文档内容
校园招聘测评方案一、 制定校园招聘测评方案的目的
1为企业慧眼识人才，招聘到企业所需人才和适合企业的人才
2为整个招聘方案提供测评依据和方法
3降低招聘成本，提高招聘效率和效益
4提高招聘中的客观、公平、公正和准确性
5树立良好企业形象
6 加强与高校之间的交流与合作，扩展潜在人才通道
二 校园招聘的的特点
1.单位质量高。发展速度比较快、极具行业竞争优势
2.参与过程更加理性，盲目性低，招聘更具针对性。学生在看到专场招聘发布
的信息后对单位情况和需求专业有所了解，有意向的学生才会准备参加并进行有
目的地应聘。较之大型招聘会中盲目地在每个展位前踌躇的学生，参加校园招聘
的学生更具针对性，和单位对口的可能性更大。
3.单位主动性强，招聘签约率高。到我校进行专场招聘的单位都是在了解我
校专业设置及其它情况的基础上主动与我们联系前来的，对我校的学生有倾向、
有诚意接收，再加上参加的学生都是有意向的，那么签约的成功率自然就提高了
4.流程紧凑，时间紧张;招聘有高峰期三、人才测评在校园招聘中的作用
（一）节约企业时间成本。
（二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感
情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法
从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。
（三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试
更具针对性。选择与企业内部优秀员工具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配
（四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的
预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。
（五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗
位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。
（六）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感
受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。
四、 测评指标应用中的注意事项
1对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。
2测评的内容，应该及时更新和改进。
3测评时一种辅助的手段，但不是绝对的判断标准。
当然测评有其科学性，但事切忌不要忘了的是，测试是死的，人是活的，不能完全
用用测评的结果去定义一个人的优良。人是复杂的个体，测评的结果只是一种参
考辅助手段，看人需要全面。
4测评考察的是一个人的胜任力，与岗位的匹配度，而不是一个人的智力水平。
这是测评需要注意的一个很关键的问题。避免“名校生都很聪明，不用再做测
试”这样的误区。我们测评需要的是适合这个岗位的人，而不是说测评出来最聪
明的人。追求人岗匹配才是我们的目的，这就是所谓的“没有最好的只有最适合
的”的理念。
5应聘者有权知道测评的结果。
现在很多的应届生应聘者都抱怨，做了那么多题目，都不知道结果，即便是被录
用者，事后能见到自己测评报告的也不多。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。校园招聘面对的是应届生，他们的
可塑性很强，好好利用人事测评，让他们帮助被录用应届生改正盲点，无论是对
公司，还是个人的今后的发展都非常有利。
五 校园招聘测评方案设计
1 工作安排
1、测评目的：根据岗位工作说明书和岗位的特点对被测评者的知识和能力要
求做出客观准确的判断，为企业找出所需的优秀人才
2、测评组织：由企业人力资源部负责总体策划及组织实施：人力资源部副经
理1人，招聘主管1人，人事部副经理1人，外联部1人。
3、测评地点：陕西xxx高校。
4、目标院校：西安xxx大学，陕西xx大学
5、时间：集中在11月底到2007年1月，具体实施时间详见校人事考核时间表。
6、宣传方式：
（1）直接宣传：与学校联系，现场讲解为主，直接针对应聘者进行宣传；
（2）辅助性宣传：网络通知。
7、测评方式
（1）.履历分析：最基本的人员选拔方式。
.（2）知识测试：对于专业知识掌握度的测试方式。
（3）面试交流：通过了解候选人的沟通，交谈的能力判断人员的可用性。
（4）心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具
被广泛用于人事测评工作中。
（5）.情景模拟：通常可以包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演
等等。
8、后续事宜：由企业人力部专人负责与学生本人的联络，发放录用名单
2、具体工作内容及阶段划分
阶
段
项目 实施细则 方案/结果根据说明书和招聘对象特点，做出具体衡量 制定人事测评指
测评指标确定
依据 标体系
根据人事测评指标拟定测评方案计划及具体 XX 年高校测评方
测评方案设计
的实施安排 案
测评内容时间地点的 通过网络，海报等对时间地点进行通知，并
通知 告知被试者关于什么样的内容
制定笔试、面试或测评试题 测试试题及测评
测试项目
资料等
X
月
准
X
备
日
测评实施安排
拟定计划，人力资源部测评人员工作安排、
阶 — 测评实施安排
与高校对接
段
X
月
X
日
笔试 分为专业综合知识测试或测评 笔试成绩
根据既定面试流程进行，把握评分标准和尺
面试 表现和态度
度，作好面试记录。
做好准备工作，创造良好氛围，有利于应试 心理强度和道德
心理测试
者真实表达自己的想法，注意引导和观察 观
根据无领导小组讨论的方式分成一组对问题
无领导小组讨论 进行讨论，测评人员注意倾听和观察每个人 每个人的表现
的言谈举止
测试结果整理 对测试结果综合整理，形成一个全面的报告 评价报告书
测评结
通过其同学和老师的了解，以及其在外表
果 形 跟踪被测评者的绩效
现，对被测者的真实度下结论
成、反
馈阶段 测评分数和绩效 对测评分数和绩效求相关，对结果调整
X 年 X 通过对测评后员工的满意度调查作为测评结
月前 员工满意度调查 果反馈指标，评估测评的合理公正性，并校
正
总结 对本次招聘测评效果进行总结 总结报告
3 费用预算
测评工具的选用，测评材料应用花费xxx
宣传，信息发布费用xxx与相关部门沟通，协作费用xxx
七、人事测评在校园招聘时应注意问题
人事测评在校园招聘时，只有在企业认识到诸多误区，把握住核心测评需要，
明确测评的目的，正确、合理地使用测评工具，明确应届生易盲目出现的一些问
题，比如对自己的能力了解不足或过分夸大自己才能而造成的不合理等。这样才
能最大化地发挥人事测评的作用，在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。
