夜雨聆风
你被“AI监工”了吗？你工作期间的每一项工作动作都被精准记录，并根据一套不公开的规则打分。
某天，你的AI监工突然通知你：“根据第xxx条规则，你的效率分低于系统阈值，现决定终止你的工作权限。”当你追问具体原因时，得到的回答是：“这是系统的客观评估，具体规则涉及商业秘密，无法透露。”
这就是AI裁员，企业引进AI管理工具之后，植入公司办公系统，利用人工智能、自动化算法、大数据分析技术和绩效模型，自动或半自动地做出裁员决策。AI裁员是将传统管理中可能存在的“主观恶意”或“管理惰性”，包装成了看似“客观中立”的技术决定，是技术进步下的新型管理工具，技术中立”不是免责金牌，其核心仍是人力资源管理行为，所以，必须完全符合劳动法律法规。
核心特点
决策依据的数据化：以可量化的数据指标（如效率排名、任务吞吐量、任务完成率、考勤、业绩等）生成“员工画像”，替代传统的人力综合评价。
决策过程的自动化：系统根据预设模型设定“末位淘汰”“成本优化”等规则，自动生成“优化”名单，从评估到解雇通知，全程由系统执行，减少人为干预。
决策理由的模糊化：算法模型基于既往数据训练，固化程序语言设定的偏见，放大管理偏好，常以“系统评估”、“模型输出”、“结构性调整”等模糊术语替代具体的法定解雇理由，裁员标准不公开透明，劳动者无法针对性改进。
企业为什么要谨慎使用AI裁员？
一
法律风险
1. 解除理由不合法，可能构成违法解除：若仅以“算法排名末位”解雇，不能作为用人单位单方解除劳动关系的法定事由，因为他需要进一步证明员工“经培训或调岗仍不胜任，否则属于违法解除，需支付2N赔偿金。
《劳动合同法》依据：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
(二))在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2.解除程序不合法：若涉及经济性裁员（裁减20人或10%以上），必须提前30天向工会/全体职工说明理由，并报劳动行政管理部门。AI批量处理无法联动处理此程序。
《劳动合同法》依据：
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
二
企业管理风险
AI算法机械、无法全方位衡量和评估员工的综合能力，过度依赖算法会削弱管理人性化，引发企业内部信任危机，长期看，可能导致人才流失、雇主品牌受损。
AI裁员的过程，本质上是对员工个人信息大规模、自动化处理并据此做出对员工重大且不利决策的过程潜藏多重法律风险：首先，AI监工系统工具往往超出“实施人力资源管理所必需”的合理范围，构成对员工隐私权和个人信息权益的侵犯。其次，算法模型如何利用员工的个人信息得出“不胜任”或“需优化”的结论，往往是一个不透明的“黑箱”，侵犯了《个人信息保护法》赋予个人的知情权、决定权以及要求说明的权利，程序上严重违法。
《个人信息保护法》依据：
第十三条 符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：
（一）取得个人的同意；
（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；
（三）为履行法定职责或者法定义务所必需；
（四）为应对突发公共卫生事件，或者紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全所必需；
（五）为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，在合理的范围内处理个人信息；
（六）依照本法规定在合理的范围内处理个人自行公开或者其他已经合法公开的个人信息；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
依照本法其他有关规定，处理个人信息应当取得个人同意，但是有前款第二项至第七项规定情形的，不需取得个人同意。
第十四条 基于个人同意处理个人信息的，该同意应当由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。法律、行政法规规定处理个人信息应当取得个人单独同意或者书面同意的，从其规定。
个人信息的处理目的、处理方式和处理的个人信息种类发生变更的，应当重新取得个人同意。
第二十四条 个人信息处理者利用个人信息进行自动化决策，应当保证决策的透明度和结果公平、公正，不得对个人在交易价格等交易条件上实行不合理的差别待遇。
通过自动化决策方式向个人进行信息推送、商业营销，应当同时提供不针对其个人特征的选项，或者向个人提供便捷的拒绝方式。
通过自动化决策方式作出对个人权益有重大影响的决定，个人有权要求个人信息处理者予以说明，并有权拒绝个人信息处理者仅通过自动化决策的方式作出决定。
第六十九条 处理个人信息侵害个人信息权益造成损害，个人信息处理者不能证明自己没有过错的，应当承担损害赔偿等侵权责任。
前款规定的损害赔偿责任按照个人因此受到的损失或者个人信息处理者因此获得的利益确定;个人因此受到的损失和个人信息处理者因此获得的利益难以确定的，根据实际情况确定赔偿数额。
第七十条 个人信息处理者违反本法规定处理个人信息，侵害众多个人的权益的，人民检察院、法律规定的消费者组织和由国家网信部门确定的组织可以依法向人民法院提起诉讼。
企业合规建议
公示AI考核标准、流程，建立AI算法考核规则的规章制度，应建立算法审计机制，公示评估维度（如绩效指标权重），避免“暗箱操作”。
履行法定程序：建立AI预警机制，优先内部调整，书面协商变更劳动合同，组织技能培训，二次考核预警，协商解除劳动合同。裁减20人以上或占职工总数10%以上的经济性裁员须经民主程序并备案。
保留人工复核权：AI系统工具得出的结论可以作为一个衡量员工表现的重要依据，但是最终裁员决定应由HR或管理层审核，不能完全交由系统。优先留用特定人员。
注意员工个人身份信息及隐私的保护，保障裁撤员工公开透明、合规公正。
劳动者遭遇AI裁员，怎么办？
“
取证阶段
锁定关键证据，保存裁撤通知、邮件、系统消息等记录。
要求算法解释：根据《个人信息保护法》，书面要求企业说明“AI评估的具体标准”。
收集工作表现证明：绩效优秀记录、上级表扬邮件等，对抗算法的“负面评价”，反驳“不胜任”指控。
保存工作记录：在职期间公司使用的绩效管理系统、打卡软件、任务分配平台的数据界面。
“
维权阶段
与企业协商谈判。
向当地劳动监察大队举报，调查和固定算法决策的事实，确定企业违法解雇，要求经济补偿或赔偿金。
劳动仲裁：确认企业违法解除劳动合同，要求支付赔偿金（2N）或恢复劳动关系。
结语：
AI裁员可提升效率，但必须合规，更不能凌驾于法律之上。法律虽然具有滞后性，但保护劳动者合法权益的基本原则是不变的。深圳等地已在探索立法规范人工智能应用，要求企业对自动化决策保持“人工最终控制权”，公司必须为算法决策的结果承担全部法律责任。
作者简介
律师介绍
周思佳
北京市炜衡(西安)律师事务所
执业律师
北京市炜衡(西安)律师事务所秘书长、民商事专业委员会主任，毕业于山东大学，西安市律师协会行业规划发展与制度建设委员会委员、财税委员会委员，中国贸促会(中国国际商会)西安调解中心调解员、西安市天平商事调解中心调解员，翰墨见意读书会主理人。
擅长领域：民商事争议解决、企业人力资源合规。
