和批评自己，有挫折复原力，能很快从挫折中恢
复过来
人们会如何描述你，是乐观主义者还是悲观主义者？他们说的对吗？这对你的工作可能会有帮助还是会妨碍？
什么会让你对工作感到沮丧或者情绪低落？你做什么来缓解这种情绪？
你的适应性如何？怎样应对持续的压力和反复的失败？
说明
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第3部分－中间区域－续
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
社交自信
社交娴熟，有个人魅力和感召力，主动结交他人，能适应各种不同风格的人，擅长发表演讲和公共演说
你觉得在社交场合中你的熟练程度如何？是否曾经有人告诉过你你很有风度或魅力？
你能否告诉我最近一次你需要主动联系他人的情况？你是如何做的？
你在哪种正式场合感觉比较好，或者什么时候感觉不是很好？是什么造成你感觉不那么自信？
说明
与人沟通
有广泛的社交网络，可以与他人开诚布公地交流，能够维系关系，喜欢在团队中工作
你的社交网络范围有多大？如何能进一步拓展？
你如何确保周围的人知道你正在想什么？你如何与他们进行沟通？
你喜欢与他人合作还是独自工作？在什么情况下你能够完成绝大部分的工作？
说明
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第3部分－中间区域－续
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
放松
镇定放松，能应对压力，在引发强烈情绪的情境中依然保持镇定，能够接受批评
当压力释放或工作完成时，你觉得是不是很容易放松？跟以前相比，你现在是更放松还是更紧张？
你经历让人非常愤怒的情况的频率是多少？能否给出最近的一个例子？别人会不会认为你是一个情绪化的人？
你最近得到的有关你工作表现的反馈是什么？你对于批评或负面反馈的敏感程度如何？
说明
创造性
好奇，喜欢探索，总是不断寻求和产生新的想法，想象力活跃，喜欢激进的观念和方法
告诉我最近一次你确实对某件事情感到非常好奇的情况，结果怎样？
在什么情况下你最能提出创新的想法？能否给出具体的例子？
你倾向于偏好全新的想法，还是那些屡经检验的方法？为什么？请给出实例。
说明
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职位要求和预计匹配程度
职位: International executive (example only)
应试者: Sample Candidate
非常重要 匹配等级
分析性
分析性的问题解决者，各种相关信息信手拈来，能够看到问题的正反两面，擅长跟数字打交
道，能胜任统计处理工作
说明
认真负责
非常认真地遵循有关的工作规定，遵守承诺、最后期限或允诺，信奉道德规范和价值观
说明
条理性
信奉系统化、程序化的工作方式，善于规划和组织任务，有效地组织自己的工作架构，追求
精确
说明
影响力
天生的领导者，喜欢为他人负责，性格强势有力，谈判高手，善于说服他人，能够向他人推
销产品或想法
说明
恢复力
总能看到问题的积极方面，能妥善地处理任何问题，避免责备和批评自己，有挫折复原力，
能很快从挫折中恢复过来
说明
社交自信
社交娴熟，有个人魅力和感召力，主动结交他人，能适应各种不同风格的人，擅长发表演讲
和公共演说
说明
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职位要求和预计匹配程度－续
非常重要 匹配等级
与人沟通
有广泛的社交网络，可以与他人开诚布公地交流，能够维系关系，喜欢在团队中工作
说明
放松
镇定放松，能应对压力，在引发强烈情绪的情境中依然保持镇定，能够接受批评
说明
成就导向
成就驱动，有雄心壮志克服一切困难取得成功，把工作和事业排在其它生活目标之前，擅长
在竞争中取胜
说明
概念化思维
致力于战略及远景制定，理解对复杂问题的不同看法及相关的理论模型
说明
决断力和行动导向
精力充沛，耐力过人，善于达到目标，即使信息不足也能够快速做出决定，喜欢冒险和快速
的工作节奏
说明
必需的 预计匹配程度
与人协商
是个很好的听众、很随和的人，喜欢与他人协商，对他人的动机和行为感兴趣，能容忍不同
的观点和意见
说明
支持性
倾向于支持和帮助他人，培养和鼓励他人，致力帮助有困难的人，喜欢付出和满足他人的需
要
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职位要求和预计匹配程度－续
必需的 预计匹配程度
说明
创造性
好奇，喜欢探索，总是不断寻求和产生新的想法，想象力活跃，喜欢激进的观念和方法
说明
灵活性
能灵活地适应新的挑战和形势，能改变自己的行为以适应新的情况，在工作具有多样性的情
况下和经常变化的环境中都能够如鱼得水
说明
建议？ 是 否 ? 其它职位
总结
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免责声明
本报告根据评估应答者与职业相关的性格的Dimensions性格评估得到。应答者的结果与标准化
群体进行了比较，该标准化群体的人数超过 15,000 人。
本问卷为自陈式测量问卷，因此结果代表的是应试者的自我知觉，大量的心理学研究表明，自陈
式测量作为成功的预测工具是具有效度的。
本报告由电脑自动生成。TalentQ国际、 其分支机构及其代理商并不保证该报告未经修改。
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本报告所包含的内容应为保密信息，因此应该得到妥善保存，并遵守数据保护的最佳实践原则。
一般情况下，本报告的保存期限为18到24个月。
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