AI在人才管理中的应用:唯有推动关键成果,AI才有真正的价值

如今，HR技术市场上充斥着各种令人眼花缭乱的AI赋能概念。然而，这些背后隐藏着一个更为重要的真理：AI只有在为HR创造出真正可落地、可掌控的成果时，才有价值。而企业管理者必须能够准确地定义这些成果。 这是当今大多数人工智能（AI）应用讨论中所缺乏的专业准则。问题不在于功能和创新，在于清晰的目标和可以验证的成果。

尽管AI正在改变我们的工作方式，但HR的核心目标依然是：

• 把合适的人放到合适的岗位

• 保持员工敬业度和归属感

• 提升生产力和工作绩效

• 吸引并留住优秀人才

• 为决策者提供可执行的洞察

这些目标在AI时代并不会消失；相反，大家对这些目标实现的期望值会更高。因此，判断AI是否能够产生价值，要关注AI如何实现价值扩展工作，理解AI解决方案如何改善关键成果，清晰AI使用哪些数据，通过什么样的机制实现这些成果。

不要用“工作变得多快”来衡量AI，而是用“结果变得多好”来衡量AI 

例如，使用AI生成职位描述是一个快速起点，虽然这并不算创新性的突破。但真正的机会在于：需要重新审视是否真的需要1500个静态的岗位说明？或者现在是否是时候围绕关键技能和实际业务成果来重新设计人才架构？

当AI使用得当时，它将成为一种思维伙伴，帮助企业更快速地得到更深刻的问题及答案。在这种情境下，AI能够帮助将职位与那些真正推动绩效的技能、重要的成果以及能够预测成功的信号紧密结合起来。这才是提升效率的真正突破，为关键洞察创造了更多空间，进而推动更明智的决策。

同样，通过AI更快速地总结调查结果，也是类似的场景。速度并不是唯一的胜利，真正的价值是将这些信号与更深层次的洞察连接起来：员工情绪背后的根本原因，员工在不同岗位和工作场景中重复出现的问题，以及能够真正改善员工体验的优化措施。

利用AI推送工作流程自动化只是开始

真正的机会在于：围绕员工高效工作的实际需求，重新设计工作流程，剔除没有价值的环节，再让自动化直接服务于更加有意义的业务成果。这正是AI开始创造流畅流程的地方。把相同的工作做得更快并不算胜利。用更智慧的方式、更清晰的方向、更实在的价值，做正确的事，才是真正的胜利。

Naraghi表示：“我们已经到达人力资源转型的关键时刻。我们不再只追求效率，而是探索AI如何放大人类的能力。这是人力资源和薪酬管理从业者的机会：使用AI赋能员工，而非取代。”只有当AI加速实现目标时，速度才有意义。

AI应当助力HR部门实现：

• 发现人类无法看到的规律，缩短从洞察到行动的距离

• 规模化实现员工的个性化体验

• 减少行政负担，切实释放劳动力潜能，提升决策质量

• 改善公平性和一致性

• 推动关键成果的可衡量进展

重实证，轻承诺：关注清晰阐述的实际成果，而非抽象的解决方案

在人力资源技术供应商的评估过程中，HR应该提出以下问题：

• 该产品能够改善哪些具体的HR目标？

• 有来自真实客户的实际使用案例吗？

• 模型依赖哪些数据，数据质量的标准是什么？

• 曾在哪些地方失败过？原因是什么？

• 如何监控偏差、公平性和性能的变化？

• AI是自主做出决策，还是辅助影响决策？

• 需要什么样的治理机制来确保可信度和一致性？

评估AI时，不应仅靠演示和承诺。应当通过具体成果、数据和实际应用来进行评估。如果供应商无法清晰回答上述这些问题，那么其解决方案的价值就可能无法实现。

目标即战略，AI为加速器

真正的价值，源于企业有目的地使用AI，锚定在明确的业务问题、清晰定义的成果和可衡量的指标、可靠的数据支持以及可问责的治理和运营模式。只有这样，AI才能加速HR的目标实现，而不是单纯为了创新而重新定义工作方式。

人工智能创造了巨大潜力，但潜力并不等于价值。目标，才是价值；数据，才是价值；成果，才是价值

通过ADP的人工智能应用，在每一个薪酬和人力资源的场景中，发挥最佳作用。