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行为事件面谈法（BEI ）的使用技巧
面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。不少人可能会
有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在过
去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面试虽然应用
很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。
哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的
话，他宁愿打旗语。
迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，
而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完
美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者
对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。
另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着
这个优势目标而展开。所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中的自
己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。面试场合就是其中之一，
为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。如何鉴别
这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。
这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。一些没有经过仔细策划及安
排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约 0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有
0.10-0.40.
一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。有些研究者和专家致力
于寻求更好的方法来提高面试的效度。如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈
法（ BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。在实践中
我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。
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关于行为事件面谈法（BEI ）
行为事件面试法（ Behavioral Event Interviewing，简称 BEI），最早是心理学家用以
进行心理测评的一种方法。它通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中的具体行为和
心理活动的详细信息。这些问题都是类似于"您那时是怎么想的？"、"接下来您采取了什
么措施？""您当时对他说了些什么？"等，以获得具体而详细的信息，然后通过对这些所
收集信息的比较分析，可以发现面谈对象的一些素质特点。
关于行为事件面谈（ BEI）的使用方法已有各种各样的资料进行过介绍，但是都以一
般性的使用原则为主。作为专业的人才测评从业者，我们更关注该方法的一些独特的、具
体的使用技巧。本文就是着重讨论在使用 BEI时如何准备面试题目。
BEI 需要题本的准备
当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本（即面试的提纲）是非常有必
要的。科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对
性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。
更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。
既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人的标准得到贯彻，
面试的人都受到了同等"待遇"，从这两点而言我们都需要围绕着组织关心的能力指标进
行问题题本的准备。
我们需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间的一场"斗智斗勇"的
角力，主考官除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己
的问题和策略。比如，对于高层领导者的"战略思维能力"和"团队领导能力"是经常的考察
重点，我们会有一些常用的一般性问题，但是随着面试对象的反应，我们的问题也出现了
调整，所以整个过程是"半结构化"的过程。
面试提纲的设计步骤
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通常，面试提纲的设计包含以下几个步骤：
步骤1——对欲测量的能力进行界定；
步骤2——获得与该能力相关的关键行为；
步骤3——设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲；
步骤4——对问题提纲进行修正和补充。
假设某次BEI面试过程中我们需要考察被测评对象的"解决问题能力"这一素质特征，
那么针对此能力素质设计面试题本的过程如下：
第一步，明确何为"解决问题能力".
（1）结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的能力。
（2）将"解决问题能力"定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问
题进行分析并提出解决方案的能力 .
第二步，获取"解决问题能力"相关的关键行为。
（1）通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力的关键行为。
（2）通过这些过程我们达到以下解决问题能力的行为群组：
客观地看待事情并能广泛地定义问题；
能有系统地分析复杂问题并能进行推理和观察，以确定问题要因的相关性和因果关
系；
能在制定解决方案前预先分析公司的资源环境；
能根据公司的规则、程序和方法，以及个人经验、专业知识等提出解决方案；
能以适当的方式建议公司领导进行决策。
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第三步，设计基于问题解决能力的关键行为的面试问卷。
通过对关键行为群组的分析，设定面试问卷提纲如下：
（ 1）你觉得自己善于分析问题吗？可否列举两个你以前工作上的例子来证明你的
分析问题能力？
（ 2）请告诉我们你曾分析过的一个难题及你给予的建议？
（ 3）请告诉我们你处理复杂问题的常用方法是什么？能否举例说明？
（ 4）当你分析复杂问题时通常采取了那些步骤？
（ 5）如以10 分为标准，你对自己的能力打几分？为什么？
（ 6）你是否有过分析自己失误的经验，你如何进行补救？
……
第四步，对面试提纲进行修正和补充。
为了判断应聘者回答的真实性，可以从以下一些问题中选取部分作为面试提纲的补
充，即预定的追问问题。
（1）你是如何处理的？
（2）你成功了吗？为什么？
（3）后来发生了什么？
（4）你当时面临的困境是什么？你是如何处理的？
（5）你怎样成功的？请谈一谈。
（6）你怎样失败的？请谈一谈。
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（7）你从中学习到了什么？
……
在实际的面试过程中，我们的评委经常是通过"预设－—验证、新的预设——再次验
证"的方式展开深入面谈，提升面试效率。因为想对所有的指标同时都详细的加以考察是
有难度的，在面试的时间上也是不经济的。一个比较充分的 BEI面谈需要收集大量的行
为细节证据，我们更多是通过对面谈对象的一个基本预判，然后展开相关的行为细节收集
加以验证。
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